高職院校人力資源管理現狀

　　
　　 隨著知識經濟的到來，人才不再是孤立的個體概念，而是作為一種資源成為社會資本的重要構成要素，推動著社會的發展，人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心，并在一些單位和部門取得了不錯的成績。然而，對于許多高職院校來說，人事管理基本上還停留在與過去計劃經濟相對應的管理模式上，遠未達到現代人力資源管理的要求，嚴重地阻礙了高職院校更快更好地發展。
　　
　　一、高職院校人力資源管理的現狀
　　
　　 1.觀念滯后，對人力資源的認識不到位。在知識經濟條件下，人力資源逐漸成為決定一個組織興衰成敗的關鍵性因素，把人看做最寶貴的財富，為提高人的價值進行投資，從投入產出的角度理解和處理與人的發展有關的費用，強調人與組織的共同發展是現代人力資源管理的全新理念。然而，在現實的高職院校的人力資源管理之中，雖然人們都承認人力資源是第一資源，但在實際操作中卻難以跳出事本管理的圈子，人力資源部門所干的工作依然是過去傳統人事管理階段人事部門所從事的錄用、考核、檔案管理等，人力資源管理依然被簡單地當做人員的工作安排，并未真正注重人力的投資、開發，更談不上規范的員工職業生涯規劃。人力資源管理者缺少主動性，缺少戰略意識，缺少獨立的人格，更缺少為教職員工服務的意識，基本上還處在執行命令的層面上。這充分表明了在高職院校的人力資源管理中，傳統的人事管理理念仍占主導地位，從根本上看就是對人力資源的認識并未真正到位。
　　2.理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎。高職院校的發展離不開市場經濟條件的促進，因此從理論上說，職業教育理應更貼近市場、適應市場經濟的需求。然而，在現實的管理中，由于受到長期計劃經濟的影響，傳統的人事管理模式仍占主導地位，人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下，不可避免地會有相當多的人力資源管理者墨守成規，忽視高職教育迅猛發展的現狀，不重視對現代人力資源管理相關理論的認真學習及深入思考。在管理中基本上仍是沿用過去的模式，依然強調“管”而不是“服務”，在這樣的理論水平支撐下，高職院校的人力資源管理要真正做到“以人為本”也是很難的。
　　3.機制滯后，造成人力資源浪費。在專業設置上，高職院校幾乎完全是跟隨市場的變化而變化，這就使得高職院校普遍存在短線專業比較多、熱門專業比較多、新興專業比較多的現象。與此相應，新的專業需要新的專業教師、教學骨干，除了在已有的師資隊伍中選拔培訓之外，高職院校普遍采取了從社會和其他高校引進高學歷、高職稱人才的做法，而一旦這些新設置的專業不再是市場的主流需求，新引進的教師在現行的管理機制下就只能是轉行或者被“閑置”，從而造成人力資源的嚴重浪費。另外，由于受到解決教職工后顧之憂的思路影響，學校每年還必須引進大批非教學人員，這些人員由于缺乏系統的潛能開發和合理調配，出現大量的隱形過?，F象。而由于長期計劃經濟特征的影響，這些非教學人員難以流動，使他們心中形成與臨時工相比所具有的潛在的優越感及無為感，造成一種富有連帶性質的惡性循環，助長懶惰心態的滋生與蔓延，產生思維的僵化，對改革與發展形成一種韌性抗拒。同時，由于在管理中缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了學校員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。
　　
　　二、改進高職院校人力資源管理的對策思考
　　
　　
　　1.轉變觀念，真正實現“以人為本”。要實現高職院校人力資源管理方式、管理目的和管理結果的轉變，必須先實現管理觀念的轉變。
　　首先，高職院校的決策者們在面對人才流動的大趨勢時應樹立開放的人才觀和人力資源觀，確立“既求所有，更求所用；既求所在，更求所得”的引才用才觀念，緊緊圍繞學科建設的需要，綜合采用“學術帶頭人個體引進與學科梯隊成建制引進相結合”、“全時教師引進與非全時教師引進相結合”、“‘剛性流動’與‘柔性流動’相結合”等措施，改善人力資源能力結構，加快人力資源能力建設。
　　其次，高職院校人事部門管理者要適應學院發展的需求，樹立服務意識，轉變過去所扮演的單一角色，真正成為現代人力資源管理的踐行者，加強人力資源管理理論的學習，在管理中著眼于全面、長期、系統的組織戰略，協助決策者制定學院的整體目標和發展戰略，對長期的人力資源需求進行預測與規劃，制訂中長期的人力資源培訓、開發計劃，設計合理的薪酬制度與福利政策，建立適合高職院校特點的人力資源管理的卓越模式，促進人與組織的共同發展。
　　再次，高職院校的教職員工要樹立競爭意識、憂患意識。長期以來，教師職業“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固，事實上，隨著未來高中畢業生人數地逐步減少，高校的招生大戰在所難免，而且高職院校必然是最先受到沖擊的，因此，高職院校的教職員工必須轉變觀念，樹立競爭意識和憂患意識，充分認識到人才流動的不可避免性，以適應市場的需求。
　　2.加速人事制度改革，真正推行全員聘用制?！渡罨咝Ｈ耸轮贫雀母锏囊庖姟分赋?，要“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規模、充滿生機與活力的用人制度。破除職務終身制和人才單位所有制，按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理’的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。”具體來說，高職院?？梢詮囊韵聨讉€方面來推行全員聘用：
　?、沤∪峙浼顧C制。在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，充分發揮工資的激勵功能，對學科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇；在專業技術職務評聘中，鼓勵破格，讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業上有成就感，形成教師隊伍結構的優勝劣汰的競爭機制，建立一批造詣精深的學術梯隊。
　　⑵建立科學的考評體系。目前高職院校的考評工作一般都是由教職工自己就一年的工作情況填寫一份表格，考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，除優秀等級受指標限制外，一般都為稱職。這種流于形式的做法，把原本應當嚴肅、嚴格、公平、公正的事情隨意化、簡單化，使考評失去了應有的作用。因此，必須建立科學的考評體系，并使考評指標盡量量化，對難以完全量化的指標進行加權。同時，應科學組織考評，簡化考核程序，根據考評指標并通過“自我評價→群眾評價→所在部門考評小組評價→院考評小組領導評價→公布考評結果”等步驟，對全院人力資源進行合理的評價并作出準確的分析，同時及時地將有關信息反饋給個人，充分保障被考評人的知情權和建議權，使考評體系更能適應高職院校人力資源管理的特點，真正發揮其鞭策后進、激勵先進的作用。
　　
　　⑶實行崗位競聘制。崗位競聘制度的實施已經有比較長的一段時間，然而，在高職院?，F行的管理體制下，參與競聘的大多還是中層領導崗位，普通教職員工的競聘上崗基本還是一句空話，大多數的教職員工還是主要靠學校單方面制定的規章制度來進行激勵和約束，這就造成一些教職員工責任感、使命感的缺失，工作被動，缺乏熱情。只有在公平、公正、公開的原則上實施全員競聘，才能使每個人都充分認識自身所應有的責、權、利，從而真正激發其潛力。
　　3.重視人力資源開發，促進人才協調發展。要加大人才引進、共享的力度，營造人盡其才、才盡其用、知人善任的高職院校人力資源協調發展環境。對管理人員可以主要采用學校自己培養的方式，從學院現有人才中提拔任用。一方面，他們熟悉校園情況和辦學規律，工作協調適應性好，互相了解；另一方面，提拔任用現有人才也可以起到激勵其他教職員工的作用。對于專任教師，則要采用引進、培養、使用相結合的方式，既要有計劃、有原則地引進高端人才，又要加強現有人力資源的開發與管理，創造良好的競爭環境。同時，在人才使用中發現和開發人才，用人所長、避其所短，充分發揮人的主觀能動性。
　　 4.規范組織結構，合理配置人力資源。隨著市場經濟的不斷發展，與計劃經濟相適應的高校組織機構及其運作程序已遠遠不能適應形勢的發展，改革勢在必行。首先，高職院校應根據外部環境和內部條件的變化，完善人力資源管理部門的職能，使其真正成為學校對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵等管理服務部門。其次，要根據《深化高校人事制度改革的意見》的要求，按照“總量控制、微觀放權、規范合理、精減高效”的原則進行高職院校機構改革，逐步實現后勤服務的社會化，建立現代企業制度，合理設置學校黨政職能部門，合并主體職能相近的部門，降低管理成本，提高工作效率，減少人力資源的隱性浪費，實現個人與學院的共同發展。
　　(湘潭職業技術學院)