企業需要怎樣的人才

[摘 要] 適逢人才招聘高峰時期，如何讓求職者與用人單位雙方相互了解、相互認可，是解決就業問題的關鍵。以遼寧企業為例，用具體的數據分析了當前企業所需人才的類型，企業用人的條件，及企業在聘用人才時出現的問題，以期為求職者和用人單位提供一份理性的數據參考。

[關鍵詞] 企業 招聘 人才

又到了一年一度的人才招聘高峰時期，每年都有數以萬計的求職者在這一時期找到可心的工作，許多企業也在同一時期招聘到合意的人才。為解答企業需要怎樣的人才這一疑問，近日在渤海大學舉辦的招聘會上，我們對遼寧省100余家企業的人才需求情況做了一次較為系統的調查，獲得了一些新鮮數據與結論，希望能對廣大求職者和招聘企業有所幫助。

本次調查的企業總計101家，其中國有企業9家，民營企業70家，外資企業（包括合資企業）10家，其他類型企業12家。被調查的企業涉及制造、商業、運輸、貿易、電子、化工、餐飲、金融等各個領域。

一、企業所需人才的類型

我們將企業所需的人才類型大致分成四類：管理型、技術型、技術兼管理型和一般事務型。企業最青睞的人才類型是技術兼管理型，占企業所需人才總量的48%；其次是技術型，占所需人才總量的24.5%；再次是一般事務型，占所需人才總量的16.3%；最后是管理型，占所需人才總量的11.2%。由此可見，技術型人才在就業市場的境遇會相對較好，而單純的管理型人才的境遇可能會差一些。

另外，不同性質的企業對人才類型也表現出不同的偏好。民營企業最偏重于技術兼管理型人才，這可能是民營企業一般規模較小，企業內部分工不是很細致，所以要求員工具有較好的綜合能力的緣故；外資企業偏重于技術型人才，這可能與我們調查的外資企業以制造業居多有關；國有企業更傾向于管理型人才，這可能與國有企業希望提高管理效率有關。

在企業所需人才的專業領域方面，市場營銷專業人才需求量最大，占總需求量的31%;電腦專業人才需求量占總需求量的11.3%;行政管理專業和服務性專業人才的需求量分別占總需求量的10.6%;普通技術性人才的需求量占總需求量的9.2%;高級技術性人才的需求量占總需求量的8.5%;財務管理專業人才的需求量占總需求量的7%;其他專業人才的需求量占總需求量的11.8%。企業對市場營銷專業人才的需求較大，表明企業所面臨的市場競爭壓力較大，企業的競爭力還有待進一步提高。

二、企業招聘人才的條件

一直以來，學歷是企業招聘時設立的第一道門檻兒，許多真正有能力的人才都被高學歷這道門檻兒擋在企業之外，但是這次的情形卻與以往有很大的不同。在對應聘者的學歷要求這一選項上，有64.4%的企業開出的條件是大專，僅有22.1%的企業要求本科學歷，有13.5%的企業需要高中學歷者。從這組數據可以看出，現在的企業在人才任用上越來越務實，原來在人才使用上的“高消費”現象已經有較大改變。

企業用人務實的態度也表現在其他招聘條件上。在要求應聘者的外語水平方面，有42.1%的企業表示無要求；有43.9%的企業要求四級英語水平；僅有3.7%的企業要求六級英語水平；另有10.3%的企業對應聘者的英語水平有特殊要求。在要求應聘者的電腦水平方面，有54.3%的企業要求應聘者達到日常辦公水平即可，有21.9%的企業要求應聘者達到專業水平，但對應聘者電腦技能無要求的企業僅占4.8，這說明電腦技能已經成為現代辦公中的一種基本技能，另一方面也表明企業的信息化程度已有較大提高。

相關工作經驗也是企業招聘人才時通常設定的一條硬指標。據調查，要求有三個月至一年相關工作經驗的企業占被調查企業總數的61.4%，另有2.8%的企業要求有兩年以上工作經驗，僅有35.8%的企業對工作經驗無具體要求。從這一點來看，有工作經驗的求職者在就業市場上比無工作經驗者的選擇機會大很多。另外，企業在招聘時由過去重視學歷轉變為重視工作經驗，也表明企業在人員任用上更加理性、更加務實。

三、企業聘用人才時的問題

本次調查也發現企業在聘用人才時存在許多問題，其中尤其以忽視員工福利待遇這一問題最為突出。盡管國家已明確提出用人單位需向員工提供“五險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金），但真正能做到的企業卻為數不多，僅占被調查企業總數的11.3%，而能提供其中三項以上福利的企業也僅為42.5%。

福利的缺失也降低了員工對企業的忠誠度與依附性，這集中表現在聘用合同的期限上。企業在回答希望員工在企業工作的期限時，有23.4%的企業對此無要求，有44.9%的企業要求一年以上，有12.1%的企業要求兩年以上，僅有不到20%的企業要求員工工作三年以上。其實員工的頻繁流動對于企業的發展十分不利，跳槽走的員工往往會帶走企業的客戶資源或商業機密，而企業也將損失一名業務熟練、經驗豐富的員工。對于新接手工作的員工，企業一般需要再培訓和實踐，這會造成企業成本的提高與生產效率的下降。

本次調查發現的另一個比較突出的問題是企業的招聘渠道較為單一。在被調查企業中，有41.6%的企業是通過高校招聘會來招聘所需人才，有39.6的企業通過人才市場來招聘，僅有3%的企業會通過專門的人才中介機構招聘人才。這表明，大部分企業在人員聘用上并沒有形成較為穩定的機制，存在較大隨意性。對于企業來講，除非是有大量用工需求，否則少量的用人需求通過專門的人才中介機構招聘效果會更好。另外，不暢通的招聘渠道不但會影響企業找到合適的人才，也會增加日趨嚴重的就業壓力。因此，拓寬就業渠道，充分發揮人才中介機構的作用，是解決企業用人問題和減輕社會就業壓力的雙贏之路。

人才是最活躍的生產要素，企業間的競爭也日趨集中在人才的競爭上，因此，讓更多適合人的才進入企業是提高企業競爭力的有效手段。與此同時，如果能夠人盡其力，讓大多數人都找到合意的工作也是實現社會和諧的必要條件。在此，真誠希望企業及有關部門，能夠進一步完善各種人事聘用機制和制度，真正做到不拘一格降人才。