無為而治——圖書館人力資源管理的理想模式

［摘 要］本文通過對圖書館人力資源管理的理論和實踐的分析，提出制度管理雖然在一定歷史時期極大地促進了圖書館的發展，但要解決制度管理帶來的弊端，應在制度管理基礎上運用無為而治的管理模式，才能使圖書館管理有個質的飛躍。

［關鍵詞］圖書館 人力資源 管理 無為而治

［中圖分類號］F27 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5489(2008)02－94－02

隨著時代的發展，圖書館的發展經歷了一個管理重心由“物”向“人”傾斜的過程。現今的圖書館界已意識到人力資源管理是決定圖書館成敗的關鍵因素。從理論到實踐可謂空前投入，多數是在各種制度的探討和實施上。本文立意探討圖書館的人力資源管理應采用人類治理的最高境界——無為而治，通過引領圖書館人的精神境界，創造出具有極強的競爭力和生命力的圖書館。

一、圖書館人力資源管理現狀及分析

論述圖書館人力資源管理的文章很多，經檢索，中國期刊網全文數據庫中收錄2005—2007年底有536篇。熱點話題集中在圖書館應引進人力資源管理理論，實施圖書館職業資格制度，圖書館館員的繼續教育與培訓制度，績效管理制度，鼓勵機制和輪崗制等方面。可以看出，圖書館人已敏銳地意識到，實施人力資源管理的重要性。這些理論在一定時期對圖書館的現代化建設起到了指導作用。然而這些理論基本都側重于通過各種各樣制度來提升館員的專業知識和技能及提高館員的工作效率，很少提及圖書館人的思想意識。

從世界范圍看，圖書館人力資源管理實踐可謂是都有許多獨到之處。在美國有比較嚴格的資格認證制度。各州一般規定，對于學校圖書館員，美國一般要求從業人員具有圖書館館員資格認證書和教師資格認證書。這種專業資格認證制度帶有強制性，從源頭上保證了圖書館人力資源的專業性和高起點；在澳大利亞悉尼大學圖書館“設立了員工培訓發展委員會和專職的員工培訓發展協調官”，有計劃有目的地組織員工的培訓和繼續教育工作；在中國，重慶大學合并后，圖書館開始了人力資源管理模式的探索。實行了資格認證制度和激勵制度，收到一定的效果，同時也發現了一些問題。如人才評價指標是否科學合理；激勵機制是否真正能調動廣大館員的積極性等等。

總之，圖書館在這一時期，制定了各種制度來進行人力資源管理，對現代化圖書館的發展起到了很大推動作用，然而在進步的同時也隱藏著很大的危機。在資格認證和職稱評定中，人為的因素越來越多，這大大的挫傷了館員的積極性；在績效管理中，工作量大又繁瑣，既浪費時間又易造成館員的急功近利的行為。規章制度多了，環節多了，又出現了互相推委扯皮現象。加上互聯網越來越便利，書店的改革，咨詢公司的崛起等等，讀者對圖書館的要求越來越高了。這導致圖書館的讀者越來越少，圖書館的社會影響力越來越微弱，職業競爭力下降。圖書館的有識之士已經意識到了這點，紛紛獻計獻策，有的采取立法，有的改革各種制度，尤其改革績效管理制度的文章頗多。依筆者的觀點，這些改革雖有一定的效果，但只解決皮毛。面對目前圖書館的現狀，筆者認為圖書館人力資源管理在制度管理基礎上重點應運用人類治理的最高境界——無為而治，才能解決圖書館的根本問題。

二、圖書館人力資源管理為什么要運用無為而治

何為無為而治？無為：無所作為；治：治理。自己無所作為而使天下得到治理。泛指以德化民，用德教化于人，使人有正確的價值觀。

在人類八千年治理史中，主要有三種治理方式：法律，制度，無為而治。法律是做人的最低要求，如果突破，人世間正常生活就容不了你了。在制度和法律之間的中間區域稱為“中界”。如圖。上不違反制度，下不觸犯法律。積極性和創造性存在太多的限制和障礙，是一個維持區域。做事無積極性，生機少，活力少，很容易出亂子。從制度往上，就是人類治理的最高境界——無為而治。是一個感悟靈性和積極性創造性極大發揮的自由王國。工作是愉快的事情，創造是快樂的事情，不良行為受到如空氣一樣無處不在的抵制。表面看起來好象沒有制度，此謂大法無形，行乎圓而不逾方之矩，止于方而不礙圓之行。

上界無為而治

——制度——————————

中界

——法律——————————

下界社會不容

人是圖書館事業的主體。而且不同精神面貌的館員會給工作帶不同的效果。例如，圖書館的分編工作有它的工作標準及流程。愈有飽滿精神狀態的館員愈能做好這些流程，即使流程和標準有紕漏，也會創造性的加以彌補，使流程和標準提升，日臻完善；精神狀態差的館員，即使有很好的流程和標準，消極機械執行的人也會把工作做的一團糟。這說明人的主觀能動性是事業的根本。

那么怎樣才能解決人的思想問題呢？在國外某公司做了一項抽樣調查，該公司通常最多只能開發利用一個公司職員20%的能量。可見制度的力量。我們來看看長征路上的紅軍，想想海倫。凱勒等身殘而業顯的人，就不難明白他們是因為接受了正確的人生觀價值觀，這比制度有效得多。因此，解決人的思想問題就要走無為而治的道路，以德教化于人。

在國際上，一些著名企業已開始應用無為而治。日本豐田公司采用的活化性原則，就是無為而治的一種體現。豐田做的事很簡單，就是真正給員工思考的空間，引導出他們的智慧。通用電氣公司的杰出管理人才杰克．韋爾奇講：“工人們對自己的工作比管理者清楚得多，經理們最好不要橫加干涉。員工對于如何將事情做得更好產生了一些了不起的主意”。他正是應用了無為而治的管理方式，創造出聞名世界的優秀企業。世界500強企業美國安利公司，他們的管理模式就是不斷地對營銷人員進行思想和業務培訓，尤其是思想的引領。

綜上所述，人性的需要，圖書館事業發展的要求，企業實踐證明，圖書館人力資源管理走無為而治的道路是最理想的模式，才能營造輕松和諧氛圍，讓每個館員都具圖書館職業精神，潛能得到極大開發，把圖書館建成高科技高人文的能最大限度滿足讀者需要的樂園。

三、無為而治在圖書館人力資源管理中的實施

1．首先轉變觀念。制度管理有幾千年的歷史了，管理者已經習慣了這種思維方式——只有制度才能進行管理。尤其很多管理者還認為人的奴性很大。其實不然，人性光輝燦爛的一面更具力量。毛澤東說：“我們應該相信群眾相信黨，離開了這兩條，就什么事情也做不成了”。因此圖書館的管理者應轉變觀念，相信人的思想可以改變的；人的潛能是無限的；相信只有無為而治才能創造出輝煌的圖書館事業。

2．圖書館理論界作引導。理論是對實踐的指導。圖書館每一次大的飛躍都是理論先行，圖書館學雜志起到了舉足輕重的作用。所以圖書館學雜志在這方面應加大力度，多發這方面的文章。圖書館學會多組織這方面的研討會，讓圖書館的管理者及館員都認識到無為而治是圖書館的出路，是館員發展的出路；讓管理者把主要精力從制度管理上轉移到無為而治上。要聲勢浩大持久地把這一理念植根在圖書館的每個員工心上。

3．進行全面培訓。圖書館的管理者是無為而治的實施者。首先對管理者進行培訓，管理者既要有圖書館人的價值觀又要有管理者的思維，同時還要培訓管理者具體的實施方法。對圖書館員工進行價值觀的培訓，當員工把工作當作事業來做時，他們的能量是無限的。

4．開展形式多樣的寓教于樂活動。安利(中國)在這方面可謂是榜樣。他們在培養營銷人員各種理念時，很多時候是采用游戲活動，人們在玩中在快樂中領悟了許多道理。

5．樹立榜樣。中國歷史上堯，舜，諸葛亮，岳飛等等這些名垂青史慷慨悲歌之士，高舉著中華精神火種，一股浩氣磅礴天地間。樹立了一個追求科學真理，死而后已的無形標桿，讓子孫隨時對照自己，指引自己走向盡可能的人性完美境界。榜樣的力量是無窮的。

6．常開經驗交流會。館員們通過交流自己思想的變化，可以相互促進，引以為戒。同時也可以及時發現問題及時糾正。

總之，做人有人道，做師有師道，經商有商道。有大道又有小道，愿圖書館界的同仁越來越感悟大道，不斷走出叢林，無為而治的曙光已現，定將會創造出輝煌的圖書館事業。

［參考文獻］

［1］張劍云：《三界眾生，輪回物趣》，《企業管理》2007年7月。

［2］劉瑩：《圖書館人力資源管理的發展研究》，《圖書館建設》2006年1月。

［3］簡蘭：《知識經濟時代加強圖書館人力資源管理的思考》，《圖書館》2007年4月。