國際勞資關系的管理模式

目前國外的勞資關系管理模式主要表現為集體協商管理、高績效管理和人力資本管理三種模式，其內容、特點以及適用范圍各有不同。其運作經驗對構建中國特色的勞資關系管理體制有重要啟示。

關鍵詞：集體協商，高績效，人力資本，工會

勞資關系是建立在雇傭關系基礎上的企業經營者、員工以及工會之間的復雜的互動關系。它已不單純是勞動者個人與受雇企業之間的關系，而是成為社會關系中不可或缺的組成部分，并受國家有關法律的規范和調整。進入21世紀以后，隨著外資企業的增加和私營企業的發展，勞資關系內涵發生了深刻變化，勞資關系管理變得非常復雜。

我國勞資關系管理機制尚不健全，部分企業工會與人力資源部的職能劃分不清，員工的人力資本被企業管理者濫用和擠占現象嚴重。由于通過法律解決勞資關系問題的成本較高，因此，如何用較低的成本協調雇主和雇員雙方的矛盾是當前亟待解決的問題。

國外勞資關系管理的主要模式

不同國家的勞資關系管理因政治、經濟、文化以及法律環境的不同而有所差異，但總結起來主要有以下三種模式：集體協商管理模式、“高績效”管理模式、人力資本管理模式。

集體協商管理模式

集體協商管理模式一直代表著大多數發達國家勞資關系管理模式的主流，并仍然是其體制的基石。它認為雇主和雇員在雇傭期限、條件等問題上存在嚴重的利益沖突，作為個體的雇員會發現他們在利益沖突中處于弱勢地位。因此，制定一些公共政策來支持工會及進行自由集體談判非常必要。并且，這些政策應作為最低就業標準的法律補充，使工會和集體談判成為對雇員進行保護的直接手段。通過這種手段，能夠保證雇員在雇傭期限中的基本權益，如尊嚴和自由、公平對待以及必須的代表權和發言權等。

采取協商的管理模式與制定政府法令相比，能提供更多的解決利益沖突的靈活性。發達國家勞資關系的實踐狀況表明：工會能夠取得大多數人的支持，并且在組織過程中很少受雇主干涉。只要討價還價程序設計合理，工會的權力被適當的限制，那么工會對社會起到的積極作用是不可否認的。

但是，國外大多數的案例顯示：工會的效率在過去的幾十年中一直被過分的限制，其作用被不斷的邊緣化。因而，有些學者認為需要對“傳統的”勞動法進行改革，以提高目前體制的效率。但是，在一些國家和地區，這種改革會引發雇主同盟的強烈抵制，同時也會被懷疑為工會要滿足自己的特殊利益，而不是會員的全部利益。因此關于勞資關系管理的諸多限制問題仍未得到根本性解決，影響了工會的發展和廣大雇員應享有的權利。

“高績效”管理模式

近年來，國外一些學者開始傾向于運用高績效管理模式。這種模式用高績效做紐帶，通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的改善技能培訓、工作安全保證、全面的質量保證、靈活的生產方式以及合理的改善工作環境等計劃，把勞資關系銜接起來，實現有效管理。該模式的支持者稱這會給雇主帶來工作質量的提高，為雇主與工會賦予一個新的“合作伙伴”的角色。在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

“高績效”模式最初是在美國發展起來的，但從目前可以獲得的證據表明，即使在美國，它也并沒有像支持者預期的那樣獲得普遍傳播和績效提高。雖然從信息共享和咨詢等方面確實對雇員起到積極的作用。但總的來看，它對普通雇員和工會的影響是不確定的。因為傾向于按照管理的需要或根據管理的統籌規劃來處理勞資關系，必然會影響到“高績效”的效果。

人力資本管理模式

人力資本管理模式實質上是在人力資源管理中更加強調對人力資本開發的關注。它認為人力資本對生產力至關重要，并且，在理論上也考慮到創造高質量工作的必要性。但是，它不賦予工會任何角色，甚至不考慮實際中勞工標準的合理劃分以及一些基本程序的職業培訓項目。

人力資本管理模式下，雇員因擁有足夠價值和稀缺性技能，以致他們對集體行為或法定權利的需求可能較小。因此，他們可以在不滿時用極小的代價來更換雇主。雖然，這種管理模式在有效培訓機制方面很有價值，但是，希望通過其來真正保障廣大勞動者的權利卻是不現實的。

三種模式綜合運用的實踐總結

不同的管理模式，特點和適用范圍不一樣。單獨憑借其中一種不可能達到很好效果。德國和英國的實踐說明了綜合運用多種管理模式的重要性。

在德國的“社會合作”體系下，有很多的勞工標準，它包括工作時間、解雇、工作職位等相關事宜，勞資標準談判很普遍，工人在監察委員會有大量的代表，職工委員會被賦予咨詢和共同決定權。德國工會和職工被看作是勞動力市場和社會項目的社會伙伴，公司被看作是社會機構，銀行管制扮演著比證券交易市場管制更重要的角色，使管理者有一種更長期參與的傾向性。

與德國的管理模式相比較，英國的勞資關系管理模式是一種更為理想的選擇模式，它制定了新的工會法律，滿足了培訓解雇問題的咨詢請求，限制了不公平權利并加強了雇員雇傭裁決系統。它還試圖通過立法的形式，在系統上擴大資源共享、咨詢權利和工作場地更換等事項。英國模式部分表現為一種新管理主義，它在提高績效的同時，也提供給雇員民主權利和保障。但是，這種需要不斷通過立法改革來克服市場或機構壁壘的做法，相對來說，解決問題的成本很高。

我國勞資關系管理模式的選擇

我國正在積極建立符合國情的企業、工會、政府三方協商機制。進一步建立健全與社會主義市場經濟體制相適應的勞資關系管理模式，需在以下方面深入思考：

政府的作用。我國的勞資關系管理很難模仿國外的模式。發達國家的勞資關系有著牢固的微觀利益基礎，是一種“員工需求，工會回應”的自下而上的方式。但我國工會內在的運行邏輯經常變成“上級要求-工會實施-滿足需求”的自上而下的方式。這種自上而下的管理模式經常需要國家權力的參與才能順暢實施，所以，工會在實現自己利益同時，不可避免受到政府目標的限制。目前，我國的最低工資制度是在政府主導下而制定，在勞資關系管理的初期，這種機制的設計有重大保障意義。但隨著勞資管理的不斷深化，政府在勞資管理機制的設計上，重點應放在有關集體談判的法律程序和機制的制定上。在工會與企業談判進入僵局等必要情況下再進行干預，充分發揮“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的職能效應。

企業工會的發展。我國過于強調大型工會“自上而下”的管理模式，這種工會管理模式重點放在宏觀上的對“勞動者”基本權利的保護。但在微觀上，企業工會可能會彌補它對“勞動力”即人力資本保護的缺陷。企業工會增強自主權運作的模式，可以降低勞動爭議的調解費用，在一般情況下，不必借助總工會的強制力量或者法律，減少了參與者層數和解決問題的交易成本，更靈活、低成本的解決勞動糾紛。目前，我國從微觀企業角度上，已經有很多企業工會模式，小型工會運作模式改變的成功案例是企業工會自身作用得到發揮的表現。

勞資關系管理模式的選擇。目前，我國企業中勞資關系管理結構比較混亂，人力資源管理部門與工會的職能劃分不清。傳統人力資源管理實質停留在人事管理的水平上，在實踐中仍存在因管理層權力濫用而導致對人力資本的侵占。因此，應根據自身特點及條件，選擇適合的勞資關系管理模式。

（作者單位：東北師范大學商學院）