人力資本分享企業(yè)剩余的方式

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本分享企業(yè)剩余的形式日趨多樣化，但所有這些分享形式都可以歸結(jié)為兩大類：一是“直接分享制”，即通過契約安排或機制設(shè)計，讓人力資本所有者直接分享企業(yè)的利潤；二是“間接分享制”，即以一定的方式將人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)股本，按“同股同權(quán)”的原則使人力資本所有者分享企業(yè)剩余。

直接分享制

人力資本直接分享企業(yè)利潤主要依靠企業(yè)的契約安排或機制設(shè)計來實現(xiàn)。

利潤分享的契約安排

在美國，風(fēng)險基金普遍采用的有限合伙制（limited partnership）是一種典型的人力資本直接分享企業(yè)利潤的制度安排。有限合伙制由普通合伙人和有限合伙人組成。有限合伙人提供風(fēng)險基金約99%的資本，不負(fù)責(zé)具體經(jīng)營，承擔(dān)有限責(zé)任。普通合伙人提供風(fēng)險基金約1%的資本，負(fù)責(zé)基金的經(jīng)營和管理，承擔(dān)無限責(zé)任。普通合伙人除了收取資本總額（或已投出資本）2.5%左右的管理費外，還享有較大份額的利潤分成。

在我國，一些中小合伙企業(yè)也進(jìn)行了類似的安排。比如，江蘇省宿遷市的一個合伙制酒店由5個合伙人投資興辦，每個人投資21萬元。合伙人中有一個大家公認(rèn)的具有經(jīng)營才能的領(lǐng)頭人，該領(lǐng)頭人盡管和其他合伙人投資的金額一樣，其投資額只占總投資的20%，但在合伙協(xié)議中，他卻擁有分享40%酒店利潤的權(quán)利，而其他合伙人只擁有分享15%酒店利潤的權(quán)利。根據(jù)合伙企業(yè)法，所有合伙人都對企業(yè)的債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任。因為所有合伙人都參與了酒店的經(jīng)營，不像美國風(fēng)險基金中的有限合伙人不參與經(jīng)營活動。

利潤分享的機制設(shè)計

人們試圖尋找一種既能給企業(yè)帶來最大利潤又能給人力資本帶來最大收入的方法。博弈論的發(fā)展使得這一目標(biāo)在一定程度上得以實現(xiàn)。胡祖光教授提出了一種稱之為“聯(lián)合確定基數(shù)法”的方法，該方法的主要原理可以簡化為：（1）委托人讓代理人根據(jù)自己的能力自報本年度可以實現(xiàn)的利潤數(shù)（或產(chǎn)量）；（2）委托人根據(jù)代理人自報利潤數(shù)的一定比例（如八折）確定本年度的利潤基數(shù)；（3）實際完成利潤數(shù)超過基數(shù)全部歸代理人；（4）對實際完成數(shù)超過自報利潤數(shù)部分給予一定的罰款（如按超過部分的90％進(jìn)行罰款）。博弈論可以證明，通過以上步驟的操作，代理人總是會報出自己可以完成的最大利潤數(shù)，只有這樣，他才可能獲得最大收益。這樣，實現(xiàn)了企業(yè)的利潤和代理人的收入同時達(dá)到最大。

據(jù)稱，在專家的指導(dǎo)下，該方法已在北京北辰實業(yè)股份有限公司、浙江農(nóng)資集團公司等十多家企業(yè)應(yīng)用，取得了良好的效果。

間接分享制

人力資本間接分享企業(yè)剩余實際上從古典企業(yè)就開始了，但是，這種間接分享卻在現(xiàn)代企業(yè)中以不同的形式呈現(xiàn)著。

在古典企業(yè)制度下，資本家人力資本分享企業(yè)剩余是通過其擁有企業(yè)100%的所有權(quán)來實現(xiàn)的。但是，當(dāng)時資本家和企業(yè)家合二為一的人，既是企業(yè)貨幣資本的提供者，同時也是企業(yè)的創(chuàng)建者和經(jīng)營管理者，他在企業(yè)的建立和經(jīng)營管理中需要投入大量的人力資本，因此，他所獲得的企業(yè)剩余并非僅因其投入的貨幣資本所致，同時又投入的人力資本所致，只是在事后沒有在這兩者之間進(jìn)行區(qū)分而已。

在我國現(xiàn)實經(jīng)濟中，大量的中小私營企業(yè)仍按此方法進(jìn)行運作，業(yè)主所獲得的利潤，在很大成分上是他們的人力資本貢獻(xiàn)所得。另外，新公司法允許設(shè)立的一人有限責(zé)任公司的投資者所獲得的利潤在很大限度上也是其人力資本貢獻(xiàn)所得。

上市公司中的股票期權(quán)安排

20世紀(jì)80年代以來，股票期權(quán)制度廣泛的運用。股票期權(quán)除了對公司高級管理層實施以外，也廣泛地運用于對公司重要雇員的激勵。

經(jīng)營管理者通過股票價格上漲所獲得的行權(quán)收益雖然不是公司利潤的直接分配，但其行權(quán)無疑會使原有股東收益攤薄，如每股收益的稀釋，從而間接地轉(zhuǎn)移了利潤。這種利潤轉(zhuǎn)移在本質(zhì)上就是人力資本對公司剩余的間接分享。在我國，一些上市公司也對高管實行了股票期權(quán)制度，但是，一些高管人員為了獲得較大的行權(quán)收益，在行權(quán)日到來之前，可能會人為地采取不正當(dāng)?shù)氖侄危ㄈ绨l(fā)布虛假信息）操縱股價。

有限責(zé)任公司中的期股安排

以我國北京國有企業(yè)的“股份期權(quán)”模式為例，期股運作的主要步驟為：（1）國有股東授予經(jīng)營管理者一定數(shù)量的期股（一般有附加條件，如經(jīng)營管理者需購買一定數(shù)量的實股），經(jīng)營管理者不必現(xiàn)在出資即成為該期股的擁有者；（2）在規(guī)定的期限內(nèi)，經(jīng)營管理者用該期股所獲得的紅利分期抵補該期股的價款，如果不夠，則用現(xiàn)金補足，期股價款全部補足后即成為經(jīng)營管理者擁有的實股；（3）經(jīng)營管理者在任期屆滿一定年限（如2年）后，可以將所擁有的股份變現(xiàn)。

期股使經(jīng)營管理者不必馬上出資卻能夠利用期股分享企業(yè)剩余，盡管這些剩余將首先用來抵補期股的價款，但期股變成實股以后則屬于經(jīng)營管理者。實際上這種制度安排是將人力資本間接地納入到企業(yè)的股本中，經(jīng)營管理者憑借這一安排間接地分享了企業(yè)的剩余。對于一些活力不足、效益不高的國有中小企業(yè)來說，期股安排或許是可以選擇的一種提高企業(yè)活力和效益的改革方案。

員工持股計劃（ESOP）

典型的員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans， ESOP）包括借貸型和非借貸型兩種。在非借貸型ESOP中，公司的ESOP委員會按雇員貢獻(xiàn)的大小建立相應(yīng)的雇員持股賬戶，雇員按持股比例分享企業(yè)的利潤，并以此紅利歸還股票購買款。股票購買款償清后股票即歸員工所有。在借貸型ESOP中，ESOP信托從銀行貸款購買股票，按雇員貢獻(xiàn)大小建立持股賬戶，雇員按持股比例分紅，并用分紅所得加上公司其他福利計劃轉(zhuǎn)來的資金償還銀行貸款本息，還清后股票所有權(quán)歸雇員。

無論非借貸型ESOP還是借貸型ESOP，雇員購買公司股份所需要的資金一般來源于公司的利潤捐贈，而非個人出資。因此，雇員持股計劃實際上是通過股份的方式讓雇員間接地分享了企業(yè)的利潤。在我國，與國際接軌的員工持股制度尚沒有得到普及，這需要我們對這種制度的運作方法和運作效果等方面進(jìn)行深入研究。

兩種分享方式的比較與啟示

在兩類方式中，直接分享制的優(yōu)點主要是簡便易行，可以根據(jù)人力資本的價值變化，隨時通過契約談判或機制設(shè)計靈活確定企業(yè)剩余分配比例，但是無法通過股權(quán)來保障人力資本行使剩余控制權(quán)，容易出現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對稱安排的現(xiàn)象。間接分享制的主要優(yōu)點是能夠以股權(quán)的方式來保障人力資本行使剩余控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)實現(xiàn)了對稱安排。其不足之處主要是，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，股份化的操作比較煩瑣，并且，一旦股份化以后，很難再根據(jù)人力資本實際價值的動態(tài)變化進(jìn)行調(diào)適，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)激勵的結(jié)果。

深圳華為公司對人力資本分享企業(yè)剩余進(jìn)行了實踐，并在諸多方面取得了較大的成功。華為公司主要是通過股權(quán)安排來實現(xiàn)人力資本分享企業(yè)剩余的，但是，這一間接分享方式卻產(chǎn)生了老員工的“沉淀”現(xiàn)象，即“由于老員工收益不錯、地位穩(wěn)固，他們就可能成為企業(yè)不再運動的固體：拿著高收入不干活”。據(jù)稱，華為公司最近要求7000多名員工集體辭職的主要目的就是為了激活“沉淀層”，但這一做法卻使華為公司陷入了規(guī)避新勞動法的“辭職門”事件。因此，在采用間接分享方式的時候，一定要考慮到這種分享方式可能帶來的負(fù)激勵。我們認(rèn)為，對于一般員工來說，他們在企業(yè)中所占的股份不可能很大，其生產(chǎn)活動不涉及重要的剩余控制權(quán)行使問題，因此，用股權(quán)來保障剩余控制權(quán)的意義不大，使用直接分享制會產(chǎn)生更好的效果。對于企業(yè)的管理層來說，由于其經(jīng)營管理活動涉及大量剩余控制權(quán)的行使問題，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對稱安排變得更為重要，因此，讓他們通過股權(quán)來間接分享企業(yè)剩余就會起到更好的效果。

（作者單位：宋言東，徐州工程學(xué)院副教授、中國礦業(yè)大學(xué)博士生；陳嘉莉，徐州工程學(xué)院副教授）