情感課堂

周　悅

家——溫暖、親切、普通而又熟悉的字眼，編制了人間無數感人的樂章，帶給了人類多少美麗的遐想。而企業要為員工們帶來“家”的感受、“家”的溫馨，卻不是一件容易的事。

中國航天科工財務有限公司用一種“家”的概念溝通員工和企業的關系，讓員工有一種家的歸屬感、成就感，從而更好更多地為企業為這個“家”創造自己的價值，以達到進一步的目標。

目前該公司已擁有了一支高素質、職業化的員工團隊，然而為了進一步加強員工與公司的凝聚力，公司長期不懈努力地為員工們構建溫馨的家，他們這樣詮釋“家”的文化：家是一把傘，傘下應聚集無數充滿人間溫情的故事。讓歡聲笑語成為家每天的節奏，讓親情融融成為家不變的旋律；同甘共苦是家永恒的主題，同舟共濟是家永遠的信念。

“家”文化的理念

航天科工財務公司繼2007年大力為員工建立了“健康保障”體系后，2008年又著力建設公司的“情感體系”，目標就是構建企業的“家”文化。“互助”、“創新”、“堅持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企業“家文化”應該彰顯這樣一個道理：沒有“互助”，各自為戰的團隊將是一盤散沙；沒有“創新”，墨守成規的團隊將是一群庸才的集合；沒有“堅持”，意志脆弱的團隊執行將大打折扣；沒有員工正確的“自我”，個性缺失的團隊將是被禁錮的竹簍。

“家文化”無論是在外延還是內涵上，都應該是“LOVE文化”，也就是“愛的文化”。外延上，愛自己的公司、愛自己的團隊、愛自己的客戶是“家文化”的外在表現；內涵上，Learning（學習態度）、Operate（執行能力）、Valued（價值創造）、Effective（效能評估）是“家文化”的內核所在。

L——Learn（學習）：企業要從制度、通道、資金上激發員工對工作、生活的學習動力，保持長久的學習心態與習慣，告訴員工“不一樣的看法，就會有另一種可能”。

O——Operate（執行能力）：企業不僅要讓員工有“看”法，有“想”法，更要讓員工有富有成效的“做”法。

V——Valued（價值創造）：要促使員工將實現企業和客戶價值的最大化作為自己價值實現的重要衡量尺度，為企業、為同事、為客戶創造價值才是員工價值的惟一肯定。要告誡員工，埋頭苦干實現個人目標固然好，但要以平和之心度相處之道，以團隊目標成就個人價值。

E——Effective（效能評估）：在鼓勵“試錯”的前提下要有嚴厲但不失人情味的“糾錯”機制，在合理懲處失利的同時要有相應的激勵機制。

“家文化”最理想的狀態，或者說最高的境界應該是：在企業里，包括老板在內，每個人都像在相互“依戀”，這種情趣讓企業組織里的每個人都擁有了快樂和真情。一幫情同手足的員工為他們的“家”——公司，快樂地效力。

塑造企業“家文化”，并非務虛，而是務實。“家文化”塑造并非僅僅是喊口號，搞運動。這要求企業從物質層（產品、辦公環境、廠房綠化）、制度層（規章制度、行為準則）和精神層（價值觀、經營理念等）全面規劃，從有形中體現無形，用無形強化有形。

“情感課堂”體現員工的家庭成員精神

企業競爭具體表現為產品的競爭，產品競爭的背后實際上是企業文化的較量。企業文化較量的實體是企業高素質的員工隊伍，高素質的企業員工隊伍來自于比較完善的企業用人機制和良好的企業用人環境。當員工充滿活力地工作時，企業才能享受到來自激烈競爭中的利潤，獲得可持續發展的核心能力。而要尋找到這種活力，企業老板必要堅守企業內部倫理，努力營造出“家”的氛圍。航天科工財務公司成立六年來，管理者深諳一個道理：企業就是一個家，企業和員工之間不僅僅是簡單的雇傭關系，員工就是家庭的成員。有了這種關心，員工就會以企業為家，雙方為共同的目標一齊使勁兒。

航天科工財務公司的34位員工來自不同的地域，有著不同的成長背景和生活習慣，有著不同的行業背景，接受過不同的文化理念的熏陶，可以說，他們之間有太多太多的不同。這些留有不同痕跡的人，為了一個共同的目標，聚集在中國航天的大旗下，共處一個職場，在一個舞臺上共舞。如何使員工們與公司一同駛入快速旋轉的同心圓，公司結合自身的實際情況，利用各大節日的時機，充分發揮員工自身的創造力和參與精神，組織了一系列的“情感課堂”活動，逐步完善了公司的“情感體系”。

2月2日，航天科工組織了以“我的職場，我的家”為主題的情感課堂，將久違了的上課鈴聲帶到了公司大廳，并分別圍繞“你從哪里來，我的朋友”、“我們的職場”、“我們的奉獻”、“我們的親情和友情”和“我們相約來年”等五個章節展開，采取以歌動情、以詩串情、以現場采訪表露真情、以點題串講表達溫情和以家庭參與所表達出的親情友情為基本授課形式，傳導職場情感，點撥情感智慧，倡導健康情感體系，使全體職工在歡樂中品味情感，在溝通中提升自己，由情感煥發激情。最后，以員工一起包餃子過大年的形式結束了2008年第一堂情感課程。

3月7日上午，公司經營班子和工會委員會在公司大會議室聯合舉辦了一場別具一格的“三八節”慶祝活動，以《當幸福女人，做精彩自己》的“三八節專題情感課堂”為線，通過宣講、討論和女員工風采展示等節目給公司女員工帶來了一個又一個驚喜。貼心的話語，開懷的笑聲，不斷的從會議室傳出，公司男同胞為公司每位女員工精心準備的配樂詩歌和五彩繽紛的花束，掀起了本次情感課堂的高潮。真誠的祝福，由衷的贊美，感動了在場的每一個人。使女員工們再一次看到了自己在集體中的價值，深刻地體會到了做財務公司的女員工真的很幸福。

接下來的五四青年節，公司的情感課堂將目光聚焦到35歲以下的年輕人，讓他們談談自己的夢想和所追求的事業；六一兒童節則帶員工的孩子們去援助的小學進行學生互換，并組織和航天部共同舉辦夏令營活動；十一國慶節則以“我和我的祖國，我和我的事業”為主題；九九重陽節則以“孝敬老人、責任與教育”為主題……早在今年年初，公司就已經為2008一年的“情感課堂”做出了一系列完整、詳盡的規劃，讓員工們不但體驗了家的溫暖，而且還鼓勵他們多為“情感課堂”出謀劃策，積極參與到行動中來。

把企業變成一個家

不同的企業，其塑造的企業文化是不同的，比如可口可樂的和沃爾瑪的可能就不同，思科的和耐克的也不同。不僅不同行業的企業文化可能不同，同一行業的企業，其企業文化也不盡相同。但是大家的目標是殊途同歸的，那就是往一個目標上靠——把企業變成一個家。

員工實質上是一群打工者，但是如果要塑造他們的歸屬感，讓他們融入到公司中，就是一個世界性的課題，不過，航天科工財務公司利用“提升價值，非凡助推”的理念打造了自己的企業文化，讓企業有了一種無可匹敵的凝聚力，這種文化就是“家文化”。

在這樣一個航天科工財務公司的大家庭里面，家庭成員們很少在私底下議論別的成員，最直接交流的方式就是大家坐在一起敞開心扉，談談自己見到的，聽到的和感受到的。公司管理層將員工視為自己的孩子，關心著他們的每一步的成長過程：在職業生涯援助上，公司制定了一個基金，為員工贊助進修的費用，然后再從工資中依次逐步少量的扣除，公司到目前已經有16人參加了在職的深造學習；在健康保障體系的建設中，公司除了為每一位員工安排了每年一次全身體檢，還與“愛康網”進行合作，在每年的六月份進行一次“癌癥篩查”，并且為員工的家屬看病開設了“綠色通道”；在員工的自我鍛煉方面，每周三組織集體活動，爬山、打球、健身房、游泳……形式多樣而且隨員工興趣自選。不僅如此，員工們的自我要求也很高，在政治上積極要求上進，每年有3到4位員工加入黨組織，現在黨員比例超過了60%；在金融行業體系建設上，公司非常重視職業道德教育，人性化管理，規范化操作，在專業流程上嚴格控制，不允許操作上犯錯誤。公司把員工放到最合適的崗位上，從不搞末位淘汰制，也并不在犯錯誤的當天批評員工，處分員工，而是體諒每個人工作的高潮和低潮。公司對員工的投入之大，是很少有企業能夠做到的，在這樣的工作環境下，公司還不反對員工跳槽，總經理安宜解釋到：“即使你跳槽了，也是從我們航天科工財務公司出去的，代表著我們財務公司的水平。”然而公司成立六年多了，沒有出現一個主動跳槽的員工，大家在企業工作都很投入很快樂，主動加班，也并不跟公司講條件。按照公司工會主席丁雅清的話說：“公司有一個魂，將員工深深地融入在里面。”這個魂，就是公司的“家”文化。

“以人為本”、“以企業為家”諸如此類的口號有些企業喊了好多年，可效果如何呢？關鍵是企業賦予了“家文化”多大的“愛與期待”的力量。對于“家文化”，企業期待了很多年，但卻缺少對員工的“愛”或者不知道怎么去“愛”。所以，當“愛”與“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企業“務虛”的層面而無法真正“落地”。航天科工財務公司用自己獨創的“情感課堂”方式，營造了一個永不打烊的“家”。用財務公司員工們自己的話說：“家不僅僅是我們對愛與關懷索取不竭的儲蓄存折，我們更應自覺地添入自己的積累，諒解著、牽掛著、感懷著、關心著，將一顆赤誠的心獻上……”