淺議國內企業文化建設之路

劉瑞鵬　劉玉普

企業文化的概念

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用于對組織管理過程中包括文化、價值和心理因素在內等的非結構性因素的一種整合，并使之成為一個組織或企業獨具個性化的管理模式，以文化的力量推動著組織和企業的長期發展。

國外企業文化研究狀況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。2八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：

（一）在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系，企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；

（二）加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；

（三）加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而做出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

對中國企業文化研究現狀的梳理

企業文化不是舶來品，國內久已有之，如“大慶精神”、“鞍鋼憲法”、王府井百貨大樓的“一團火”精神，等等，但現代企業文化的理論的確是引進的。對企業文化理論的引進和實證研究并不成功，其原因是多方面的：

對某一領域有所研究，但不成體系;沒有長期接觸過企業實際，企業文化研究與具體的企業管理實際嚴重脫節;與國外相關領域缺乏交流;學術機構缺少相應的學科等。

中國的企業文化在與國際交流中最有生命力的還是受中國傳統文化影響的那部分。要想發展、繁榮中國的企業文化，一方面要吸收國內外企業文化的優秀部分；另一方面要把我們好的傳統繼承下來，在融合的過程中創新，實現兩種文化的對接和超越。

建設富有成效的企業文化的途徑

筆者認為要建立的有效企業文化，需要端正認識，建立組織和制度保障，要讓員工“看得見”、“聽得到”、“感受到”，從“被動執行”到“價值認同”到“自覺自為”。

企業文化要能夠“看得見” 企業文化要出現在公司的各個角落，不但要有能夠體現公司文化的辦公環境、建筑和設施，在辦公區、會議室、板報、內刊、局域網等傳播媒介和公眾場合，更要注意時時宣揚和闡釋公司的文化，尤其是企業文化理念。

企業文化要讓員工“感受到” 文化不是“水中月、鏡中花”，文化只有“落地”才能發揮效用。文化的“落地”，就是要轉化為企業的日常管理和員工的工作行為。員工的感受來自于切身的工作，跟自己工作相關的因素有哪些呢？包括領導風格、職責權限、績效考核、激勵機制、團隊關系、工作流程、培訓體系、制度和規范。

不少企業的文化理念里都有“以人為本”，但真正做到以人為本的企業，少之又少，有些企業很想塑造“以人為本”的企業文化，但是不知道如何去做。其實很簡單，從員工接觸公司的第一天、見到的第一個人起，他實際就在感受公司的文化了。面視時有沒有人熱情接待，考官的態度，進入公司后主管和同事是否真心幫助他，是否讓他感覺到公司的溫馨，這些還都是初步和淺層次的文化融合。當他在公司工作了一段時間，業務開始熟悉，就會深刻體會到公司的流程、制度、規范、考核、激勵機制等等，這些是企業文化的深層次表現形式，也會使他逐步形成自己對文化的理解。公司只有在這些環節上都體現出“以人為本”，才能讓員工認同。

企業文化要讓員工“自己做”

1、先“品嘗”文化。文化塑造的關鍵是讓員工改變觀念，按照企業文化的要求行動起來。人都有惰性或者叫慣性，都不愿意改變，要改變這種情況，除了要積極進行溝通和培訓外，重要的是必須讓員工行動起來，即使是帶一定強制性的，但必須按照要求做，也就是進行“文化體驗”。我們建議在體驗時，要能夠給員工一些利益，輕松的溝通環境、更加靈活的激勵機制、發些小禮品、有鼓舞性的慶典活動，這些細節可以讓員工在實際工作中感受到文化的力量，好比是我們在促銷中的“嘗一嘗”。

2、其次是體會和感悟，總結和提升。很多企業的老總都有這樣的感覺，每天從早忙到晚，不停的討論、計劃和協調，但好像都在做下屬應該做的活，根本沒有時間靜下心來思考企業的戰略、文化、團隊建設這些至關重要的問題。

對于企業管理者來說，只是讓員工“嘗一嘗”是不夠的，還要結合自己的工作和生活，對文化進行感悟，找到自己的差距和不足，讓大家通過研討和交流說出文化的“味道”。企業領導要在組織中推行學習的文化，經常與下屬溝通和交流。在這里，我們借助中國“禪學”的思想，強調文化要去“悟”，就是要定期進行反思和感悟。文化不是制度，不是要求大家整齊劃一，而是人的一種心理契約，要靠大家靜下心來，放棄喜怒哀樂這些情緒的影響，認真的思索“我為什么在這里工作？為什么我要擁護企業文化？企業文化跟我有什么關系？我如何體現企業文化？”這里我們可以借助潛能開發里的方法如冥想、打禪等，進行反思和感悟，這樣才能真正領會到文化的真諦。

3、最后是形成自己的思維模式和工作行為。根據心理學的觀點，人的行為是其思維模式的體現，因此文化塑造關鍵還在于讓員工形成新的思維模式，自覺、自愿地認同企業文化，并體現在實際工作中。

要形成思維模式，首先要進行反思，發現自己思維中的盲點和死結，進而改善自己的心智模式，然后產生頓悟，達到自我超越的目的；其次要結合企業文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。

《基業常青》的作者柯林斯經過研究發現，那些高瞻遠矚的公司并沒有什么特別的理念，理念的真實性和公司連續一貫符合理念的程度比理念的內容更重要。也就是說，重要的是如何根據企業理念的要求，改善員工的行為，讓員工經受文化的“浴火”而重生，自覺認同和遵從公司文化，這才是文化塑造的真諦。