億鉆外貿公司薪酬管理的問題診斷與改進設計

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理中的一個重要部分。文章以一家小型外貿公司——上海億鉆外貿公司為例，對其組織架構和現有薪酬管理體系進行了剖析和問題診斷。并在此基礎上按照不同的員工類別重新改進設計了薪酬管理的方案。
　　關鍵詞：外貿公司；薪酬管理；案例研究
　　
　　一、億鉆外貿公司概況
　　
　　億鉆外貿公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區，是一家出口五金的小型私營經濟外貿企業。它成立于2002年11月，已有從事外貿行業5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿總額達2300萬美元。億鉆現有職工50人，總經理下設人事部、出口部、技術部和財務部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術類、銷售類。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人事部的人員；技術類包括技術部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數的40％，公司的員工經理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數的14％?？傮w上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業化的公司。
　　
　　二、億鉆現有薪酬體系狀況
　　
　　2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)。可以看出，基本工資占薪酬結構的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。
　　
　　(一)基本工資
　　億鉆的月基本工資待遇為：總經理4000元，各部門經理3500元，技術類員工、財務類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。
　　
　　(二)獎金
　　獎金以年終獎的形式，全部按照公司經營的業績大小進行發放，一年發放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業績基本沒有關系。獎金發放由部門經理決定，億鉆對獎金實行嚴格保密，為此還制定了嚴格的保密措施。
　　
　　(三)福利
　　億鉆的員工福利除了國家和地方政府規定的社會養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節日發放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現有的福利水平比較滿意。
　　
　　三、薪酬管理存在的問題診斷
　　
　　億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿行業中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力?；竟べY所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。
　　薪酬制度沒有體現出不同崗位、不同專業的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發放和技術人員一樣，沒有體現出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業績缺少聯系，存在干多于少都按經營指標發放，難以激發良好的工作績效。獎金一年發放一次，發放時間滯后，嚴重影響員工的積極性。
　　獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。
　　
　　四、改進設計的對策措施
　　
　　(一)薪酬設計總原則
　　億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發放一次改為按月度發放提成獎金，年末發年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發良性競爭。與原來一年一次的獎金發放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。
　　
　　(二)總經理、部門經理的薪酬改進設計
　　總經理、部門經理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權分紅。
　　1、基本年薪。總經理、部門經理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現和他們創造出來的價值，采用年薪制進行付酬，付酬因素可以定為：企業年度目標出口收入。假設目標出口收入達到1000萬美元，則總經理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經理為6.5元，其他各部經理為5.5萬元；目標出口收入達到1500萬美元，則總經理的基本年薪為10萬元，出口各部經理為8.5元，其他各部經理為7萬元；目標出口收入達到2000萬美元，則總經理基本年薪為13萬元，出口各部經理為11萬元，其他各部經理為9萬元；以此類推。
　　2、年終獎。出口部經理的年終獎金考評的主要依據是年度目標收入、利潤的實現情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數。超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以內，年終考評系數為0.8；正好達到年初時的目標出口收入和目標凈利潤時，年終考評系數為0.4；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以內)，年終考評系數為0.2；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以外)，年終考評系數為0.1。
　　
　　(三)技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬改進設計
　　技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。
　　1、基本工資為2000元。
　　2、績效工資的確定。根據每季度考核結果確定考核系數，發放基數為個人基本薪資，每季度發放一次。季度績效工資=基礎工資×個人考核系數。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數可規定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優，系數為20％；7.3分至9.1分為良，系數為15％；5.6分至7.2分為中，系數為10％；5.5分以下為差，系數為0％。員工績效考評表略。
　　3、年終獎年底發放，綜合企業經營效益的好壞由個人當年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術平均數。10分為滿分，9.2分至10分為優，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。
　　
　　(四)外銷員的薪酬改進設計
　　外國客戶的訂單就是外貿公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應制訂有區別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現公司的經營戰略。由于億鉆是小型外貿公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業競爭者相當的工資水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關系到公司的生存和發展。骨干外銷員適當持股，會主動關心企業的長遠發展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當程序重新調整持股比例。
　　1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。
　　2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發放。
　　3、提成傭金：每月發放該員工當月出口回款額的60％，其余40％由企業暫押，累計作為年終獎發放。提成傭金=該月實現的出口回款額×60％×當期業績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應當由總經理和各部門經理以及財務部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標。外銷員的每筆業務發生后的第一次回款時，由人事部根據財務部的統計數據進行一次當期銷售業績考評，將結果反饋給財務部，計入外銷員的出口提成中。
　　外銷業務的出口業績考評指標確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據三項指標在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區市場上的出口產品規定好標準出口價格，鼓勵外銷員進行超過標準價格出口?？蛻魸M意度指標：強化外銷員的客戶服務的意識，敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標：確保億鉆的財務安全，防止只注重利潤額的實現，而忽視了財務風險。各項指標的評分乘以權重求和，即被考評者當期的出口業績考評得分。
　　
　　
　　(五)年終獎
　　年末由人事部根據財務部當年出口任務完成情況及貨款回籠情況的統計結果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當期業務回款額x40％x當期業績考評總分×提成比例]×年終業績考評總分÷100。
　　
　　五、總結
　　
　　運用新的薪酬管理制度以后，89％的員工不僅贊成新方案，而且工作積極性較改進前相比有很大提升。由于年終獎金與部門業績掛鉤，經理對于其部門員工的幫助和激勵更加用心，部門內部更加團結。外銷員作為公司業績創造的明星，新的薪酬制度不僅激發了他們的干勁，促使業績大幅增長，而且大大降低了流動性，骨干員工被保留住，保證了公司銷售工作的穩定開展。本文對于一般的小型外貿公司薪酬管理的問題診斷和改進設計具有啟示意