生育保險莫含糊

案例一：李女士在南京一家公司工作。公司為她辦理了包括生育保險在內(nèi)的各項社會保險。每個月的工資單都顯示，她的工資被扣除0.8％，用于支付生育保險費。2006年，李女士28歲，在3月份發(fā)現(xiàn)懷孕。到當年12月臨近生產(chǎn)時，她向公司申請了產(chǎn)假。公司給了她三個月的產(chǎn)假。她于12月底生育，但因身體虛弱，產(chǎn)生了一些并發(fā)癥，一直休養(yǎng)到2007年4月底才去上班。上班后，李女士找到公司，要求申報相關生育費用。李女士生產(chǎn)的檢查費、住院費、手術費，再加上后來的治療費，共有4000余元。公司拿著相關票據(jù)到社會保險機構(gòu)領回了李女士的生育保險金。但李女士到公司領取時，只拿到3000元。理由是，李女士在產(chǎn)假期間已拿到了公司發(fā)給她的全額工資，所以生育津貼和一次性營養(yǎng)補助應當歸公司所有。至于產(chǎn)假后產(chǎn)生的1000余元醫(yī)療費用，保險機構(gòu)不予報銷，公司也不再給予補助。另外，李女士超出產(chǎn)假之外的兩個月休假，應按病假計算，公司按規(guī)定給她發(fā)放70％的工資。李女士認為公司的做法欠妥，要求公司發(fā)放生育津貼和一次性營養(yǎng)補助，并且報銷全部醫(yī)療費用、全額發(fā)放休假期間的工資。雙方協(xié)商不成，李女士遂申訴至當?shù)貏趧又俨梦瘑T會。

案例二：劉女士是上海一家公司的職員。她與公司簽合同時，公司的勞動合同文本中約定：“公司因女職工較少，所以未為女職工辦理生育保險。女職工符合計劃生育規(guī)定生育時，公司給予90天產(chǎn)假，并一次補助5000元。”劉女士于2007年懷孕生產(chǎn)，花費檢查費、接生費、手術費、住院費、醫(yī)藥費等4000余元。公司履行合同的承諾，發(fā)放了5000元補助。但是，在產(chǎn)假期間，劉女士除了這5000元外，卻沒有拿到一元錢的工資。也就是說，這段時間里，除去生育費用，她只有不到1000元的收入。劉女士認為公司的規(guī)定不合理，要求公司支付全額工資和一定的營養(yǎng)補助。而公司認為，劉女士既然與公司簽訂了帶有“90天產(chǎn)假、5000元補助”的合同條款，就應當接受這一規(guī)定。雙方協(xié)商不成，只好向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴。

生育保險費，如何繳納

對于生育保險費的繳納問題，原勞動部頒布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504)(以下簡稱《試行辦法》)第四條明確規(guī)定：

“生育保險根據(jù)‘以支定收，收支基本平衡’的原則籌集資金，由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但最高不得超過工資總額的百分之一。企業(yè)繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業(yè)管理費用。職工個人不繳納生育保險費。”

這條規(guī)定明確了繳納生育保險費的幾個具體問題，為我們文中的案例提供了部分答案：

第一，所有企業(yè)均須向社會保險機構(gòu)繳納生育保險費。案例二中劉女士所在的公司，以單位中女職工數(shù)量少為由不辦理生育保險，其做法顯然是錯誤的。即使單位沒有女性員工，按照規(guī)定，公司也應該按規(guī)定繳納生育保險費。何況劉女士公司中的女性數(shù)量并不為零，公司就更是“理虧”了。

第二，生育保險費的繳納者是企業(yè)，而不是員工。在社會保險的五個險種中，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險實行的是由企業(yè)和職工各按工資比例負擔一部分的原則實行統(tǒng)籌；而生育保險，同工傷保險一樣，實行由企業(yè)負擔而個人無須負擔的方法統(tǒng)籌。所以，案例一中李女士的公司，把生育保險費轉(zhuǎn)嫁到她頭上，每月扣除她工資總額的0.8‰是錯誤的。

為了保證生育保險費的收繳，1995年開始實施的《試行辦法》，規(guī)定了企業(yè)不按期繳納生育保險費的罰則，其第十二條規(guī)定：“企業(yè)必須按期繳納生育保險費。對逾期不繳納的，按日收千分之二的滯納金。滯納金轉(zhuǎn)入生育保險基金。滯納金計入營業(yè)外支出，納稅時進行調(diào)整。”但如果企業(yè)因經(jīng)濟效益不好，暫時無力繳納生育保險費用，應向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)提出緩繳申請，經(jīng)后者調(diào)查核準后，允許緩繳。所以，案例二中的公司不繳納生育保險費的做法應該受到勞動保障行政部門的處罰。

生育保險待遇，究竟有哪些

生育保險的核心問題，是如何施行落實生育保險的待遇，這也是員工與企業(yè)之間最容易發(fā)生爭議的焦點。其具體內(nèi)容一般包括：

(一)產(chǎn)假。產(chǎn)假是指女職工在分娩或流產(chǎn)期間，依據(jù)生育保險的法律法規(guī)享有的法定帶薪休假。我國的產(chǎn)假包括正常產(chǎn)假、難產(chǎn)產(chǎn)假、流產(chǎn)產(chǎn)假、多胞胎產(chǎn)假等。《勞動法》第六十二條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”《女職工勞動保護規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。”而在地方性的規(guī)定中，一般都對晚育者進行產(chǎn)假獎勵，大多數(shù)地方規(guī)定晚育者可以多休30天或20天的產(chǎn)假。國家的和地方的這些規(guī)定，構(gòu)成了對產(chǎn)假的完整規(guī)定。根據(jù)《江蘇省人口與計劃生育條例》的規(guī)定，對晚育的女性延長產(chǎn)假30天。案例一中南京的李女士28歲生育，屬于晚育，所以應該享受總共120天的產(chǎn)假。而李女士的公司只給予她三個月的產(chǎn)假，顯然是不妥的。

(二)生育津貼。關于生育津貼的爭議，主要涉及兩個問題，一是生育津貼的發(fā)放標準是多少?二是生育津貼和產(chǎn)假工資能否并存?

首先，讓我們來看看生育津貼的發(fā)放標準問題。《試行辦法》第五條規(guī)定：“產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付。”根據(jù)這個標準，生育津貼計發(fā)的標準是本企業(yè)上年度職工月平均工資。這個標準有很大的不合理性。因為在同一個企業(yè)中，生育女性的工種和職位不同，工資待遇的差別也甚巨。但在生育期間，她們卻只能領取同樣的工資。對很多女性員工來說，產(chǎn)假期間領取平均工資，事實上是降低了工資待遇。

怎樣才能克服這個弊端呢?在各地的生育保險規(guī)定中，往往是把生育津貼的標準和職工的社會保險月繳費基數(shù)工資掛鉤。也就是說，女職工本人的月繳費工資基數(shù)越大，領取的生育津貼則越多。比如《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》規(guī)定，“從業(yè)婦女的月生育生活津貼標準為本人生育或者流產(chǎn)當月城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險費繳費基數(shù)，當月繳費基數(shù)低于上年度全市職工月平均工資的，按照上年度月平均工資計發(fā)。”其他各省市，在生育保險中也作了一定的變通規(guī)定。根據(jù)上面的規(guī)定，在上海工作的劉女士，應當根據(jù)她生育當月的養(yǎng)老保險費繳費基數(shù)來從公司領取生育津貼。

其次，生育津貼和產(chǎn)假工資可以并存嗎?在《試行辦法》頒布實施之前，對于生育的女性員工，往往是由本單位按照一定標準向女職工支付產(chǎn)假工資。在《試行辦法》正式實施后，企業(yè)在產(chǎn)假期間停發(fā)工資，員工按月從生育保險基金中支取生育津貼。因而生育津貼也就具有了社會保險和工資的雙重屬性。一般來說，生育津貼和產(chǎn)假工資是不能并存的。但是，根據(jù)現(xiàn)有的規(guī)定，生育津貼畢竟有限，對于一些高收入的白領女性來說，生育津貼遠遠低于原有的工資標準。為了解決此類問題，有的地方作了一些相應的規(guī)定。比如《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》規(guī)定，生產(chǎn)或流產(chǎn)的從業(yè)婦女，若其已經(jīng)享受的生育津貼低于其工資收入，差額部分由用人單位補足。所以，上海的劉女士要求公司全額發(fā)放產(chǎn)假工資，必然會受到當?shù)貏趧又俨梦瘑T會的支持。而江蘇省的《城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》中，“產(chǎn)假期間本人原工資照發(fā)，生育保險基金以生育津貼形式對企業(yè)予以補償。”根據(jù)這一規(guī)定，南京的李女士則不能要求公司補發(fā)其生育津貼，因為公司已給李女士發(fā)放了產(chǎn)假期間的全額工資，生育津貼應當補償企業(yè)。

(三)生育醫(yī)療費用。生育醫(yī)療費用是指由醫(yī)療保險機構(gòu)向女職工所提供的妊娠、分娩及產(chǎn)后醫(yī)療護理的費用。《試行辦法》第六條規(guī)定： “女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。超出規(guī)定的醫(yī)療服務費和藥費(含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費)由職工個人負擔。女職工生育出院后，因生育引起疾病的醫(yī)療費，由生育保險基金支付；其他疾病的醫(yī)療費，按照醫(yī)療保險待遇的規(guī)定辦理。女職工產(chǎn)假期滿后，因病需要休息治療，按照有關病假待遇和醫(yī)療保險待遇規(guī)定辦理。”這條規(guī)定及相關解釋，包含兩個方面內(nèi)容：一是生育醫(yī)療費用支付項目一般包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費五類，俗稱五費。此類費用由生育保險基金支付。二是相關疾病的費用。如果在產(chǎn)假期間，生育女職工因生育患病，其醫(yī)療費由生育保險基金支付。如果并非困生育而患病，或因生育患病但在產(chǎn)假期滿后治療，其產(chǎn)生的費用，均由醫(yī)療保險基金，而不能由生育保險基金支付。可見，案例一中李女士在四個月產(chǎn)假期間的醫(yī)療費用應當由生育保險基金支付，而產(chǎn)假后一個月內(nèi)產(chǎn)生的醫(yī)療費用則應當通過醫(yī)療保險基金來解決。

有些地方對生育醫(yī)療費用實行定額包干的做法，超出包干標準則由員工自己負擔。如《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》中規(guī)定，生育醫(yī)療費補貼標準分為三類，一是妊娠7個月(含7個月)以上生產(chǎn)或者妊娠不滿7個月早產(chǎn)的，生育醫(yī)療費補貼為3000元；妊娠3個月(含3個月)以上、7個月以下自然流產(chǎn)的，生育醫(yī)療費補貼為500元；妊娠3個月以下自然流產(chǎn)的，生育醫(yī)療費補貼為300元。所以，案例二中上海劉女士因生育產(chǎn)生了4000余元的費用，但按照標準，只能得到3000元的醫(yī)療費補貼，超出部分應當由自己負擔。

(四)一次性營養(yǎng)補助。在生育保險待遇上，在《試行辦法》中沒有明確規(guī)定，一次性營養(yǎng)補助并不是統(tǒng)一規(guī)定的項目，很多地方的生育保險待遇中并沒有此項，目前只是一些經(jīng)濟較為發(fā)達的地方在其地方性的規(guī)定中予以認可。如《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第七條第三款就規(guī)定：“對符合享受國家規(guī)定90天以及90天以上產(chǎn)假的女職工，發(fā)給一次性營養(yǎng)補助費，標準為不低于當?shù)厣弦荒曷毠つ昶骄べY的1％。”所以案例一中，南京的李女士應當享受一次性營養(yǎng)補助費，單位不能扣留。而上海市的生育保險規(guī)定中，沒有關于一次性營養(yǎng)補助的項目，所以案例二中上海的劉女士要求公司支付一次性營養(yǎng)補助，必然無法獲得法律支持。

合法操作，并不輕松

根據(jù)以上分析，我們再來綜合討論這兩個案例。案例一中，公司首先應當把李女士承擔的生育保險費返還給她，并從此糾正過去的錯誤做法，不再將生育保險費轉(zhuǎn)嫁到李女士在內(nèi)的職工身上。其次，公司應按規(guī)定給予李女士四個月的產(chǎn)假，產(chǎn)假期間的工資應全額發(fā)放。而超出產(chǎn)假外的一個月，應當屬于病假，公司在此期間發(fā)放70％的工資沒有問題，只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準即可。至于生育津貼和一次性營養(yǎng)補助，前者應歸公司所有，后者則應歸李女士所得。最后，產(chǎn)假期滿后，因病所產(chǎn)生的1000多元的醫(yī)療費用，李女士應當通過醫(yī)療保險理賠渠道來解決，而不是從生育保險基金支取。

案例二中，劉女士所在的公司沒有辦理生育保險，應當接受勞動保障部門的查處并積極補辦。同時，公司應當按生育保險的待遇規(guī)定向劉女士支付相關費用，而不是依據(jù)其自定的違法的合同條款。公司應當給予劉女士與工資相當?shù)纳蛸N，并支付3000元的生育醫(yī)療補貼。而劉女士所要求的一次性營養(yǎng)補助沒有相應依據(jù)，不能獲得支持。同時，超出3000元以上的醫(yī)療費用部分應當由劉女士自行負擔。

從這兩起案例中，可以看出，我國的生育保險還存在很多的問題，需要進一步完善。首先，各地的規(guī)定不一，比較零亂。這就導致生育女性員工所在地域不同，其享受的生育保險待遇也不相同。其次，現(xiàn)行的生育保險統(tǒng)籌辦法也存在一定不合理之處。比如，生育保險費完全由企業(yè)負擔，就是一種有待商榷的規(guī)定。世界上大多數(shù)國家的生育保險實行的都是由國家、企業(yè)和個人三方負擔機制，這樣就能提高生育保險的保障水平。再次，無論企業(yè)有無女職工及女職工多少，都須按企業(yè)的工資總額來繳納生育保險費，而大多數(shù)地方的男職工又無法切實享有生育保險，所以也造成了一定程度的不公平。

生育保險是一項非常重要的社會政策，企業(yè)有義務用它來保障女性員工的權(quán)益。但是，從本文可以看出，實現(xiàn)生育保險的合法操作，并不輕松。這是因為，這一保險存在不少地方性的規(guī)定，錯綜復雜，把握起來有相當?shù)碾y度。這就需要企業(yè)的人力資源管理者認真查閱、理解、跟蹤國家和當?shù)厣ｋU的相關規(guī)定，密切注意這方面的法規(guī)、政策變化，以保證生育保險的合法操作，將生育保險的福祉真正地帶給女性員工及其家庭。