教你留人功夫兩招法

在茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那個最合適的人，從新員工入職時的各種培訓、在職輔導，給予適合其特長與職業興趣的工作，幫助設定工作目標，制訂職業規劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現出每個崗位所應體現的價值，企業在用人方面可謂是嘔心瀝血，費盡心思。而最令人擔憂的，就是員工一旦羽翼豐滿，就展翅高飛。遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，那可就非同一般之舉了。良禽擇木而棲，核心人物另覓他枝，企業也只有無奈的份兒了。

得人才者得天下，企業不僅要千方百計吸引到外部優秀的人才，更要千方百計地留住內部現有人才，尤其是企業的核心管理人員、核心技術人員、出色的銷售經理，以及在各崗位上兢兢業業、盡職盡責的優秀員工。

然而越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘惑，越是有資本跳來跳去。留住人才，決不是在門前設一衛士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業證、戶口本，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!這硬的一套，早就過時了。企業留人，就只有下軟功夫，規范內部管理，尤其是提高各級主管的職業素養與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿地安心工作，達到“不用守門勝似守門”無為而治的留人境界。

重視潛文化的作用

“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可惡，然而不避。”這段話說的是從前楚靈王喜歡腰身纖細的人，不僅后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細腰，也都節食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來。坐在席子上的人要站起來，非要扶著墻壁不可，坐在馬車上的人要站起來，一定要借力干車軾。誰都想吃美好的食物，但都忍住了不吃，為了腰身纖細，即使餓死了也心甘情愿。

“好細腰需要理由么?”楚王對前來問詢的記事官說，“寡人就是理由”。在一個組織里，企業文化是貼在墻上、寫在員工手冊中，月月講，年年念，在公司大肆宣揚的顯文化。但正如好習慣不易養成，而壞習慣卻不養即成一樣，企業大力提倡的顯文化，未必能夠深入人心；反而是以主管的個人喜好為主流形成的潛文化，更容易引起部門員工紛紛追隨與效仿。正如古人早就發現的一樣，“上有所好，下必甚之。”作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的老板、經理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，陽奉陰違，投機取巧；或者脫離你的企業、組織而投奔他處。

所以，作為每日與員工密切相處的管理者們，一定要建立自己正確的、明確的，最重要的是符合企業、組織根本利益與價值理念的價值標準，并通過自身的身體力行和必要的獎罰手段等具體措施明白無誤地表現出來，使其與公司的主流文化理念得到有效的統一，只有這樣才不至于使員工茫茫然無所適從，才不至于使志士寒心，壯士扼腕。

主管的即時激勵

美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。創業初期，有一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你!”這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家卻為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的認可。從此以后，只要有員工攻克重大技術難題，該公司便授予一枚金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有別的東西，只有一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到及時肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為。這正如小孩學走路，當他走出姿態并不雅的第一步后，就立即鼓勵他走出第二步、第三步，直到他真正學會走路為止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可以信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

但是并非所有的主管都重視或能做到對員工的認可與肯定。美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其完成某項工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但遺憾的是，在這項研究中，58％的員工沒有得到過這樣的激勵。

“每當我做對了什么事，我通常聽不到任何聲音；可一旦我做錯了什么事，馬上就能感受到來自各方的批評與指責。”這是多數員工常有的一種心聲。主管總是傾向于認為做對了某事是員工應該的、分內的事情，而出錯卻是不應該的；同時，許多主管并不習慣于當面去表揚下屬。對于他們來說，當面表揚與肯定他人，有時甚至于比批評他人更難于出口。而員工如果長時間得不到正面的反饋，得不到主管的認可，就難免會失去工作的激情，失去工作的核心動力源。

對于有著突出貢獻的員工，企業不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素還有很多，諸如工作性質、領導行為、文化氛圍、個人發展、人際關系、薪酬福利、工作環境等。企業只有規范內部管理水平，提高人員的整體素質，構建以能力、業績為導向的業績管理體系，在組織內創造和諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛，才能夠激發員工敬業愛崗、主動工作的熱情，以及以企業為家的企業襟懷。