論知識經濟時代企業知識型員工的管理對策

[摘 要] 隨著知識經濟的到來，企業的核心是知識型員工，對知識型員工管理將是現代企業人力資源管理的重點。本文闡述了知識經濟時代企業知識型員工的特點，針對其特點提出了企業知識型員工的管理對策。

[關鍵詞] 知識經濟 知識型員工 管理對策

當今社會經濟的發展，知識和信息正在成為重要的源泉。國家之間或企業之間的競爭重點在知識型的人才的競爭，而企業管理的核心是對高素質的知識型人員的管理，即知識型員工的管理，因此，知識型員工管理將成為企業興衰成敗的關鍵因素。本文針對知識型員工的特點，提出對知識型員工的管理策略。

一、知識型員工的特點

1.知識性

知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，具有較高的專業知識和技能，視野開闊，知識層面寬泛，具有強烈的求知欲，需要經常更新知識，較強的學習能力和較高的知識素養，自身綜合素質較高，在工作中有強烈的進取精神。

2.自主性

知識型員工擁有知識，具有某種特殊技能，具有較強的自主意識，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。他們往往更傾向于一個自主的工作環境，不愿接受上司的指揮，任人駕馭，而更強調工作中的自我引導。這種自主性也表現在工作場所、工作地點的靈活性及組織管理的寬松。

3.創新性

知識型員工工作具有創造性。知識型員工從事的創造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領工作，而是依靠自己的知識和智慧，運用頭腦進行創造性思維，推動技術的進步，產品的創新，并不斷形成新的知識成果。

4.蔑權性

知識型員工具有較高的知識水平和某種特殊的專業技能，具有較強的獨立自主性和自信心，一般來說他們對自己的能力和前途充滿信心和希望，不崇尚權威，蔑視權力，不愿意委屈自己聽從上司強制命令。

5.流動性

隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。知識型員工具有一定的技術，使他們追求自身發展和獲得優厚的待遇，企業之間的競爭也主要是在爭奪人才。因此，知識型員工的流動成為普遍現象。

6.成就性

知識型員工具有一定的專業特長和較高的個人素質，因此，知識型員工實現自身價值的愿望強烈，渴望得到社會的認可和尊重，并不滿足于完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

7.復雜性

復雜性主要指的是勞動的過程、成果復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所，加之工作并沒有確定流程和步驟，固定的勞動規則并不存在。勞動成果本身有時也是很難度量。

8.難控性

知識型員工的工作過程難以實行監督控制，工作成果難以測量和評價。知識型員工的工作依賴于自身的智力投入，產品無形，難以測量，工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，往往是不能直接測量的經濟形態，而且對于一些科技含量高的成果，需要團隊的合作，是集體智慧和努力的結晶，難以分割。因此，對知識型員工的個人工作難以控制和評價。

二、知識型員工管理的對策

1.人本化管理

以人為中心的管理就是以高素質員工為核心的現代人力資源管理模式，即人本化管理。人本化管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造力，使員工能真正做到心情舒暢、積極主動地為企業創造業績。人力資源管理者不再是指揮者、監督者、控制者，而是要扮演教師、教練、知心朋友的角色，起到啟發、誘導、激勵作用。把提高人的素質、建立人際關系、滿足人的需求、調動人的主動性、積極性和創造性的工作放在了管理的首位。在管理方式上強調尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工積極性。

2.柔性化管理

企業主要的資源是知識，企業的核心是知識型員工，要使知識型員工能自覺、自愿地將自己的知識和智慧奉獻給企業，只有通過柔性化管理才能實現。柔性化管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性的管理方式，通過在人的心目中產生一種潛在說服力，主要依靠人的心理過程，使每個員工從內心深處激發的積極性。柔性管理是與剛性管理相對應的，剛性管理主要是依靠企業制度和職權進行管理，而柔性管理則是基于員工對企業行為規范、規章制度的認知和理解，它所依靠的是企業的共同價值觀和崇高的企業文化氛圍，從而增強知識型員工的工作熱情和工作責任感，激發其工作的自覺性。

3.虛擬化管理

企業的知識型員工的工作主要是思維性的腦力工作，在使用知識型員工時，可以通過虛擬員工或半虛擬員工的形式。虛擬企業是企業將外部的智力資源與自身的智力資源進行優勢互補，通過信息網絡把來自不同企業的人員集成在一起，為一個共同的目標而協同工作。因此，企業通過信息網絡虛擬化管理成為可能。它突破了空間和時間的限制，網上招聘、網上培訓、網上溝通、利用網絡進行管理等成為知識型員工管理的手段。

4.資本化管理

人的價值體現在人是知識、能力、價值觀等素質的載體，人與素質結合起來就形成了“人力資本”。20世紀60年代，美國的經濟增長較快，美國經濟學分析美國經濟增長時發現有近33%的余額是由于勞動力質量提高而帶來的，這種勞動力質量的提高來自于對人的智力和體力的投資。在經濟飛速發展的今天，知識型員工正帶給技企業前所未有的增值，知識是資本，知識就是生產力，而缺少高素質知識型員工的企業注定要失敗。因此，我們要充分認識人力資本的實質，掌握其特征，科學經營，使其產生最大的收益。對知識型員工進行合理開發和有效配置，使其轉化為人力資本，將使用價值能轉化為剩余價值。

5.戰略化管理

全球經濟一體化深刻地影響著人力資源管理職能的轉變，企業的人力資源管理職能從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，將企業人力資源管理職能的角色定位為企業的戰略經營伙伴，成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用人力資源的策略。如果一個企業想要獲得競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源規劃都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃必須獲得人力資源規劃的支持才能實現，尤其是對高層次的知識型員工的規劃更為重要，知識型員工決定著企業的生存和發展。

6.知識化管理

知識是企業最重要的資源，最大限度地獲取和利用知識是提高競爭力的關鍵。企業對知識型員工的管理，不僅要利用知識員工的知識，還要使員工的知識不斷地更新。由于科技高速發展，知識過時很快，需要不斷地學習更新的知識才可能獲得發展。因此，知識型員工非?？粗仄髽I是否能提供知識增長的機會，企業不但要給知識型員工使用知識的機會，還要給其增長知識的機會，為此，企業應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

7.個性化管理

由于員工的構成、工作方式、就業途徑等呈多元化的趨勢，多元化的員工構成適合于個性化管理來滿足各種各樣的需要，企業可以打破常規，采取靈活的辦法。企業需要知識型員工的主動、自覺和靈活地工作，因而要求知識型員工管理靈活化和個性化。因為企業所面對的市場復雜及不可預測，社會化分工細化，企業內外的協作化加大，企業的獨立性下降，企業間的競爭加劇，如果根據一成不變的人事規章制度來管理企業的多元化的知識型員工，必然導致企業無法應對多變的市場。面對瞬息萬變的市場，采取及時靈活個性化的管理，企業才能最終立于不敗之地。

8.分權化管理

知識型員工具有較強的獨立自主性和創作性，企業應通過更多地授權提供其創新活動所需要的資源，由他們自己確定工作方式，建立自我管理機制。知識型員工更多地從事思維性工作，工作場所和工作時間有較大的靈活性，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務，最大限度地調動他們的積極性，施以分權化管理應是對高新科技企業管理知識型員工的一種趨勢。

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