企業的離職員工管理

　　
　　在今天，員工的離職率較高，流動性比較大，不管是主動離職還是被動離職，都給企業帶來了一定的影響。很多企業總是想盡辦法防止優秀員工離職，而沒有意識到員工離職以后對本企業仍然具有價值，因而對離職員工管理工作這一問題還沒有足夠的重視。企業應該充分認識到離職員工管理工作對于企業發展的重要意義，這樣才能制定和實施更完善的管理方法。
　　
　　一、企業離職員工管理的現狀
　　
　　企業對離職員工的開發利用已經成為當前社會的一種客觀趨勢，然而相對于國外一些企業已經設立的舊員工關系主管這一新的職位，中國的離職員工管理工作還沒有受到重視。具體表現在：
　　(一)觀念上存在誤區
　　首先，受傳統思想的影響，多半企業認為跳槽員工的忠誠度值得懷疑。有時候是礙于面子，企業在對待離職員工的態度上抱有“好馬不吃回頭草”的態度，并認為這種態度對其他想走的人能起到一定的震懾作用。
　　其次，有些企業認為現在的勞動力市場供遠大于求，即使有人員離職，也可以隨時加以補充，不用擔心，沒有充分認識到離職人員的價值及在對企業的影響，而是把更多的精力放在了對現有員工的管理上。
　　(二)對離職員工的管理上存在著誤區
　　許多企業在辭退員工時不僅沒有向員工認真解釋并做好安撫工作，還私自扣檔，特別是民營和私營企業克扣被辭退人員工資的事情時有發生；為了防止優秀員工的離職，企業采取了各種手段如扣住房、卡檔案、設置違約金等，從而惡化了與離職員工的關系；員工在企業急需人員的時候離開，企業往往為了留住這些人員而采取提升的辦法，甚至是越級提升而沒有考慮到該員工是不是能勝任新的職位，從而導致一系列其他問題；一些老板為了給自己一定的時間來選拔新人，為離職者許下空頭支票，一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾等。
　　
　　二、做好離職員工管理的重要性
　　
　　(一)樹立和維護企業形象，增強在職員工的忠誠度
　　一般來講，離職員工對企業的情況比較了解，其宣傳介紹往往具有更大的影響力，可以說他們充當著企業免費宣傳員的角色。而對于任何企業來說，良好的口碑和企業形象又是十分重要的。妥善地處理與離職員工之間的關系，可以使員工在離開企業后對外宣傳原組織的企業文化、價值觀、人才觀和用人之道，從而提升企業在外部勞動力市場上的聲譽，增強對優秀求職者的吸引力，減少企業的無形成本。相反，如果離職者懷有對原企業不滿的情緒，就有可能產生詆毀企業的情況，離開企業后可能會說一些對企業不利的話，而反面傳聞的傳播速度要比正面傳聞的傳播速度快得多，其后果就會嚴重破壞企業長久以來建立起來的形象。而如果企業能做好離職員工的管理工作，不僅可以避免上述情況，還能贏得在職員工的信任和忠誠，更便于以后的員工管理工作。
　　
　　(二)離職人員也是企業可利用的資源
　　大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展。同行業的企業既是競爭關系又有合作關系，這些離職員工可以充當新舊企業合作的橋梁，并且通過與這些離職員工的交流和溝通，可以繼續從他們那里獲得市場信息和可能的商業機會。離職員工對其在現供職企業的工作經驗的介紹，在一定程度上對本企業管理工作的改進是有幫助的。因此，他們是企業創新和商機獲取的重要源泉。有許多跨國公司邀請他們的離職員工參加公司的各項活動，讓他們了解公司的長期發展規劃、業務方向和內部管理變動情況，征求他們的相關意見，以便改進。另外，回聘離職人員也可以節省大量費用。這些費用包括員工任職期間的培訓投入、招聘新員工的招聘費用和對新員工的培訓投入等。
　　(三)做好離職員工管理工作，防止“毒氣彈”效應
　　個體在群體中常常會不知不覺地受到群體的壓力，在知覺、判斷、信仰、行為上，表現出與群體中多數人一致的行為傾向，即從眾行為。群體的規模越大，從眾表現也就越顯著。如果企業內部或者是某個部門內部的離職人員較多，由于從眾心理，其他的員工就有可能效仿。特別是當員工對企業存有一定的不滿，他人的離職行為將會成為其效仿的導火索。企業對辭退員工的工作沒有做好，甚至會引起集群行為。如果這種行為被人利用，成為有組織、有目的的活動，這種行為就會變質，成為群眾運動，這對于一個企業的影響是致命的。
　　另外，企業粗暴無禮或者不尊重離職員工就會降低在職員工對企業的信任感。更有一些員工因為在離職時沒有得到尊重或者自己的利益受到了侵犯，會懷恨在心，動員自己在企業內部的“死黨”跟著自己一起辭職或者在企業內散布謠言。而人們對生存環境的高度關注及信息的模糊性給了謠言乘虛而入的機會。謠言一旦產生，就會迅速在企業內部流傳開來，從而引起內部的混亂，甚至帶動其他人員離職。
　　
　　三、如何實現對離職員工的完善管理
　　
　　(一)辯證認識并處理好人才的留與流
　　企業應該認識到，在一定情況下，員工離職并不一定是壞事。那些可替代性較高的員工，在人才市場上不會緊缺，企業也不必強留，新進員工的到來反倒有利于增加企業的活力。對于一些核心員工或者是掌握了企業機密的員工，應盡可能地挽留。如果員工去意已決，應該尊重員工的選擇，讓員工體面地離職。這樣，員工才不會帶著恨意離開，才有可能遵守他的職業道德，不會在事后做出傷害公司的事。另外還應有一套規范的新員工入職輔導程序，從心理上讓新員工認可公司，為以后的延續管理作好鋪墊。
　　員工除了主動離職外，還可能是因為某些原因被迫離職，如違反組織規定造成了組織利益損失而被辭退、企業實行裁員等。對于這類員工的離職，企業應該向員工本人及其他在職員工解釋清楚原因，做到公開、公正。如果公司對員工的離職沒有任何意見與動作，致使其他下屬不明事由，私下猜疑離職人員的離職原因，就會增強“毒氣彈”在部門內的彌漫，事后再向員工解釋就需要浪費更大的精力和時間。
　　
　　(二)離職面試制度
　　企業應實行離職面試制度，以確保每一位離職員工離職前有與公司管理層溝通的機會，被迫離職人員有申辯和了解詳情的機會。企業也可以從中發現一些管理上的漏洞，以便公司制定相應的人力資源戰略調整和改善。如天獅集團對離職的每位員工，無論是主動還是被動離職，人力資源部都要與之談話，詢問其離職原因，讓離職員工填寫離職檔案并留下他們的意見。
　　在面試過程中管理人員應考慮到離職人員的情感，因為人具有特殊的情感——羞恥感和怨恨心理，而在中國人的羞恥感中，“面子”和“臉”是兩個很重要的概念。一旦丟了面子，就很難成為親密的朋友，因此，在離職面試中管理者應顧及離職人員的面子，保持友好關系。否則談話會引起離職者的憤怒，而中國人基于文化傳統更傾向于抑制憤怒，由此產生怨恨。如果員工帶有怨恨離開企業就可能進行破壞行為。
　　(三)與離職員工保持長期穩定的聯系，掌握其相關情況，為日后合作打下基礎
　　企業應該建立完整的離職員工檔案資料庫，并不斷地豐富員工的詳細信息。員工離開公司之后也應定期與其面談，記錄并保存面談內容，以便改進人力資源管理。面談的內容可以盡量寬泛，以獲取更多的信息，包括企業戰略、薪酬制度、市場信息、行業動態等方面，在合適的時候還可以回聘這些離職員工，節約了搜尋、招聘和培訓等成本。對離職員工推薦業務或者返回公司的行為都要有相應的獎勵機制，并要形成制度。另外，還可以效仿其他一些知名企業離職員工管理的有效方法。例如，世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管的職位并建立了前雇員關系數據庫，負責跟蹤和記錄離職員工的職業生涯變化情況。數據庫中存有北美地區2 000多名前雇員資料，記錄了他們職業生涯的變化信息和結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。Bain公司在這方面投入巨大的人力、物力，是因為他們看到了離職員工的價值，希望這些人員能繼續為公司創造利益，這些都是值得我們借鑒和學習的。
　　(河北經貿大學)