職稱評審應向崗位管理傾斜

時下關(guān)于職稱的議論有很多，“職消說”、“淡化說”相繼出現(xiàn)，給職稱評定工作帶來了很大沖擊。毋庸置疑，職稱評定工作走到今天，成績是主要的，需要充分肯定，經(jīng)過十多年的探索與實踐，我國的職稱改革工作沿著改革、完善的軌道循序漸進、健康發(fā)展，職稱制度已演變成符合中國國情的專業(yè)技術(shù)人員的基本職位制度，職稱之于專業(yè)技術(shù)人員職位分類管理的需要，是社會對專業(yè)技術(shù)人員能力、水平和業(yè)績認可的標志。但是，職稱工作始于計劃經(jīng)濟時期，帶有明顯的時代特征和歷史局限性。盡管職稱政策在不斷完善，但當前的職稱工作仍然存在不盡合理的地方，特別是職稱改革相對滯后已成為制約我國企事業(yè)單位改革的“瓶頸”。

一、職稱制度的發(fā)展瓶頸

我國職稱評定工作從解放初期實施的技術(shù)職務任用制度到1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務聘任制度共經(jīng)歷了三個階段，每個階段的職稱制度，在我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設中，都適應了當時的歷史發(fā)展階段，發(fā)揮了不可替代的重要作用。特別是專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體系的逐步建立，與我國的社會環(huán)境、用人制度、經(jīng)濟發(fā)展水平相適應，體現(xiàn)了尊重知識、尊重人才的基本方針，在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設方面發(fā)揮了基礎性、歷史性的重要作用。隨著職稱歷史歲月的延續(xù)，現(xiàn)行職稱制度也暴露出一些弊端。例如：

1、職稱評定標準不統(tǒng)一，管理混亂

政府人事部門、高等院校、科研院所、部門企業(yè)等都可以評定職稱，都可以自己出臺職稱評定規(guī)定，職能不清，縱橫交錯。這與我國過多下放職稱評審自主權(quán)有關(guān)，出現(xiàn)職稱政策不統(tǒng)一、評價標準不統(tǒng)一、操作規(guī)程不統(tǒng)一、國家專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)及布局不盡合理的“混亂”局面。另外，職稱評定工作沒有體現(xiàn)出人才分類導向，什么崗位人員都可以申報評審職稱，導致職稱非專業(yè)化的不良現(xiàn)象滋長，權(quán)力腐敗伸向?qū)W術(shù)界。

2、職稱制度的激勵作用沒有真正體現(xiàn)出來

現(xiàn)在的職稱評審只是獎勵人才的過去，而不是激勵其未來和開發(fā)人的潛能，特別是職稱評審的終身制度，導致專業(yè)技術(shù)人員不同程度地存在一朝資格在手，工資、住房、津貼等福利到位后工作照舊的局面，職稱與職位脫節(jié)、與能力績效脫節(jié)，甚至與其承擔的實際工作質(zhì)、量極不相稱。這樣不僅沒有形成優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶的激勵機制，反而滋長了一些人不思進取，一勞永逸的惰性思想，使人與單位之間形成一種自然依附關(guān)系。特別是采用無差異性考核(指用一個標準考核不同職稱等級人員的考核方法)極不合理也極不科學，同時由于一些考核流于形式，導致專業(yè)技術(shù)人員崗位意識、競爭意識、責任意識不強，失去了人本科學管理觀念和崗位管理的主要內(nèi)涵。

3、職稱評審工作缺乏與時俱進

目前，我國的專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設面臨新的挑戰(zhàn)，其主要特征表現(xiàn)為：第一，社會對人才的需求由數(shù)量擴張轉(zhuǎn)為素質(zhì)的提升；第二，人才資源由單位所有逐步轉(zhuǎn)向社會共享；第三，人才的資源配置由計劃轉(zhuǎn)向市場；第四，人才積極性、創(chuàng)造性的動力由創(chuàng)造外部條件轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部動力機制，即由過去能否滿足生活福利轉(zhuǎn)向能否提供個人事業(yè)發(fā)展空間。

為此，職稱評定工作需要從過去以職務聘任為主的研究方向，轉(zhuǎn)化為建立和發(fā)展科學化、多元化、規(guī)范化的資格評價和職務聘任制度體系。另外，從構(gòu)建和諧社會、市場配置資源、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境等多方面考慮，也需要我們建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才評價機制，所以需要“兩條腿走路”，對原有的職稱職務系列進行分類改革：部分系列堅持并完善職務聘任管理模式；部分系列與職業(yè)資格證書制度銜接融合；部分系列演化為多個職業(yè)資格；部分系列伴隨新職業(yè)資格的誕生而完成歷史使命。

推行國家職業(yè)資格證書制度，在全社會掀起學技術(shù)、學技能、提高自身工作技能水平的熱潮。通過開展職業(yè)技能鑒定，對勞動力進行“明碼標價”，進行勞動力價值、質(zhì)量和產(chǎn)權(quán)的認證，可以為勞動者自主擇業(yè)和用人單位自主用人提供客觀公正的職業(yè)技能憑證，所以推行職業(yè)資格證書制度，是培育和發(fā)展勞動力市場的一項基礎工作。這既為形成有序競爭的勞動力市場奠定了基礎，又有利于促進社會人力資源的優(yōu)化配置。

二、建立新型人才聘用機制

新機制的建立不是簡單的方式方法問題，也不是簡單的權(quán)力劃分問題，與個人自主申報、社會公正評價、單位擇優(yōu)聘任組成有機的整體。新制度的建立，既不能形成人才評價上的個人說了算，也不能形成學術(shù)技術(shù)水平自己說了算，社會化不等于自由化。申報權(quán)、評審權(quán)、使用權(quán)必須形成相互制約的有機整體。既要打破職稱評審的“一長制”，也要打破專業(yè)技術(shù)職務終身制；既要防止埋沒優(yōu)秀人才，也要防止技術(shù)職稱的無限泛濫。

第一，涉及組織形式社會化的問題，需要打破行業(yè)、部門的界限，變“小作坊式”為“流水線式”，任何部門和個人都不能完成評價的全過程，要致力于實現(xiàn)組織集成；

第二，涉及評審專家隊伍的社會化，要建立評審專家?guī)欤u委隨機產(chǎn)生，杜絕部門利益、感情關(guān)系等主觀因素對評審的影響；

第三，涉及評價程序的社會化，公開、公示、公認、公平，申報條件、程序、標準、結(jié)果等都要接受社會的監(jiān)督，提高誠信度及社會和行業(yè)的認可度；

第四，涉及評價方法社會化，要改變過去僅僅以答辯評審為主的單一手段，引入社會評價人才的多種方式，考試與評審相結(jié)合、考試代替評審、答辯評審等多種方式并行的局面將逐步形成；

第五，涉及評審服務的社會化，既可以組建專門的社會化評審機構(gòu)，也可依托原有的評審機構(gòu)面向社會提供服務，要有社會化的服務標準，承辦機構(gòu)不是權(quán)力機構(gòu)，而是服務機構(gòu)，要逐步形成在政府的指導監(jiān)督下的評價機構(gòu)社會化、中介化；

第六，涉及評價對象和內(nèi)容的社會化，包括評價標準的社會化，減少行業(yè)和部門的內(nèi)部標準，增加補充公認成分，逐步實現(xiàn)由重學歷資歷，向重能力業(yè)績的轉(zhuǎn)變。

此外，社會化還受到專業(yè)和系列的制約，有些崗位履職條件與學術(shù)技術(shù)水平緊密聯(lián)系，具有高度一致性的專業(yè)和系列是不適宜實行社會化的。

三、建立新型用人機制要逐步實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變

推進新型用人機制，要以科學化、專業(yè)化為基礎。當前重點要開展好以考試和評審為基礎的人才評價工作，同時研究探索多樣化的評價方式，逐步完善個人申報、社會評價、單位聘用、政府調(diào)控的運行機制。今后一個時期，還要逐步實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。

一是要實現(xiàn)從封閉式評審向開放式服務的轉(zhuǎn)變，進一步拓寬人才評價的服務領(lǐng)域和范圍，逐步打破部門、身份、地域、所有制的限制，開展面向全社會的人才評價工作。

二是要實現(xiàn)單一評價方式向多元評價方式的轉(zhuǎn)變，在對現(xiàn)有評價方式進行改革的基礎上，改進評審工作，引入筆試、面試、述職、答辯等社會上普遍采用且科學有效的評價方式，逐步積累形成一整套可以相互支撐的評價使用辦法。

三是要實現(xiàn)關(guān)門評審向開門評審的轉(zhuǎn)變，完善評審標準，規(guī)范評審程序，推行政務公開，實行評審標準、程序、結(jié)果的公開，推行公示制度。

四是要實現(xiàn)評審委員會由部門和行業(yè)組建向由政府指定的服務機構(gòu)和社會中立組織組建的轉(zhuǎn)變，通過建立評審專家?guī)斓姆绞街鸩綄崿F(xiàn)評審委員會的科學化、專業(yè)化、社會化。

五是要實現(xiàn)職稱考試由傳統(tǒng)手段向現(xiàn)代化手段的轉(zhuǎn)變，提高考試的科學成分和現(xiàn)代化水平，多方位引入計算機技術(shù)和信息技術(shù)，逐步實現(xiàn)考試內(nèi)容的科學化和考試手段的現(xiàn)代化。

新型用人機制的建立是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，用人單位的工作重心是做好本單位內(nèi)部職位分析和崗位設置，做好選人、育人、留人等用人政策和激勵措施的制定與實施，而不再享有專業(yè)技術(shù)職稱資格評定的“特權(quán)”。只有這樣，才能進一步推動企事業(yè)單位“按需設崗、按崗擇人、以崗定薪、崗易薪變”以及“能者上、平者讓、庸者下”的具有競爭激勵作用的用人制度改革，從根本上實現(xiàn)“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的新型用人機制。