讓校園招聘走出誤區(qū)

作為近年來新興起的一種招聘形式，校園招聘已經(jīng)在輿論宣傳效果上超出了企業(yè)的想象，并獲得了企業(yè)的廣泛認可和推崇。但由于校園招聘所針對的主要群體與社會上的求職人員相比，缺乏必要的職業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)驗，校園招聘的效果卻又遠遠沒有達到企業(yè)所設(shè)計的目標。于是如何有效地開展校園招聘，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問題之一。

校園招聘的誤區(qū)

校園招聘本是企業(yè)為自身做宣傳，吸引優(yōu)秀人才的絕佳機會，可許多企業(yè)卻由于沒有對招聘行為的弊端擁有足夠的認識，不知不覺中走入了誤區(qū)：

●前期宣傳不夠。雖然教育部規(guī)定每年11月20日之后，用人單位才可以進駐高校開展招聘活動，但是面對如此激烈的人才爭奪戰(zhàn)，很多企業(yè)都事先在10月份通過各種方式在校園內(nèi)“搶灘登陸”展開大規(guī)模的宣傳攻勢，塑造良好的企業(yè)形象，為11月份的進駐校園做準備。然而有些企業(yè)在此階段卻并不重視宣傳，對前期的校園宣傳活動不聞不問，只有到11月份后才進駐校園招聘，由于畢業(yè)生對企業(yè)并不了解，招聘的效果也自然不會理想。

●時間安排矛盾。按照往常的經(jīng)驗，校園招聘戰(zhàn)剛一打響，第一批進入校園招聘的一般是以著名外資企業(yè)、特大型國有企業(yè)、全國知名民企為主。如國際四大會計師事務(wù)所、寶潔、微軟、IBH、中石油、中國移動、聯(lián)想、海爾等知名企業(yè)。一部分并不知名的企業(yè)往往也選擇在這個時候進駐校園，企圖先獲得優(yōu)秀的畢業(yè)生，但是這類企業(yè)無論從企業(yè)知名度、企業(yè)文化、管理體制，還是薪酬體系上都無法與同期進入的大企業(yè)相比，往往成了畢業(yè)生小試身手的地方，雖然應(yīng)聘者較多，但是簽約率卻非常小。

●簡歷篩選上的弊端。隨著網(wǎng)絡(luò)資源的普及，畢業(yè)生在制作簡歷等應(yīng)聘材料時可謂各有所長，而對眾多精美的應(yīng)聘材料，招聘者難免眼花繚亂。很多企業(yè)錯誤地認為，該學(xué)生就讀于什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。這是極其錯誤的觀點，要做好一份工作，主要取決于員工對工作的興趣和基本素質(zhì)。有資料顯示，寶潔公司在招聘中，更注重應(yīng)聘者以能力為主的綜合素質(zhì)，而不是其專業(yè)。

設(shè)計有效的招聘方案

1、前期準備工作

●細致入微的校園溝通

提前和學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)取得聯(lián)系，并延伸到學(xué)校的各個院系。目的是獲取本年度畢業(yè)生情況的詳細資料，并和各個院系達成一定的合作伙伴關(guān)系。溝通時間安排不要和校內(nèi)的其他大型活動相沖突或和其他名企的溝通活動撞車。要像重視公關(guān)活動一樣重視校園溝通。具體形式以演講和推廣為主，并送以精致的帶有企業(yè)標識的小禮品。

●積極參與或支持校園活動

有目標和針對性地贊助校園內(nèi)的學(xué)生會活動或社團活動，并派人參與其中。例如，某企業(yè)近些年力圖在校園招聘以會計、金融、管理專業(yè)為主的學(xué)生，那么該企業(yè)就應(yīng)該積極地支持并參與這幾個學(xué)院的學(xué)生會或相關(guān)社團的活動，為其提供贊助費用并取得相應(yīng)的冠名權(quán)和宣講機會。這樣做能盡早在學(xué)生群體中樹立企業(yè)的良好形象并灌輸企業(yè)文化。

●認真對待學(xué)生訪問

現(xiàn)在高校的教學(xué)科研與企業(yè)的聯(lián)系與日俱增，教師們也嘗試利用自己的關(guān)系把課堂延伸進企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該意識到這是一個難得的低成本、高效率的形象促銷機會，可以利用自己得天獨厚的便利條件，如環(huán)境、設(shè)施、產(chǎn)品、員工及組織文化等全方面地對學(xué)生們的知覺施加影響。

2、招聘計劃與預(yù)算

●需求分析

要根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的人力資源缺口進行詳細、認真的分析，確定企業(yè)招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)以及對應(yīng)聘者的要求，這些都是為了使企業(yè)在招聘中能夠做到有的放矢。

●確定招聘小組成員

要挑選合適的人員參加校園招聘活動。招聘是一個雙向選擇的過程，招聘人員是企業(yè)形象的代表，他們是企業(yè)與人才的第一接觸點，如果招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，就會影響企業(yè)在人才心目中的形象，削弱企業(yè)對人才的吸引力。

●確定招聘程序與測評方式

主要是設(shè)計招聘日程、制作招聘宣傳資料、聯(lián)系學(xué)校、制定測評策略、設(shè)計各種用表。預(yù)先設(shè)計好招聘日程尤為重要，為了防止企業(yè)過早地進入學(xué)校招聘而影響正常的教學(xué)，教育部要求校園招聘會舉辦時間為11月20日以后。因此11月中旬開始，各大公司開始進駐校園召開招聘會。此時就要分析其他公司的招聘日程和學(xué)校的特點來制定詳細的招聘日程。

例如，A大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)就業(yè)工作自每年9月底啟動，11月中旬開始，各大公司開始進駐校園召開校園招聘會。以國際四大會計師事務(wù)所和外資銀行為主的第一集團軍首先登場，時間安排基本上占據(jù)了11月中下旬。接下來是其他大型跨國公司和大型國企，時間安排基本上是12月中旬。

而由于A大學(xué)學(xué)生對國際四大會計師事務(wù)所和外資銀行的偏好，11月進行校園招聘太早，參與到第一集團中無疑將削弱本公司的號召力。如果在次年1月進行招聘，又會喪失優(yōu)秀畢業(yè)生的加盟機會。因此本公司要做第二集團的領(lǐng)頭羊，選擇在12月上句進駐校園召開招聘宣講會。

3、發(fā)布信息

●校內(nèi)宣傳

為了吸引更多畢業(yè)生參加企業(yè)招聘會，企業(yè)海報的內(nèi)容設(shè)計要新穎別致，以提高宣講會的上座率。

例如，日前，在北京大學(xué)校園，見到這樣一則廣告：“誠聘具有網(wǎng)絡(luò)背景、熟悉互聯(lián)網(wǎng)、具有一定管理能力、英語六級的人才，碩士博士優(yōu)先，月薪要求低于1.5萬元者免談，熟悉三維動畫設(shè)計的美工人員，月薪要求低于6000元者免談。”這則廣告引來了眾多的應(yīng)聘者。

招聘公司負責(zé)人說：“敢要高工資，至少說明他有能力、有勇氣。互聯(lián)網(wǎng)時代，只有那些風(fēng)口浪尖的領(lǐng)導(dǎo)者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永遠不會有出路。我們需要的是有才能和勇氣的人。”

●外部網(wǎng)絡(luò)宣傳

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，當(dāng)今已經(jīng)進入到一個信息化的時代，因此企業(yè)在校園內(nèi)進行如火如荼的宣傳造勢時同樣不要忘了在網(wǎng)絡(luò)上尋找自己的合作伙伴，借助他們的渠道為自己造勢。

例如智聯(lián)招聘網(wǎng)的優(yōu)勢主要是，首先，在全國80多所重點院校，20多座城市免費為學(xué)生提供招聘專刊，內(nèi)容以宣傳各公司的企業(yè)文化和人才戰(zhàn)略為主，通過前期企業(yè)的形象宣傳開始人才篩選的第一步；其次，建立全國網(wǎng)絡(luò)的校園招聘代表隊，遍布在全國100多個高校點，每個學(xué)校都會安排最熟悉這個學(xué)校情況的團隊隊員，聯(lián)系招聘需求，即時反映變化，在通路派發(fā)和通路活動的執(zhí)行上順暢而徹底，這樣充分保證了企業(yè)獲得合適人才的高效性。

4、招聘測試

●應(yīng)聘者簡歷篩選

企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)需要設(shè)計最基本的任職條件，如英語四級、計算機二級、相關(guān)專業(yè)課要求、學(xué)習(xí)成績要求等，對應(yīng)聘者在現(xiàn)場宣講環(huán)節(jié)中投遞的簡歷進行篩選，淘汰明顯不符合要求的人選。

●面試

由于校園招聘應(yīng)聘者數(shù)量多，招聘周期短，此時企業(yè)不能全部采用一對一面試的方式，因為工作量太大，效率會很低。很多企業(yè)如著名的TCL公司，會在簡歷篩選之后、單獨面談之前，組織應(yīng)聘者進行“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應(yīng)聘者。

5、協(xié)議的簽訂

對于通過測試的應(yīng)聘者，應(yīng)進行最后一次面談，以便雙方做進一步溝通，如果雙方同意，務(wù)必簽訂就業(yè)協(xié)議。對于如何拒絕應(yīng)征者的應(yīng)征，也是一個值得重視的問題。建議對不合格的應(yīng)征者寄給他們一封熱情洋溢的信，感謝這些曾來應(yīng)征的人對本企業(yè)的支持和關(guān)注，這不僅有利于提高公司在公眾中的形象，也是公司人本化服務(wù)理念的貫徹和體現(xiàn)。

應(yīng)聘者就是企業(yè)的顧客，根據(jù)口碑效應(yīng)，一個滿意的顧客會引發(fā)8筆潛在的生意；一個不滿意的顧客會影響25人的購買意愿。因此，提醒企業(yè)的招聘人員一定要注意將這個環(huán)節(jié)做到盡善盡美。

6、招聘的后續(xù)階段溝通

●后續(xù)聯(lián)系

為了防止其他企業(yè)搶走本企業(yè)中意的

人才，僅僅做到簽訂就業(yè)協(xié)議是不夠的，還必須對人才保持關(guān)注并且進行持續(xù)的溝通。寶潔公司在這方面做得就很好，一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部將指派麾下特定員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。這種富有溫情的“招聘后續(xù)階段溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人吸收到公司，而且在招聘過程中展示了良好的企業(yè)形象。

●安排實習(xí) 將已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的畢業(yè)生安排到企業(yè)實習(xí)是一件明智的事情。在實習(xí)過程中，實習(xí)生對企業(yè)能夠有一個初步的了解，而企業(yè)也從中挑選自己需要的人，盡可能地讓實習(xí)生了解企業(yè)的文化理念，從而達到雙向了解的目的。

7、招聘總結(jié)

●招聘成本核算

可以參考的指標如人均錄用成本(人均錄用成本=總成本／錄用人數(shù))，通過進行歷史比較或者與同行業(yè)橫向比較，在一定程度上衡量企業(yè)的招聘效率。

●錄用人員質(zhì)量評估

可以參考的指標有應(yīng)聘比(應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)(即收到簡歷數(shù))／計劃招聘人數(shù))、招聘完成比(招聘完成比=實際招聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù))、員工聘用質(zhì)量分數(shù)(新員工上崗后，對其各項技能按照崗位要求進行全面評價)等，以便為企業(yè)下一輪的招聘活動提供借鑒。