“以罰代管”的法律診斷

并非“血汗工廠”，但曾“以罰代管”

前不久，香港大學生組織公布的《2008年首季香港上市企業內地血汗工廠報告》顯示，廣東省某著名紙業集團公司涉嫌長期違反勞動法規。這一報告發表后，社會輿論為之嘩然。一些別有用心的人趁機為誣蔑“中國制造”造勢，有人甚至呼吁個人和機構投資者沽出和拒絕購買該紙業集團股票，并要求一些國際知名企業斷絕與該企業的產供關系。

隨后，廣東省總工會對此事進行了調查。其初步結果顯示，該紙業集團并不像SACOM公布的那樣，并非一家“血汗工廠”，但是，它也的確存在侵犯職工權益的違法行為，而嚴重的是“以罰代管”問題。這家企業曾有一本《員工手冊》，其中“罰款細則”約占15頁，共87條。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，工作時間玩手機罰款1000元，在廠區抽煙罰款2000元……

也許現在連這家企業自己也已經意識到以上規定真是過分了，據說有些部門已經把貼出來的罰款通報都收了起來。但是，該企業的有關資料證實，在2007年一年里共罰款107萬元，其中一線職工被罰4986人次，班組長以上管理人員被罰478人次：而該企業全廠有7400多名員工，相當于70％以上職工有過被罰款的經歷。

SACOM指責該企業“無理罰款賺利潤”，這讓該紙業集團公司高層連聲喊冤。廣東省總工會的調查結果也顯示，該公司確實存在“以罰代管”的問題，但公司對每一筆罰款都有具體登記，相關資料完整。經過審查，沒有發現企業將罰款納入公司的收入賬目之中，而是把它用作獎勵職工和福利待遇的開支。比如2007年，公司用于安全生產獎勵的資金為35萬元，用于合理化建議獎勵的資金為28萬元，用于勞動競賽獎勵的資金為300萬元。

在現實生活中，確有不少企業的規章制度中規定了對職工處予罰款的內容，一些企業在實際處理職工的違法、違紀行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機構的裁決、法院的裁判中也有支持企業對違紀職工采取罰款的案例。但廣東省總工會對該紙業集團提出的七條整改意見中，頭一條就是“徹底摒棄‘以罰代管’的思想與手段”。

用人單位究竟可不可以對員工罰款?以后遇到類似問題，企業應當如何應對呢?

企業有權罰款嗎

說到企業罰款的法律淵源，不能不提及1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡谑鶙l規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。

可見，當時的法規是授予企業罰款的權利的，但具有罰款的權利的，并非所有的企業，只限于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。公司制企業、外商投資企業、私營企業、多元投資主體的企業等都不適用于《企業職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權利。自1995年《勞動法》執行以來，無論是全民所有制企業，還是城鎮集體所有制企業，抑或其他所有制企業，其勞動關系都由《勞動法》調整，但是，《勞動法》并未授權企業可以對員工實施罰款。

2008年1月15日，國務院公布《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?！镀髽I職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

對此，出現了兩種截然相反的意見。一種意見認為，按照現行的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規定：對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產處罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以營利為目的的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，無權在規章制度中設定罰款條款。

另一種意見是，各種用人單位均有權按照本單位制定通過的規章制度、管理規定對職工處予罰款。企業罰款權是完全不同于行政罰款權的，應該是勞動合同雙方當事人的一種約定，是一種契約的體現。只要企業內部的規章制度內容不違法，通過民主程序產生并且是在進行公示后制定的，就可以根據規定進行罰款，但罰款后發給員工的工資數額不能低于最低工資標準。

當然，在部分地方性法律法規中，仍然可以找到企業罰款的依據，如根據《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規定》第十七條、《陜西省企業工資支付條例》第二十四條規定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。

總的說來，各地規定并不統一。在國家具體規定出臺之前，用人單位對于員工“罰金”問題不妨謹慎對待，以規避可能發生的法律風險。

用“以加代減”代替“以罰代管”

其實，以罰款為名，行克扣工資之實的企業，只是少數。對于絕大多數用人單位來說，倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那么制度就會變成一紙空文，尤其是對于還未到“嚴重違反規章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內的合情合理的經濟性處罰卻能獲得較好的效果。

對于用人單位來說，只要把處罰由“減法”變做“加法”，變“扣發工資”為“不予獎勵”，就可以既符合國家法律規定，還可以取得良好的激勵效果。這種辦法的關鍵是采取復合式的薪資結構。由于法律未對薪資結構作出規定，用人單位可以自行設計。復合工資制工資是多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資等；也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調對員工進行激勵。

舉例來說，對遲到的員工進行罰款，可能違法，但是不發給他們“全勤獎”，卻絕對合法；對在廠區抽煙員工罰款，也可能違法，但是不發給他們“禁煙獎”，也是合法；對產生工傷事故的一線員工罰款，可能違法，但是不發給他們“安全獎”，卻絕無違法之嫌……

當然，用人單位在改進管理工作的過程中，應注意以下幾點：

一是嚴格遵守最低工資規定。最低工資標準是指勞動者提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。什么是“正常勞動”呢?就是勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了勞動。只要勞動者提供了正常勞動，就有權獲得不低于最低工資標準的薪酬。否則根據《勞動合同法》和《勞動保障監察條例》，勞動保障行政部門將責令用人單位限期支付勞動者的工資低于最低工資標準的差額，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。

二是與工會和職工平等協商、分享權利。根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。而且在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者直接告知勞動者。

廣東省總工會針對上文提到的紙業集團，有七大整改意見。其中指出：“公司制定的《員工手冊》在內容、程序上要合法。要建立職工代表大會制度，按《勞動合同法》第四條規定，通過職代會建立和修改企業規章制度?！薄盀楣鋫淙舾擅麑Ｂ毠ぷ魅藛T，組織各項工會活動，搞好勞資溝通、協調，推動構建企業和諧勞動關系。當務之急是把職代會制度建立起來，職代會制度建立的第一個議程，應是審議《員工手冊》，使企業規章制度得到職工的認可?！?/p>

三是區分賠償與罰款的不同處理方法。賠償，以員工給企業造成直接或間接的經濟損失為依據，而罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”

企業對員工罰款既然存在法律風險，但是可以要求員工賠償損失。當然賠償也有個適度的問題。據報道，在本文案例中的紙業集團，出廠的產品一旦被買家投訴，那么，運輸車的司機賠10％，叉車工和倉管部承擔80％，裝車司機承擔10％。難怪SACOM據此質疑這家紙業集團違反《廣東省工資支付條例》。也的確，讓月薪1500元的工人平均承擔一車紙品80％的經濟損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標準。