讓校園招聘走出誤區

作為近年來新興起的一種招聘形式，校園招聘已經在輿論宣傳效果上超出了企業的想象，并獲得了企業的廣泛認可和推崇。但由于校園招聘所針對的主要群體與社會上的求職人員相比，缺乏必要的職業素質和工作經驗，校園招聘的效果卻又遠遠沒有達到企業所設計的目標。于是如何有效地開展校園招聘，便成了眾多企業HR所思考的問題之一。

校園招聘的誤區

校園招聘本是企業為自身做宣傳，吸引優秀人才的絕佳機會，可許多企業卻由于沒有對招聘行為的弊端擁有足夠的認識，不知不覺中走入了誤區：

●前期宣傳不夠。雖然教育部規定每年11月20日之后，用人單位才可以進駐高校開展招聘活動，但是面對如此激烈的人才爭奪戰，很多企業都事先在10月份通過各種方式在校園內“搶灘登陸”展開大規模的宣傳攻勢，塑造良好的企業形象，為11月份的進駐校園做準備。然而有些企業在此階段卻并不重視宣傳，對前期的校園宣傳活動不聞不問，只有到11月份后才進駐校園招聘，由于畢業生對企業并不了解，招聘的效果也自然不會理想。

●時間安排矛盾。按照往常的經驗，校園招聘戰剛一打響，第一批進入校園招聘的一般是以著名外資企業、特大型國有企業、全國知名民企為主。如國際四大會計師事務所、寶潔、微軟、IBH、中石油、中國移動、聯想、海爾等知名企業。一部分并不知名的企業往往也選擇在這個時候進駐校園，企圖先獲得優秀的畢業生，但是這類企業無論從企業知名度、企業文化、管理體制，還是薪酬體系上都無法與同期進入的大企業相比，往往成了畢業生小試身手的地方，雖然應聘者較多，但是簽約率卻非常小。

●簡歷篩選上的弊端。隨著網絡資源的普及，畢業生在制作簡歷等應聘材料時可謂各有所長，而對眾多精美的應聘材料，招聘者難免眼花繚亂。很多企業錯誤地認為，該學生就讀于什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。這是極其錯誤的觀點，要做好一份工作，主要取決于員工對工作的興趣和基本素質。有資料顯示，寶潔公司在招聘中，更注重應聘者以能力為主的綜合素質，而不是其專業。

設計有效的招聘方案

1、前期準備工作

●細致入微的校園溝通

提前和學校的就業指導機構取得聯系，并延伸到學校的各個院系。目的是獲取本年度畢業生情況的詳細資料，并和各個院系達成一定的合作伙伴關系。溝通時間安排不要和校內的其他大型活動相沖突或和其他名企的溝通活動撞車。要像重視公關活動一樣重視校園溝通。具體形式以演講和推廣為主，并送以精致的帶有企業標識的小禮品。

●積極參與或支持校園活動

有目標和針對性地贊助校園內的學生會活動或社團活動，并派人參與其中。例如，某企業近些年力圖在校園招聘以會計、金融、管理專業為主的學生，那么該企業就應該積極地支持并參與這幾個學院的學生會或相關社團的活動，為其提供贊助費用并取得相應的冠名權和宣講機會。這樣做能盡早在學生群體中樹立企業的良好形象并灌輸企業文化。

●認真對待學生訪問

現在高校的教學科研與企業的聯系與日俱增，教師們也嘗試利用自己的關系把課堂延伸進企業。企業應該意識到這是一個難得的低成本、高效率的形象促銷機會，可以利用自己得天獨厚的便利條件，如環境、設施、產品、員工及組織文化等全方面地對學生們的知覺施加影響。

2、招聘計劃與預算

●需求分析

要根據企業的人力資源規劃，對企業的人力資源缺口進行詳細、認真的分析，確定企業招聘的目的、應聘者的工作任務以及對應聘者的要求，這些都是為了使企業在招聘中能夠做到有的放矢。

●確定招聘小組成員

要挑選合適的人員參加校園招聘活動。招聘是一個雙向選擇的過程，招聘人員是企業形象的代表，他們是企業與人才的第一接觸點，如果招聘人員的素質不佳、態度不好，就會影響企業在人才心目中的形象，削弱企業對人才的吸引力。

●確定招聘程序與測評方式

主要是設計招聘日程、制作招聘宣傳資料、聯系學校、制定測評策略、設計各種用表。預先設計好招聘日程尤為重要，為了防止企業過早地進入學校招聘而影響正常的教學，教育部要求校園招聘會舉辦時間為11月20日以后。因此11月中旬開始，各大公司開始進駐校園召開招聘會。此時就要分析其他公司的招聘日程和學校的特點來制定詳細的招聘日程。

例如，A大學的應屆畢業就業工作自每年9月底啟動，11月中旬開始，各大公司開始進駐校園召開校園招聘會。以國際四大會計師事務所和外資銀行為主的第一集團軍首先登場，時間安排基本上占據了11月中下旬。接下來是其他大型跨國公司和大型國企，時間安排基本上是12月中旬。

而由于A大學學生對國際四大會計師事務所和外資銀行的偏好，11月進行校園招聘太早，參與到第一集團中無疑將削弱本公司的號召力。如果在次年1月進行招聘，又會喪失優秀畢業生的加盟機會。因此本公司要做第二集團的領頭羊，選擇在12月上句進駐校園召開招聘宣講會。

3、發布信息

●校內宣傳

為了吸引更多畢業生參加企業招聘會，企業海報的內容設計要新穎別致，以提高宣講會的上座率。

例如，日前，在北京大學校園，見到這樣一則廣告：“誠聘具有網絡背景、熟悉互聯網、具有一定管理能力、英語六級的人才，碩士博士優先，月薪要求低于1.5萬元者免談，熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低于6000元者免談。”這則廣告引來了眾多的應聘者。

招聘公司負責人說：“敢要高工資，至少說明他有能力、有勇氣。互聯網時代，只有那些風口浪尖的領導者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永遠不會有出路。我們需要的是有才能和勇氣的人。”

●外部網絡宣傳

隨著互聯網的發展，當今已經進入到一個信息化的時代，因此企業在校園內進行如火如荼的宣傳造勢時同樣不要忘了在網絡上尋找自己的合作伙伴，借助他們的渠道為自己造勢。

例如智聯招聘網的優勢主要是，首先，在全國80多所重點院校，20多座城市免費為學生提供招聘專刊，內容以宣傳各公司的企業文化和人才戰略為主，通過前期企業的形象宣傳開始人才篩選的第一步；其次，建立全國網絡的校園招聘代表隊，遍布在全國100多個高校點，每個學校都會安排最熟悉這個學校情況的團隊隊員，聯系招聘需求，即時反映變化，在通路派發和通路活動的執行上順暢而徹底，這樣充分保證了企業獲得合適人才的高效性。

4、招聘測試

●應聘者簡歷篩選

企業可以根據企業需要設計最基本的任職條件，如英語四級、計算機二級、相關專業課要求、學習成績要求等，對應聘者在現場宣講環節中投遞的簡歷進行篩選，淘汰明顯不符合要求的人選。

●面試

由于校園招聘應聘者數量多，招聘周期短，此時企業不能全部采用一對一面試的方式，因為工作量太大，效率會很低。很多企業如著名的TCL公司，會在簡歷篩選之后、單獨面談之前，組織應聘者進行“無領導小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。

5、協議的簽訂

對于通過測試的應聘者，應進行最后一次面談，以便雙方做進一步溝通，如果雙方同意，務必簽訂就業協議。對于如何拒絕應征者的應征，也是一個值得重視的問題。建議對不合格的應征者寄給他們一封熱情洋溢的信，感謝這些曾來應征的人對本企業的支持和關注，這不僅有利于提高公司在公眾中的形象，也是公司人本化服務理念的貫徹和體現。

應聘者就是企業的顧客，根據口碑效應，一個滿意的顧客會引發8筆潛在的生意；一個不滿意的顧客會影響25人的購買意愿。因此，提醒企業的招聘人員一定要注意將這個環節做到盡善盡美。

6、招聘的后續階段溝通

●后續聯系

為了防止其他企業搶走本企業中意的

人才，僅僅做到簽訂就業協議是不夠的，還必須對人才保持關注并且進行持續的溝通。寶潔公司在這方面做得就很好，一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部將指派麾下特定員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。這種富有溫情的“招聘后續階段溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態，這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人吸收到公司，而且在招聘過程中展示了良好的企業形象。

●安排實習 將已經簽訂就業協議的畢業生安排到企業實習是一件明智的事情。在實習過程中，實習生對企業能夠有一個初步的了解，而企業也從中挑選自己需要的人，盡可能地讓實習生了解企業的文化理念，從而達到雙向了解的目的。

7、招聘總結

●招聘成本核算

可以參考的指標如人均錄用成本(人均錄用成本=總成本／錄用人數)，通過進行歷史比較或者與同行業橫向比較，在一定程度上衡量企業的招聘效率。

●錄用人員質量評估

可以參考的指標有應聘比(應聘比=應聘人數(即收到簡歷數)／計劃招聘人數)、招聘完成比(招聘完成比=實際招聘人數／計劃招聘人數)、員工聘用質量分數(新員工上崗后，對其各項技能按照崗位要求進行全面評價)等，以便為企業下一輪的招聘活動提供借鑒。