將放權進行到底

姚予龍

忙碌，是每一位企業高層管理者工作狀態的真實縮影。在市場經濟導致的激烈競爭下，企業經營不進則退，這都需要高層管理者投入巨大的時間和精力。一個企業內、外部需要處理的事務千頭萬緒，高層管理者疲于應付，超時工作已經成為企業高層管理者一種不正常的常態。“放權”，就成了高層管理者的另一個高點擊率的詞匯。

什么時候是放權的最佳時機？這是經理人面對的第一個問題。實際上只要經理人準備好了，隨時都可以放權。這個準備好，尤其是指作為領導者在思想上準備好。筆者曾經與一位公司總裁交流過授權的議題，這位總裁的回答是，“都放權給別人了，我還干什么，難道天天去打高爾夫？”。姑且不論其他客觀因素，單純從主觀上講，這位總裁就沒有想好為什么要放權。因此，在思想上準備好是首要的。通過放權，一方面鍛煉了員工，可以滿足員工建功立業的個人追求；另一方面也是實現公司戰略規劃的一種必然選擇，管理者也可以騰出時間處理更重要的事情。

在經理人確實絕對要放權后，還需要選擇接受放權的人選。放權，是要下屬能夠完成工作，因此選擇勝任的人選，也要考察下屬的兩個方面：主觀上和實際能力上（如表1所示）。

能力上是否具備完成工作的基本能力，這還是相對比較容易判斷的，但是下屬從主觀上是否愿意承擔更多責任，這是更重要的因素。有很多經理人抱怨說，“給下屬放權了，但他們不愿意承擔這些工作”。分析這種情況，除了極少數是因為下屬確實沒有上進心之外，大部分情況是企業沒有營造很好的承擔責任、主動工作的環境。干事情，就有可能犯錯誤，不干事情，永遠不會犯錯誤。而很多企業都是根據員工犯了多少錯來考核員工，久而久之，員工怕犯錯，失去了主動承擔責任的積極性，這實際上是企業高層領導的問題，是企業文化的問題。企業領導應該倡導建立容錯機制，容許員工犯一定的錯誤，這樣的寬松環境更能激發員工的主動性。筆者接觸過的國內一家私營企業的CEO，他在每年的年度預算中都安排一筆容錯預算，鼓勵下屬承擔更有風險的項目，這家企業每個員工都充滿了創新精神，主動承擔任務的精神。

找到可以勝任的員工后，高層管理者就可以正式放權了。但放權不是簡單的一句話，“這個工作你來干”，這是推卸責任。放權是一套完整的流程，在正式授權時還要完成以下三項步驟：

1、 清晰地定義任務內容，明確期望獲取的結果。經理人要讓下屬清楚地知道工作內容是什么，工作最終的目標是什么，如果可能的話，要向下屬描述期望的結果是什么。在布置好工作后，還要求任務的被放權人重復任務，以確保完全理解經理人的意思。

2、 列出被放權工作的截止時間。任務下發了，期望什么時候能完成，這一定要明確地告訴下屬截止時間。

3、 定義被放權者在完成任務過程中所擁有的權限。放權不是把與該項工作有關的所有權力都下放，經理人要清晰地告訴下屬，哪些工作下屬可以完全自主，哪些工作下屬要告知經理人，還有哪些工作下屬只有建議權而沒有決策權（如表2所示）。

經理人放權給下屬，下屬也開始工作了，經理人是否就高枕無憂了呢？放權了，是不是經理人就把責任推給下屬，自己就沒事了呢？實際上，要保證工作按照預期進展，經理人還需要在放權的過程中檢查防范，決不能完全撒手不管。經理人要跟被下屬員工一起確定整項工作的檢查時間點，在檢查時間點，下屬要向經理溝通匯報，雙方一起討論任務進展情況，在必要的時候經理提供指導。尤其是在放權的工作很重要或者持續的時間較長的時候，要經常溝通以確保工作任務是按照正確的方式開展。在檢查的時候，經理人一定要注意，他必須放棄許多控制，讓下屬真正擁有工作并感到對它負有責任，經理人只是檢查關鍵點，決不能束縛下屬的手腳。

最后，下屬總算根據放權完成了工作，放權工作圓滿成功，在這時候，經理人還有一件重要的事情，就是要趁熱打鐵，在任務完成之后，要求下屬做出一份任務報告，指出哪些地方完成得很好，哪些地方有待于改進，以及從這次任務當中學到了什么。通過總結，幫助整個團隊持續提升。

真正有效的放權絕對不是把工作交出去了事！它要求經理人首先從思想上準備好放權，要求經理人對被放權人有著充分的了解，要求經理人對放權的內容和要求做出清晰的界定，要求經理人在任務開展過程中檢查監控工作的進展，要求經理人在每次完成放權后經過總結提升下屬的理解，為以后更好的工作打下基礎（如圖1所示）。