公司規章制度是“單決”還是勞資“共決”

　　用人單位制定的勞動規章制度是該單位組織勞動和勞動管理的規則和制度，被稱為企業內部的“小憲法”。用人單位制定勞動規章到底應屬企業的自主權，還是屬于勞資雙方的共決權？《勞動合同法》第四條對此作出的新規定引起了爭議。
　　
　　王湛是一家著名跨國公司的法務部總監，自從2007年6月29日，《勞動合同法》被全國人大常委會審議通過后，王湛就一直忙著修改公司的勞動合同。最近，他一直被一個問題困擾著，那就是《勞動合同法》第四條。
　　“這一規定與先前法律規定有較大差別，先前的法律和司法解釋認為制定規章制度是企業的經營管理自主權，是用人單位的‘單決權’，用人單位在制定規章制度時只要聽取工會和職工的意見就可以了。”王湛對《中國經濟周刊》說。
　　2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位如果再制定規章制度就需要經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。
　　但是，究竟什么是“平等協商確定”？“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律”以及勞動定額管理等規章制度，最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定？《勞動合同法》對這些問題沒有給出明確的答案。
　　“如果規定必須經過工會、職工代表大會討論通過，一旦意見不統一，勢必造成規章或重大事項久拖不決。這樣實際上就限制了用人單位的經營自主權。”王湛對《中國經濟周刊》說。
　　除此之外，還有一個問題令王湛感到憂慮。因為按《勞動合同法》第四條的規定，在2008年1月1日 《勞動合同法》實施以后，用人單位制定的勞動規章制度，如果沒有經過工會或企業職代會討論，就是無效的。此后，一旦在勞資雙方發生勞動爭議時，用人單位很難以這種規章制度，作為勞動爭議仲裁的證據。
　　
　　第四條成用人單位“達摩克利斯之劍”
　　
　　《勞動合同法》自起草之日起，便成為社會各界關注的焦點，引發了無數的爭議。而其被關注爭議的焦點多集中在“勞務派遣”、“無固定期限勞動合同”等問題，由國務院法制辦負責起草的《勞動合同法實施條例》（下稱“實施條例”），亦將這些問題作為關鍵性條款。
　　與這些被媒體和公眾高度關注的條款相比，涉及到用人單位勞動規章制度制定問題的《勞動合同法》第四條，卻被媒體和公眾冷落忽視。而正是這條被忽視的法律，卻成了懸在用人單位頭上的達摩克利斯之劍。
　　《勞動合同法》第四條原文為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　對于這條晦澀枯燥的法律條文，看起來與普通勞動者距離甚遠。但是在全國律師協會勞動法委員會副主任梁智眼中，這條法律與勞動者切身利益密切相關。在講課中，梁智習慣用下面這個案例來說明這條法律的重要性：
　　安平運輸公司因為距離市區較遠，很多職工騎摩托車上班。由于安平運輸公司內儲備了大量汽油，所以很多職工都在使用單位的“免費”汽油。安平運輸公司為了降低企業運營成本，公司制定了一項規章制度禁止職工上班時，騎摩托車進入公司大院內。違反此規定者要被解除勞動合同。該公司的經理在例會上宣布了此規章。
　　此后不久，公司財務部小張去銀行辦理一項緊急業務，在途中發現忘了拿一份重要文件。恰巧，小張的一位朋友開摩托車途經此地。小張請他的朋友載他回公司取文件。由于，事情緊急小張的朋友駕駛摩托車駛入安平公司院內，將車停在公司辦公樓下。此事，恰巧被該公司經理看到，以小張違反公司勞動規章為由解除了他的勞動合同。
　　小張對公司做出的決定不服，向當地的勞動仲裁委員會提出仲裁申請。勞動仲裁委員會認為，該公司制定的此項勞動規章涉及職工的重大利益，應該經過職工代表大會或者工會的討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。安平公司違反《勞動合同法》第四條規定，裁定公司此項規章無效，公司不得據此規章與小張解除勞動合同。
　　
　　爭議焦點：“單決”還是“共決”
　　
　　在《勞動合同法》立法過程之中，用人單位的勞動規章制定程序問題就曾是個熱點問題。曾引發了激烈的討論。
　　《勞動合同法》草案中曾經規定，用人單位規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定；依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。
　　梁智介紹說，這一規定在立法時就曾經引發了激烈的爭論，現在法律界對此規定的認識仍然存在較大的分歧，爭論還在繼續。焦點集中在是“單決”還是“共決”上，也就是企業的規章制度到底是由資方“確定”還是由勞資雙方共同“協商確定”的問題。
　　有人認為，制定規章制度和決定重大事項是用人單位的“單決權”，是企業的經營管理自主權；另有人認為，用人單位制定規章制度應該有勞動者參與，涉及職工切身利益的，屬于“共決權”的事項，是用人單位和職工雙方共同決定的。
　　對此問題，曾經直接參與《勞動合同法》等相關法律起草工作的中華全國總工會民主管理部部長郭軍接受媒體采訪時表示，《勞動合同法》中對此已經規定的很清楚，企業的規章制度必須上職代會，職代會的工作機構就是工會，對于職代會上有爭議的問題，要與工會協商。
　　華東政法大學教授董保華認為，如果《勞動合同法》第四條屬于企業勞動規章的制定“共決權”，那么就會面臨立法沖突。
　　于2006年1月1日起正式實施的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”
　　董保華對《中國經濟周刊》表示，如果《勞動合同法》第四條被解釋為“共決權”，就需要修改剛剛實行一年有余的《公司法》，否則就會出現兩部法律打架的尷尬局面。
　　“目前在世界范圍內實施企業勞動規章的制定‘共決制’的國家只有德國，而且我國現在也不具備實施‘共決制’的條件。我認為實施企業勞動規章的制定‘共決制’并不見得是件好事，因為它嚴重限制了企業的靈活用工，束縛了企業活力。”董保華說。
　　清華大學經濟管理學院王一江也指出，由數部“共同決策法”和“參與法”所規范的德國勞資關系，在世界范圍內，并非是大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前歐盟區總裁、德國人亨克爾(Hankel)就曾經指出，德國的共同決策體制，“是一個沒有任何其他國家愿意模仿的管理模式”。
　　梁智認為，對于片面強調用人單位自主制定規章制度是行使經營自主權，以及規章制度是用人單位與工會和職工代表共同決定的這兩種說法都有失偏頗。
　　梁智認為，用人單位有行使經營自主權的權利，但是，不是沒有法律制約的，也不是可以獨斷專行的，必須依法行使。從另外一個角度說，如果用人單位制定勞動規章制度，是與工會和職工代表共同決定的話，那么一旦出現用人單位的規章制度違法，工會和職工代表是不是違法主體？要不要承擔法律責任？要承擔什么樣法律責任？
　　（文中涉及公司名稱及員工姓名均系化名）