員工培訓對員工離職決策的影響分析

　　摘要：一些企業認為對員工培訓會使更多的員工做出離職的決策。本文通過對員工進行一般培訓、特殊培訓以及兩者并存的培訓后對員工離職決策影響的分析，得出對員工進行培訓不但不會提高員工的離職率，相反還會降低員工的離職率的結論。同時鼓勵企業對員工進行培訓，并提出企業培訓建議。
　　關鍵詞：員工培訓；員工離職；決策；影響分析
　　
　　一、引言
　　
　　員工培訓是公司獲取可持續核心競爭優勢的重要舉措。對員工進行培訓會提高員工的人力資本而增強其流動能力。在這個知識經濟的時代，現代企業的員工培訓已成為提高人才素質、促進企業發展的必然選擇。但是很多企業擔心培訓后員工的翅膀硬了會跳槽，讓競爭對手獲益，從而減少對員工的培訓。諾貝爾經濟學獎得主貝克爾曾按照培訓知識的專用程度將培訓劃分為一般培訓（General Training）和特殊培訓（Special Training），并將其定義為，一般培訓是指對其他企業也有用的培訓，而特殊培訓則指能更大地提高提供培訓的企業的生產率的培訓。本文分別從一般培訓、特殊培訓以及兩者并存的培訓對員工離職決策的影響進行具體分析，來揭示企業員工培訓對員工離職率的影響并非那么可怕。
　　
　　二、員工的一般培訓對員工離職決策的影響
　　
　　從長期收入預期方面來看。也許受訓員工因為參加過一般培訓后知識或技能的增加而可以在外部勞動力市場獲取暫時比較高的工資，但仍然存在一個長期收入與短期收入權衡的問題。不同的行業，因為知識折舊速度不同造成了員工行為的差異。具體表現為知識折舊速度高的行業，員工更注重當前的收入，因而更容易出現頻繁離職現象。例如，在對精力和思維敏銳程度要求非常高的軟件產業，員工預期自己能保持很高市場競爭力的年限非常短，導致其行為短期化，因而難以忍受企業開出的低工資。實際上，軟件等高新產業的員工離職率非常高，企業往往不斷地從學校里招聘擁有先進知識的員工以替代企業的內部一般培訓。而在知識折舊速度比較低或者強調經驗的行業或職務，員工更注重后期的預期收入，當他們接受了一般培訓之后，并不會輕易離開公?司。
　　從社會資本方面來看。受訓員工不僅會考慮到外部勞動力市場上收益增加的可能，而且還要權衡社會資本可能給其造成的損失。所謂社會資本就是在一個社會網絡中創造價值和便于個體行動的一些因素，它與物質資本、人力資本是一個平行的概念，對組織和個人的績效產生重要作用。從因果關系看，社會資本和人力資本是有很大區別的，社會資本是因人們之間關系而產生的一種能力，而人力資本則是個體自身具有的一種能力。
　　從個體角度看，社會資本包括與雇傭企業密切相關的企業內部社會資本，如與上司、同事的良好關系，以及與雇傭企業不相關的企業外部社會資本，如朋友關系、親戚關系等。社會資本是一種需要維護和投資的關系網絡，一旦員工脫離原來的企業，將會造成公司內部社會資本的流失。因為社會資本在信息獲取、資源獲取、職業生涯推動等三個方面影響著員工的職業生涯的發展，所以受訓員工選擇離職必然會綜合評估企業內部社會資本損失給其職業生涯發展帶來的負面效應。
　　換一個角度講，對于一個受訓員工，即使經過人力資本投資獲取的能力信息為外界的企業完全了解，他仍然會面臨因脫離了原來的組織而導致原有社會資本的損失。企業內部社會資本損失的大小取決于企業內部社會資本和外部社會資本對其職業發展的重要程度。一般而言，影響個人的企業內部社會資本因素有組織團隊合作程度、個人承擔事務的類型、個人為組織服務的年限等。在一個強調團隊合作精神的組織中，員工的工作成果建立在團隊績效上，一旦員工離開了原來具有良好溝通與協作基礎的企業，無疑會削弱知識和能力的發揮。宏觀上，德國和日本企業有著傳統的注重企業團隊精神的文化，實際上他們比注重個人能力的美國企業提供了更多的培訓服務。個人承擔事務的類型決定了員工占有內部社會資本和外部資本的相對量和絕對量的不同。主要承擔組織外活動的員工，如銷售人員，相比在一線工作的鉗工，占有的外部社會資本的比例和絕對量要高，因此也更容易發生工作的變更。另外一個影響員工企業內部社會資本的因素是在企業工作年限。社會資本是一個不斷累計的過程，隨著工作年限的增加，員工相互之間的了解程度、交情等得到加深，內部社會資本也就隨之增加。因為內部社會資本在一定程度上阻礙了受訓員工的外流，那么它就對內部社會資本比例和占有量比較高的員工進行一般培訓產生了積極的作?用。
　　
　　三、員工的特殊培訓對員工離職決策的影響
　　
　　和沒有受過培訓或受過一般培訓的員工比起來，受過特殊培訓的員工更不愿意離職而去，受過特殊培訓的員工的流動性最小。因為一方面這些員工支付了特殊培訓的費用，另一方面他們所接受的特殊培訓只適用于當前他們所就職的企業，他們在別的地方無法找到同樣的工作。這就意味著，他們從事其他工作的可能性和離職率都與他們所受的特殊培訓的多少成反方向變動的關系。同時，其他企業的工資提高在受過特殊培訓的工人中所引起的離職要比其他人少。因為受過特殊培訓的工人起初工資比其他企業所能得到的工資高，而且只有在其他企業的工資增加得大于原先的差額時，這些工人才會考慮離職問題。因此，受過特殊培訓的工人的離職率比較低，而且在經濟周期中發生的波動也小，這些都是可以用實際資料來驗證的。
　　
　　四、兩者并存的員工培訓對員工離職決策的影響
　　
　　一般培訓和特殊培訓常共存于企業之中，無論是一般培訓，還是特殊培訓，它都可以作為一種吸引和留住優秀員工的福利工具，它的作用表現在兩個方面：
　　(1)心理契約、留住員工與收回特殊培訓費用。1960年組織心理學家Argyris在《理解組織行為》一書中首次提出了心理契約概念。心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。這種不透明的契約是組織管理的重要補充部分，它對員工行為有很大影響。在培訓過程中，企業和受訓員工之間不僅存在顯性的雇傭關系，還有隱性的心理契約作用。除了為員工增加知識和技能之外，培訓還可看成是企業給員工的一種禮物。當員工收到這種禮物時，他們就認為這是企業將其視為組織核心成員的一種不成文承諾或心理契約。一旦員工收到了代表其為企業核心成員的培訓信號，他會認為自己將來有很好的發展機會，因而更加努力地學習并建立了對企業的高度忠誠。Bassi的調查顯示，57%的企業認為培訓增加了員工對組織的忠誠度。產生了對組織的信賴之后，受訓員工把自己當成是組織的內部人并計劃為組織長時間服務，進而通過自我執行內在激勵機制不斷努力和提高生產率。因為員工將自己的收益建立在組織的長期績效上，這樣就降低了員工的離職率。
　　(2)滿足員工的培訓需求。隨著社會對知識的愈加重視，人力資本投資需求演化為引發員工離職的重要因素之一。許多員工離開企業并不是對目前自己的待遇不滿足，而是有一種對自身人力資本投資的憂患意識。他們認識到，如果不及時增加自己的人力資本，就可能在多變的未來中喪失就業的競爭優勢。時下，許多員工在職甚至脫產回到學校讀書的現象正是一個例證。特別是對于年輕的知識型員工，培訓需求更是強烈。一則因為具有良好的基礎和學習能力，他們學習培訓知識的邊際成本較低，二則相對老員工而言，他們未來面臨的不確定性更大，唯有不斷“充電”，才能降低知識貶值的風險。員工重視企業培訓是行為長遠化的一個體現。為了評估培訓和技能發展機會、內部招聘和提升以及對優秀業績的承認與獎勵等11項因素對吸引和留住員工的影響，吉恩瑪麗·希爾特羅普對西歐115家跨國企業和204家新西蘭國內企業的人力資源管理者或人事主管進行了問卷調查。結果發現，吸引和留住優秀員工的關鍵原因之一在于培訓和技能的發展機會，而不是內部提升和員工獲得津貼的機會等。因此，對員工進行培訓不僅不會導致員工離職，反而還能幫助企業吸引和留住優秀員工。
　　
　　五、結論及建議
　　
　　從以上的分析中可以看出，企業對員工進行培訓，無論是一般培訓還是特殊培訓，不但不會提高員工的離職率，相反還會降低員工的離職率。因此，企業應當打消疑慮，把員工培訓作為一種長期工程來進行，積極對員工進行適當的培訓，合理制訂適合本企業周密的培訓計劃，采用有效的培訓途徑和方法，培養出適合自己企業的優秀員工，與此同時還可以吸引更多的優秀員工加入到企業中來，以制度、體制的革新創造出良好的機制和學習型企業文化環境，形成每個企業都樂于培訓的良性循環，同時這對于企業自身的長遠戰略發展也是極其有利的。相信培訓的發展必將為企業的發展帶來不竭的創新力。
　　作者單位：西京學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]肖雪華.加強在