新《勞動合同法》頒布后如何搞好合同工的管理

高校后勤社會化改革的奮斗目標是建立起適應我國社會主義市場經濟體制和高等教育事業發展的新型高校后勤保障體系，根據我國的具體國情，這一新型高校后勤保障體系的基本框架是：“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管”。

高校后勤用工不規范目前已經成為中國高校普遍存在的問題，2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，對高校后勤社會化改革產生了重大影響。就如何學習貫徹好《勞動合同法》，搞好高校后勤合同工管理工作，我談一談個人的一些看法：

一、了解該法凸顯的十個維權新亮點

1、民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

2、違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付２倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

3、續訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規定，在“連續工作滿１０年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

4、１年期合同的試用期不得超過２個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5、“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。

6、單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

7、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽２年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

8、非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過１５日。

9、收取“押金”最高可罰２０００元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人５００元以上２０００元以下標準處罰。

10、惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額５０％以上１００％以下。

二、合同工維權意識增強

隨著社會的發展，法制的健全，合同工的維權意識也越來越強，特別值得關注的是，近年來，大學后勤的勞動爭議非常大，一些大學校長多次作為被告，被合同工提起訴訟，這些勞動爭議相當程度上就是因為學校沒有認真執行《勞動合同法》，合同工權益受到侵害引起的。

三、認真學習貫徹該法，努力建設和諧后勤

1、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的施行，對進一步規范用工制度、完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利義務、保護勞動者合法權益、構建和發展和諧的勞動關系，提供了重要的法律保障，是勞資雙方的“保護傘”。只有通過認真學習、深刻理解、自覺遵守，充分運用法律手段來維護自身的合法權益，才能實現“雙贏”；才能充分發揮人力資源的作用，把勞動力作為資本，讓勞動力價格還原其價值，降低可持續成本，促進公平競爭。同時，也必須要重視人力資源管理，提高人力資源管理人員的法律意識和法律水平。

2、制定規章制度，進行自我保護

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與其解除勞動合同，不必支付補償金。這是《勞動合同法》賦予用人單位保護自身利益的神圣權利，作為高校后勤人力資源部門，應該深入學習并落實這幾條規定。

勞動者在試用期間不符合錄用條件用人單位就可以與其解除勞動合同，我們要應用這條保護自身利益，首先就要明確規定錄用條件，并在建立勞動關系前告知勞動者。為此，我們必須建立起詳細的崗位職責和錄用條件、考核條件，來保證不符合后勤發展要求的合同工無法入高校的門。

勞動者嚴重違反用人單位合法的規章制度的以及嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位也可以解除勞動合同而不必支付補償金。此外，何種情況為“嚴重違反規章制度”、“嚴重失職”，何種損害為“重大損害”等內容，在規章制度中也必須做出明確詳細的書面規定，以便保護高校后勤的自身利益，可見，建立健全規章制度是多么重要。

由于各高校后勤的實際情況和管理水平不一，所以需要各自對照《勞動合同法》的要求，自行依法制定一個符合法律要求、職工能理解、單位能承受、社會能認可、法人代表能接受的體現公平和諧的規章制度，進行自我保護。

3、及時簽訂合同，增強責任感

《勞動合同法》實施后，用人單位不依法簽訂勞動合同將受到懲罰，因此，勞動合同的管理必須得到足夠的重視。首先要保證勞動合同的內容合法，其次就是嚴格管理，保證及時依法和每一位建立勞動關系的勞動者簽訂書面勞動合同，做好合同文本的保存管理以及勞動合同變更、續訂、解除、終止等工作。最好能建立起科學的管理流程，并明確每一環節的責任人。勞資雙方簽訂書面勞動合同有利于加強合同當事人的責任感，使合同規定的各項義務能夠全面履行。

4、規范薪酬管理，實現同工同酬

合同工也應納入職工隊伍中來，他們作為一個特殊的群體，不僅是一線的直接服務者，也是企業未來發展的動力，所以也應該同工同酬，高校后勤社會化就是要后勤逐步擺脫學校的束縛，最終以獨立的姿態出現在市場經濟的競爭中。在員工中應該形成一種競爭機制，讓每個人都有學習的欲望，從基層做起，逐步適應后勤社會化的腳步。

（1）降低管理成本，提高管理效率。拿一個宿舍管理中心主任的工作量來說吧，管理的人數在幾十人左右，不但負責整個宿舍的運轉情況，還要負責員工的工作安排，這加大了管理的成本，可以試著將宿管各部門具體化，分成更小的部門，比如維修、值班分給不同的人負責；衛生、紀律再安排另外的人，最終讓每個人都有領導其他人的機會，有主人翁的態度并承擔一定的責任，最終形成一套完備的管理體系。

（2）將后勤社會化滲透到每個人的心中。要通過各種方式，及時將國內后勤改革的最新消息向員工傳播，比如關于員工切身利益的工資，培訓機會等。實施親情化服務，不但可以提高企業的形象，還可以指導自己學習的方向，通過這些措施將員工的工作前途與企業發展相聯系起來。

（3）重用合同工，激勵他們。我校南校區一食堂原來由幾名正式工負責管理，連連虧損。后來我們研究決定承包給一位曾擔任過該食堂班長的合同工王某，按照營業額的8%提取管理費，其他一切人員由他來聘請，我校派一名職工去監督其飯菜的質量，該食堂的職工工資和日常辦公費用等全部由王某承擔，承包后，師生反映良好，營業額逐步提高。此舉，開了我們用人之先河，得到了校方領導的充分認可，更為重要的是給廣大合同工鼓足了干勁，讓正式工更加熱愛自己的崗位。

《勞動合同法》的實施，對高校后勤的人力資源管理部門提出了更高的要求，我們理應積極應對，借這股強勁的東風促使后勤的管理水平再上一個臺階。

（作者單位：安徽醫科大學）