人力資本參與企業利潤分配的理論及措施研究

[摘 要] 人力資本的財務含義是能夠給企業帶來超額利潤的人力資源的價值，據此人力資本所有者應參與企業超額利潤的分配。本文首先闡釋了人力資本參與企業利潤分配的理論基礎，為此進一步探討了促進人力資本可持續發展的措施。

[關鍵詞] 人力資本 利潤分配 理論基礎

知識經濟條件下，人力資源成為企業經營中重要的生產要素，并將發揮著越來越重要的作用。盡管人力資本所有者已開始與物力資本所有者分享利潤，但是理論界對人力資本參與利潤分配的理論基礎，至今仍沒有達成共識。本文嘗試著對這一問題進行進一步探討，同時也希望對人力資源會計理論的發展提供一些新的思路。

一、人力資本參與企業利潤分配的理論基礎

1.人力資本參與企業利潤分配的背景

有研究認為，現代股份公司可以看作是能力與財力之間的一種合作，企業本質上是一種人力資本與物質資本的特別的市場契約，契約是通過契約雙方重復博弈形成的，而每個所有權主體所占的產權份額也是所有者之間討價還價的結果。以人力資本投入企業從而有權參與企業的利潤分配，對人力資本所有者來說是得到了他們應該得到的利益，對于物質資本所有者來說，通過與人力資本所有者反復博弈制定的這種契約，能夠起到激勵和約束人力資本所有者的作用。

2.人力資本參與企業利潤分配的來源

在知識經濟時代，并非所有的人力資源都具有稀缺性，根據一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業人力資源所有者分為兩類：普通勞動者、企業經營者團隊及核心技術人員。普通勞動者的勞動能力一般是趨同的，只能從事通常意義的簡單勞動；企業經營者團隊及核心技術人員雖然具有非凡的潛質，但如果其只發揮出平均的管理水平和開發能力的時候，可以認為他們和普通勞動者一樣只重復通常意義的勞動。這時的兩者勞動能力可認為是同質的、非稀缺的。但是知識經濟時代的高技術含量、高知識密集的特點決定了單單只擁有物力資本和行業平均能力的人力資源的企業至多只能獲得行業平均利潤，這部分利潤是由物力資本和人力資源共同帶來的，人力資源所有者消耗的勞動力已通過工資、福利等得到補償，物力資本所有者和工業經濟時代一樣擁有對這部分利潤的支配權。只有當企業經營者團隊和核心技術人員發揮出自己的實際能力時，他們才會給企業帶來超額利潤，這部分超額利潤與物力資本無關，完全是由這部分人力資源帶來的。

3.人力資本參與企業利潤分配的各種理論

人力資本理論可以分為以下三個分支:

(1)人力資本財富論:由于集中研究整個生命周期中個人技能和獲利能力的發展，人力資本理論實際上已經演化為持久收入和財富的理論。因此，在“人力資本財富論”這樣的標題下，包括了幾乎全部人力資本理論。人力資本理論首先要回答的問題是;人力資本與個人財富和收入的關系。這個問題最早的模型是由統計學家和科學家艾爾弗雷德·洛特卡與達布林給出的，赫爾曼·米勒對此作了修正。他們反復證實，人力資本與個人的收入之間存在著緊密的有規則的聯系。后定，人力資本理論的基本框架就建立在這一前提基礎上。

(2)人力資本產權論:對人力資本產權理論做出開拓性研究的是少數幾位中國學者，他們是在對現代企業理論的探究過程中闡發的。現代企業理論把企業看作是由許多獨立的擁有明確財產所有權的要素所有者構成的契約組合。因此，現代企業的最優企業所有權的安排應授予人力資本所有者擁有，從而提出對“資本雇他勞動”的質疑，得出人力資本與非人力資本分享企業所有權的邏輯結論。

(3)人力資本增長論。確切地講，人力資本理論起初是以經濟發展理論的面目出現的。舒爾茨提出人力資本概念的初衷是用來解釋一國經濟發展的原因，而由他開創的人力資本增長理論，現已成為現代經濟發展理論研究的主流。人力資本增長論的主要分析模型有舒爾茨的人力資本模型、阿羅的“干中學”模型、羅默的知識推動模型和盧卡斯的人力資本模型。

4.人力資本參與企業利潤分配的形式

(1)員工的工資、福利費。但是員工的工資、福利費等部分僅是勞動者補償勞動消耗所需要的生活資料的價值或者說是人力資產的補償價值， 是讓渡勞動力使用權的價格， 只是勞動者權益的一個部分。這只能說明勞動者權益被強迫、無理地轉化成了“所有者權益”， 而不是不存在“勞動者權益”。

(2)勞力股。經營者不需要向企業投資，只要參與企業的生產，就可成為企業的股東。勞力股在具體實施叫，需要考慮經營者對企業貢獻大小． 經營者的工資及企業經營狀況等。

二、加強人力資源建設，促進人力資本可持續發展的措施

企業人力資源管理與開發要實現從成本到利潤的變革，必須強化企業對人力資本的認識，在企業評估資產時應考慮人力資本的保值與增值。對人力資源的投資，一方面給企業的發展與創新帶來了活力，給企業帶來效益或利潤；另一方面 使企業的人力資源提高了價值，使人力資本增值，人力資產得到增長。因此，企業人力資源管理應將人力資源作為一種產業來考慮。

1.明確人力資本的收益權

盡管理論界已經肯定了人力資本的收益權，并展開了卓有成效的研究工作，但是我國很多國有企業在產權制度改革的實踐過程中卻很難將人力資本的收益權落到實處。缺乏明確的法律和政策依據是一個根本原因。我國經營者股票期權是在現行《公司法》、《證券法》、《合同法》的制度框架下推行的，股票期權的實施既與現行部分法律相沖突，又出現了一些法律空白。必須盡快完善《公司法》、《證券法》、《稅法》等基本的法規框架，制定嚴格的信息披露制度和有效的監控體系，規范中介評價市場，從而促進股票期權激勵機制的規范運行。

2.完善公司治理結構

我國許多上市公司股權結構很不合理，股東大會基本由大股東控制，強烈體現大股東的意志；董事會成員基本上由國有股股東提出的候選人擔任，普遍缺乏獨立董事；部分監事也有大股東推薦。內部人控制現象十分嚴重。因此，必須建立科學合理的股權結構，建立有效的國有股權行使制度，健全董事會，使董事會能勤勉的完成其受托責任，董事會成員中經理人員兼任的比例應予以限制，禁止董事與總經理身份重疊，在上市公司中應提高獨立董事的比重。

3.合理配置人力資源

人員的合理組織和配置是提高勞動生產率的第二個基本途徑。某一部門如果人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前我國一些企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

4.建立完善的績效考核制度

建立績效考核制度的目的在于約束員工在工作中的行為，避免其工作行為的隨意性和做出決定的沖動性，使全體員工的行為都統一到預期的目標上，讓每名員工都知道自己所承擔的成本指標、費用指標、工作目標。一般來說，企業對員工的考核一般包含下列指標：安全指標的考核；綜合電流效率指標的考核；產量指標的考核；質量指標的考核等等，上述考核指標的完成情況在各單位獎金發放中均得到充分體現，大大的激發了員工的工作熱情和積極性。

5.建設高素質的員工隊伍

企業的發展應該關注員工的培訓，不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成長和事業發展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先。企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業的絕對忠誠，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，已經廣泛地參與到企業利潤的分配。但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。

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