企業文化對員工激勵的作用探討

　　摘要：本文從企業文化與員工激勵的相互影響入手，分析企業文化對員工激勵的作用過程，并以霍夫斯塔德的企業文化五維度模型為理論基礎，得出企業文化是從員工需求、滿足需求的方式、風險規避傾向和團體傾向四個角度對員工激勵產生影響的，由此探討企業文化對員工激勵產生影響的激發機制。
　　關鍵詞：企業文化；員工激勵；需要
　　
　　企業文化能夠通過自身的一種微妙的暗示把處于不同層次、具有不同具體信念和價值取向的職工聯結起來，同時，由于對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，提高企業的凝聚力，從而深化員工激勵。鑒于此，本文通過分析員工激勵與企業文化的影響機制，試圖揭示激勵與企業文化的相互作用機制。
　　
　　一、企業文化與員工激勵的相互影響
　　
　　企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的，包括能體現企業個性的價值標準、行為規范和道德準則等。激勵一般是指人們在追求某些既定目標時的愿意程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義，有導向性地、最大限度地激發和調動人的積極性、主動性和創造 性。
　　(1)企業文化對員工激勵的影響。一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
　　(2)員工激勵對企業文化的影響。企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不同的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造并強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標準。員工可以依據這個評判標準隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現并得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，并通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨于穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模 式。
　　
　　二、企業文化對員工激勵的作用過程分析
　　
　　從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響是一個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點，最終反映在員工行為和績效的變化上。
　　(1)需要是企業文化激勵功能的作用支點。需要是激發人們行為的基礎，文化對需要的影響，關鍵在于對需要評價的影響。有了評價，就有了“價值”和“價值觀”的概 念。
　　(2)滿足需要的方式受企業文化影響。企業文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業文化下，為了獲得滿足感，人們拼命工作，甚至不惜占用私人的時間加班；而在工作生活質量更被人們看重的企業文化下，為了獲得滿足人們甚至愿意放棄工作而去享受生活。
　　(3)企業文化影響激勵決策的實施方式。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業文化下，管理者側重的是基于集體的激勵措施，會實施諸如團隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業文化下，管理者的激勵措施是基于個體的，因此會選擇以個體績效為基礎的計件獎勵、個人傭金和獎金等激勵方式。
　　(4)企業文化影響人們對激勵措施的反應。在不同的企業文化中，人們對同一種激勵措施的反應是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負激勵措施不會使員工對組織產生消極的想法；而在高個人主義文化中，負激勵措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。綜上，企業文化對員工激勵的作用過程可以用圖1表 示。
　　
　　三、企業文化對員工激勵的作用角度分析
　　
　　企業文化能夠通過自身各組成要素來激發員工動機與潛力，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感。那么這種激發機制是如何產生的呢？本文以霍夫斯塔德（G e e r tHofstede，1980，1991）的企業文化五維度理論為基礎，分析企業文化是從哪些角度對員工激勵產生影響。
　　
　　(1)權力距離。權力距離指的是一個社會中的人群對權力分配不平等這一事實的接受程度，在企業管理中具體體現在組織結構和決策方式上，實質上表現為等級制度。權力距離對企業管理的影響主要是員工對于管理過程的參與度，這種影響體現在員工激勵上就是企業員工對于社交需要的偏好，因此權力距離是從員工需要角度對員工激勵進行影響的。
　　(2)不確定性規避。不確定性規避指的是人們忍受模糊和不確定性的威脅的程度。在不確定性規避強的企業，人們的工作壓力大，害怕失敗，對組織變革抵觸較大，流動意識較為淡薄，并且嚴格強調規章的重要性。可見，不確定性規避對員工激勵設計的影響的具體體現就是企業管理者對于員工風險意識的認知。
　　(3)個人主義/團體主義。這一維度定義的是“人們關心群體成員和群體目標或者個人目標的程度”。個人主義者只關心自己及與自己密切有關的核心家庭成員的利益，而在團體主義的文化下，個人強有力地歸屬于一個核心家庭之外的團體，并與此團體間有密切的利益關系。可見，個人主義文化強調個人目標、個人獨立，而團體主義文化提倡人與人之間的相互依賴和不可分割。因此個人主義/團體主義對員工激勵設計的影響的具體體現就是企業管理者對于員工團體意識的認知。
　　(4)長期導向性/短期導向性。它表明了一個企業對長期和近期利益的價值觀。具有長期導向文化主要面向未來，注重對未來的考慮，對待事物以動態觀點去考察；短期導向性文化則面向過去與現在，著重眼前的利益。長期導向性/短期導向性的選擇實質上顯示出企業對于激勵時期性的選擇和員工需要滿足的時期性選擇，因此，它也是從員工需要角度對員工激勵進行影響的。
　　
　　四、企業文化對員工激勵產生影響的激發機制
　　
　　圖1表明了企業文化對員工激勵產生影響的作用過程，那么這種作用過程到底是如何從員工需求、滿足需求的方式、風險規避傾向和團體傾向這四個角度得到激發的呢？結合本文二、三部分的分析，我們可以得到以下論 斷：
　　(1)不同的企業文化使得企業形成不同的風險類型，不同的風險類型又會使得員工形成不同的風險意識，基于不同的風險意識，員工在行為上又會形成不同的風險規避傾向，從而客觀上對員工激勵措施提出了不同的期望。
　　(2)不同的企業文化使得企業產生不同程度的群體凝聚力，不同的群體凝聚力又會使得員工形成不同的團體意識，基于不同的團體意識，員工在行為上會形成不同的團體傾向，從而使得員工愿意接受的激勵基礎發生變化。
　　(3)員工激勵措施的實施又會產生刺激，員工在收到刺激信號后，產生強烈的需要和欲望，從而激發實現需要的動機，這些動機形成了一系列圍繞員工需要的行為。在實現員工需要的行動中，員工的行為是多種多樣的，這些由員工需要產生和決定的行為又形成和塑造了多種多樣的企業文化。
　　
　　上述激發機制可以用圖2表示。
　　
　　
　　圖2反映的是企業文化通過影響員工對風險和團體的認知，進而影響員工激勵過程。由此可見，企業文化和員工激勵形成了一個相互影響的循環系統，企業文化決定了員工激勵模式的選擇，而員工激勵系統又推動了企業文化的發展和演進。
　　
　　五、結論
　　
　　(1)員工需要類型的不同折射出不同的企業文化，要求有不同的員工激勵模式與之匹配，因此，確定員工需要類型是構建激勵模式的重要因素。
　　(2)需要滿足方式的選擇要受到企業文化的影響，不同企業文化下，需要的實現方式也截然不同，而滿足員工需要的不同方式也導致了激勵效果的不同。因此，研究滿足員工需要的最佳方式，是構建基于企業文化的員工激勵模式的有效方法。
　　(3)團體傾向和風險規避傾向作為企業文化的核心組成內容，他們通過員工的意識和觀念體系影響著激勵措施的選擇及其有效性，因此明確團體傾向和風險規避傾向是設計員工激勵模式的基礎。
　　
　　作者單位：浙江理工大學經濟管理學院
　　
　　參考文獻：
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