一種基于年薪和股票期權結合的薪酬設計思路

　　摘要：本文分析了國有企業經營者薪酬激勵機制的問題。指出原因在于經營者薪酬水平確定方法不合理、企業治理結構不規范、經營者選拔機制不合理、經營者業績考核機制不合理、企業外部市場發育不成熟。提出了國有企業經營者年薪制和股票期權的組合設計思路。
　　關鍵詞：國有企業經營者；薪酬激勵；年薪制；股票期權
　　
　　一、國有企業經營者薪酬激勵機制的問題
　　
　　(1)總體薪酬水平偏低。從總體水平上看，國有企業經營者與其他所有制形式企業的經營者收入差距懸殊。2006年國有企業、民營企業和外資企業經營者最高年薪平均值見表1。
　　
　　表1 企業經營者最高年薪平均值（萬元）
　　資料來源：中國企業家價值報告（2007）。
　　
　　從表中數據可看出，國有企業經營者最高年薪水平略高于民營企業，但與外資企業平均127萬元的年薪相比還相差很遠，國有企業經營者的總體薪酬水平仍偏低。
　　(2)收入水平差距較大。目前，國有企業經營者之間的薪酬水平存在很大差距。從表2中的數據可以看出，雖然同為國有企業，但經營者之間的收入水平差距還是很明顯的。
　　
　　表2 2005年年底三類中央國有企業經營者年收入資料來源：中國企業經營者成長與發展專題調查報告(2006)。
　　(3)薪酬構成中固定收入所占比例偏大。我國大多數國有企業經營者的收入與經營業績相關性不大，基本工資依然是經營者收入的“大頭”。風險收入未能在薪酬分配上體現和突出經營者在企業經營中的作用和地位。
　　(4)激勵方式傾向于短期激勵，缺乏長期激勵。目前我國國有企業試行的年薪制不夠完善，而股票期權、經營者持股、高額退休金計劃等長期激勵項目僅在少數地區少數企業進行試點。經營者薪酬結構中的突出特點是短期激勵所占比例較大，而與經營業績相掛鉤的長期激勵所占比例尚小。
　　(5）經營者在職