兼顧目標(biāo)與方法的績效體系設(shè)計(jì)

近幾年，績效管理的工具方法得到了很大的發(fā)展，像關(guān)鍵事件法、比較法、360度反饋法、不良事故評估法、面談評估法、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、勝任力績效評估法等等，令人目不暇接。而且，在實(shí)踐中，這些方法還在不斷地發(fā)展演變，產(chǎn)生更多的形式。于是，我們很多企業(yè)在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時，經(jīng)常會由于過分熱衷于時髦工具和方法的使用，而忽視了績效管理體系設(shè)計(jì)的真正目的。

就像前一階段在中國咨詢界和企業(yè)界出現(xiàn)的一場推行平衡計(jì)分卡的熱潮：無論屬于哪個行業(yè)、處于何種發(fā)展階段的企業(yè)，咨詢公司所到之處，留下的都是鋪天蓋地的“表格”與“卡片”。筆者曾經(jīng)看到過，某企業(yè)的一名清潔工手里，甚至也有一張針對其崗位的“平衡計(jì)分卡”，而這名清潔工對我說，這張卡上有些詞她還不太清楚是什么意思。這家企業(yè)剛剛完成了一個人力資源咨詢項(xiàng)目，咨詢公司從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行了全面的指標(biāo)分解，為企業(yè)的每個職位都制定了一張“平衡計(jì)分卡”。但據(jù)筆者了解，作為制造型企業(yè)，這家企業(yè)所處的市場環(huán)境競爭十分激烈，可以說生存是該企業(yè)目前面臨的最緊迫問題。在這個關(guān)口，舉全體員工之力，過于關(guān)注“財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)”、“長期與短期”的結(jié)合，顯然是不合時宜的。事實(shí)上，績效管理體系設(shè)計(jì)是一項(xiàng)目標(biāo)導(dǎo)向的系統(tǒng)工程，是目標(biāo)決定了工具方法的使用：也只有選擇與目標(biāo)高度契合的工具方法，才能真正有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

確定目標(biāo)，應(yīng)側(cè)重考慮幾個因素

績效管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是否能契合企業(yè)實(shí)際，解決企業(yè)當(dāng)前存在的主要問題，很大程度上決定了整個績效管理體系設(shè)計(jì)的成敗。因此，在設(shè)計(jì)之初，通過一定的程序，判斷本次設(shè)計(jì)的目的和重點(diǎn)所在，就變得十分必要。通常情況下，確定企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)目標(biāo)一般會受到幾個因素的影響：

其一，行業(yè)或區(qū)域競爭狀況

一般而言，越是處于競爭激烈的市場環(huán)境中的企業(yè)，其對績效管理的要求越是著眼于當(dāng)前，而且對于指標(biāo)的定量要求越高。同時，越是處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)，越是要求企業(yè)將績效管理的重點(diǎn)，集中在對企業(yè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)和職位上。

其二，企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)就像生物一樣，有～個萌芽、發(fā)展、成熟、衰退的過程。處于不同階段的企業(yè)，其績效管理的重點(diǎn)也會有所不同。一般而言，處于初創(chuàng)期的企業(yè)，更加注重績效管理的控制作用，企業(yè)往往不但要求結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，對過程的監(jiān)控也十分重視。而處于發(fā)展階段的企業(yè)，由于面臨多變的市場，需要企業(yè)既能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能保證一定的靈活度，以應(yīng)對變化，抓住更多的機(jī)會。因此，績效管理體系的目標(biāo)，既應(yīng)保證對企業(yè)有一定的控制，又不能成為企業(yè)發(fā)展的禁錮。

其三，企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)永遠(yuǎn)是影響企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)的最重要因素。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人力資源項(xiàng)目并不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)的，更何況很多企業(yè)目前還沒有制定過戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，績效管理體系設(shè)計(jì)更多時候不得不從企業(yè)一些有限的目標(biāo)出發(fā)，同時兼顧其他的因素。

其四，企業(yè)文化

企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用；反之，企業(yè)文化最終會通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系(績效管理體系)、價(jià)值分配體系(薪酬管理體系)來發(fā)揮其作用。因此，可以說，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。企業(yè)的溝通文化、管理文化都會對績效管理體系能否發(fā)揮作用產(chǎn)生影響。

選擇方法，需充分了解適用范圍

績效考核的方法一直是最引人關(guān)注的一個內(nèi)容。但是，績效考核方法的科學(xué)性不是由其自身決定的，而是由其是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)來決定的。目前常見的幾種績效考核方式，各有優(yōu)勢，也均存在一定程度上的劣勢，同時，都有一定的適用范圍。我們在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時，應(yīng)對此有充分的了解，才能在此基礎(chǔ)上，博采眾長，為我所用。對此，筆者結(jié)合多年管理實(shí)踐，將其總結(jié)如下(具體見表1)，供各位同仁參考。

綜上所述，只有在充分了解企業(yè)自身需求的基礎(chǔ)上，確立正確的目標(biāo)，并結(jié)合我們所熟練掌握的各種工具方法，才能夠設(shè)計(jì)出有針對性的、真正滿足企業(yè)需要的績效管理體系。