裁員控制“幸存者綜合征”

2008年5月12日，四川汶川發生了震驚全球的大地震，災難頃刻間奪走了幾萬人的生命。地震過后，有心理專家說，四川地震的幸存者正在面臨一系列的心理疾病一由于感到自己幸存下來而同伴卻相繼死去的“罪過”，所以即便能在災難中幸存下來也很難再適應原來的生活，會長時間被一種莫名的恐懼感所包圍。如果缺乏必要的心理調整，這一事件帶來的心理陰影很長時間不能完全消除。

人類是最富有情感的動物，也正因如此，使得人在面臨災難性突發事件時會表現得無比脆弱。有心理學家把災難的經歷者出現的種種病態稱為“幸存者綜合征(SUrVlvor SyndrOilE)”。企業若準備裁員，員工們是否會出現類似癥狀也是需要考慮的問題，否則無形中企業將不得不承擔額外的成本——這種由大量裁員引起的隱性成本雖然短期內不能直接體現出來，但它對企業及個人的影響卻是真實存在的。

裁員，企業的“地震”

20世紀90年代，組織行為研究者們提出了“幸存者綜合征”的概念，并歸納了“幸存者綜合征”的表現形式。奧尼爾與萊恩于1995年發表的一篇論文可謂是關于“幸存者綜合征”的經典論述之一。文章說，工作沒有安全感使人們遭受莫大的工作壓力，出現憤怒、焦慮、嘲諷、怨恨、屈從、憤世嫉俗、過度疲勞、消極怠工，甚至辭職等一系列情感現象。以后其他學者又增加了超負荷、士氣低落、精疲力竭、無效率和易沖突等表現。

裁員，是組織中能導致“幸存者綜合征”的最普遍的突發事件之一。

裁員首先打擊最大的無疑是被辭退的人，但其實留下來的員工也深受影響——尤其是在那些沒能妥善處理好過渡期的公司中。美國心理學家和商學院的教授們都認為，裁員幸存者的心靈際遇與那些在大災難(例如飛機失事和地震)中僥幸活下來的人具有同樣復雜的心理矛盾。通常情況下，裁員事件后的“幸存者”會有積極的心理感受，因為他們畢竟保住了工作，感到應當更加珍惜生存的機會。但另一方面，比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒卻微乎其微。他們像被判了“死緩”一樣，想到更多的是‘也許事情還遠未結束’和‘不幸也可能發生在我身上’。知名教授喬沃爾認為，保住工作的職員也會因別人失業而產生內疚和不安全感，他們通常會陷入到“也許倒霉的本該是我”的巨大壓力中。

有一點認識是一致的，即“幸存者綜合征”的出現與裁員是否公平高度相關。公平理論認為，每個人都會將自己的投入產出比率與別人的投入產出比率做比較，如果他認為自己的該比率與他人的該比率不相等，一種不公平感便產生了，即所謂的“不患寡而患不均”。

雖然那些沒被解雇的員工是很幸運的，因為他們的投入(努力工作)得到了相應的產出(被聘用)，理應感到高興；但是他們往往也會將自己得到的產出與被裁掉員工得到的產出(被辭退)相比較。如果再對整個裁員過程不了解，尤其是在裁員消息突然下達的情況下，一種不安全感便會產生。而且還很容易得出一個結論：無論自己如何效忠于公司，將來的某一天很可能也會被裁掉!這也就是“幸存者綜合征”的主要原因。

如何應對裁員“地震”

很明顯，“幸存者綜合征”促使組織的高效率運行功能發生紊亂，組織義務、忠誠、業績和創新無法實現。那么，企業該如何應對這種裁員“幸存者綜合征”呢?

員工參與美國紐約某網絡公司曾發生過這樣一件事：某個星期五，公司高層對兩個部門經理私下透露，因業務計劃變更，要解雇這兩個部門的所有員工，但希望兩位經理能留下來，并且在當日下午正式宣布以前，公司希望他們不要向本部門的其他員工透露此事。“我不能告訴下屬員工所發生的事，對此我非常氣憤和煩惱，”其中一位經理回憶道。對管理高層沒更早讓她參與相關計劃也感到非常不滿，于是隔周的星期一她謝絕了公司的挽留，堅決辭職。幾周后，其他部門的經理們也紛紛離去。在當前激烈的競爭環境中，裁員有時是企業一種迫不得已的行為，可能被裁掉也是一種不可預測的事情。對于一個企業而言，讓走者理解、留者安心是非常重要的。最好的辦法是無論在裁員之前、之中還是之后，為了維持員工的信任，組織應盡可能地公開、透明和坦率。

人力資源專家認為，在獲得成功的裁員案例中，員工參與都被當作是一個非常重要的因素。員工往往對于組織與工作有著自己的理解，裁員決策中如果能有員工的參與，不僅使組織受益匪淺，員工也能在這一過程中認識到自己的價值，感受到來自于組織的信任和支持，從而能夠幫助這些“幸存者”重塑職業信心。

溝通在中國一般很少有專門針對員工心理狀況的研究，企業管理層所注重的往往是員工的具體物質利益，認為只要支付給他們足夠的薪酬就行了。其實東方人的心理更加敏感和細膩，加上幾十年來經濟制度所養成的心理慣性，中國企業的員工一般很難接受被解雇的現實——無論是辭退的或是被留用的。所謂“幸存者綜合征”在國有企業的具體表現是對政府“減員增效”政策的普遍抵制，在非國有企業則表現為超常規的人員流動——無論哪一種，對企業來說都不是一件好事。

作為一個完整的心理支持系統，在裁員實施之后，需要繼續對裁員工作的各相關人員提供心理支持，包括對實施裁員的管理人員、離開公司的員工以及所有留在公司的“幸運”員工。裁員事件雖然對于不同的人會有不同的效應，但所有經歷過心理危機事件的人都需要接受不同程度的咨詢服務來得到心理上的支持和安慰。

因此，溝通是裁員中一個非常重要的因素。充分的溝通對提高員工的滿意度、忠誠感、組織承諾、公平感等諸多方面都有著積極的影響。員工需要釋放自己的情緒，了解裁員的原因，他們希望知道自己可以得到什么樣的幫助，以及下一步應該怎么做。如果組織沒有滿足員工的這些需求，他們就會變得憤怒、怨恨和沮喪，最終影響到績效。

朗訊人力資源總監林鋼認為，裁員并不是他們工作的結束，相反，這恰恰是更加重要的工作的開始。“一方面，我們要立刻與留下的員工進行心理溝通，使他們真正意識到自己對于公司的價值，這也是他們能夠留下的原因。另一方面，就是要對基層管理者即直線主管進行培訓，首先讓他們明白自己對于公司的價值，第二步再讓他們知道如何去消除員工的顧慮及裁員所帶來的負面影響，這樣才能有助于公司留住優秀的員工。”

另外，企業還可以聘請專業咨詢機構的人員提供以下服務：

在公布裁員通知的當日，在現場提供面對面的個別心理咨詢和輔導； 在裁員實施日后的三個月內，接受面對面的個別心理咨詢、職業發展輔導以及再就業指導等輔導服務。具體包括：

——心理輔導咨詢，以調整情緒、改變認知或態度、增強自信心，以及提高對環境的適應能力等；改變會使“離開的人”和“幸存者”都感到生氣、害怕、否認和沮喪，因而，員工需要了解如何應對變化。要幫助那些“離開的人”，更要幫助那些留下的“幸存者”。這種咨詢可以幫助員工適應變化，而這些能夠適應變化的員工則是組織在裁員后獲得成功的關鍵。

——職業發展咨詢，對被裁員工的職業經歷或經驗、職業技能或性向以及職業興趣或期望等情況進行基本的評估，并提出職業發展指導建議；這種職業發展咨詢能夠讓被裁員工有一個機會重新審視自己，看到自己的職業發展優勢或潛力，同時也能夠更加清晰地認識自己的薄弱之處及限制職業發展的原因，看到如何才能更好地調整自己的職業適應能力，發展自己的能力，并且能經得起各種裁員風波的考驗。

——再就業輔助服務，包括再就業資源介紹，幫助被裁員工如何利用資源來查詢最適合自己的招聘信息，如何提高自己的相關職業技能，再就業前的應聘準備等。

——培訓和發展。授人以魚不若授人以漁。一項關于女性幸存者的調查研究表明，在經過裁員的沖擊后，大多數人都意識到需要充電，而一半以上的人已經開始接受各種各樣的培訓以應對未來的變化。由此看來，消除“幸存者”危機感的關鍵一點就是幫助他們掌握更多的職業技能，以消除他們對于未來職業挑戰的焦慮。