淺議地勘單位需重視的用人策略

　　摘要：隨著地勘單位改革的深入，人才資源的核心地位得到了前所未有的驗證，對人才的任用不僅僅需要理念的確立，更需要各種現代、合理的策略的運用。而在一些用人策略上，地勘單位的確存在忽視、偏失等，影響了地勘單位的改革與發展。只有充分運用這些用人策略，才能使地勘單位管理有效化，從而實現地勘單位的跨越式發展。
　　關鍵詞：地勘；用人；策略
　　
　　地勘單位的發展與對人才的認識是一個互動的過程，兩者相互影響，彼此促進，共同發展。鑒于此，地勘單位的發展現實足以證實“以人為本”理念的正確和深入。雖然理念決定行動，但是在理念與行動之間畢竟還橫亙著思路與策略。因此，在一些具體的用人思路和人才策略上，地勘單位仍存在值得商榷的地方。
　　
　　一、充分運用80/20法則，明確核心人才隊伍，圍繞核心人才進行管理
　　
　　80/20法則是一項“非此即彼”的認知活動，是一個動態演繹的歸因過程，是一種因人而異的差異化管理。原本該法則主要應用于形容目標客戶管理，即20%的客戶創造80%的市場與利潤，反之，80%的客戶則僅僅創造20%的市場與利潤。由此衍生并發展出大客戶管理的概念。該法則同樣可應用于人力資源管理，管理的經驗、統計的數據無不在驗證著80/20法則的真實和有效。“哪些人屬于20%，哪些人屬于80%”需要管理者來認知；“哪些人將會成為20%，哪些人將會成為80%”需要管理者來評價；“哪些人應該獲得收益的80%，哪些人應該獲得收益的20%”需要管理者來承諾。此管理策略為人力資源管理實踐提供了保障。
　　運用這一策略，一個明顯的效用就是平均主義的打破和競爭意識的重塑。地勘單位企業化經營要直面市場，而市場講求公平與效率，容不得半點含糊。地勘單位只有以最小的投入提供給市場最大的產出，才能形成持續發展的動力。在外部市場的約束下，地勘單位的內部管理就必須充分運用80/20法則，打破“一視同仁對待人”的觀念，理清各類人才對于業績的貢獻，明確核心人才隊伍，為核心人才管理提供基礎。反之，地勘單位如果仍然在人才管理上抱殘守缺，就是對核心人才的浪費，就難以形成競爭的激勵氛圍，就會裹足于市場的競爭。
　　在核心人才隊伍管理中運用80/20法則的關鍵就是要樹立“一切靠業績說話”的準則。80/20法則中的20%，指的是完成良好業績的某個人。一切都靠業績說話，所有的獎勵、表揚都是沖著業績來的，任何人，達到了業績都屬于20%之列，反之則不是。這樣的制度確立起來，就會形成不可估量的管理權威與導向，這也正是“全力以赴奔市場、全心全意求發展”的地勘單位所或缺的。
　　
　　二、加強制度管理，突出文化管理，創造制度文化并重的管理氛圍
　　
　　制度管理是在能人管理的基礎上發展而來的，是以既定規章制度作為執行程序和賞罰依據的具有相對穩定性、權威性的管理。制度管理有效地實現了明確的執行程序和穩定的管理方式。伴隨制度管理的發展和現代市場經濟的規范，它發展到現代已經作為市場經濟一個基礎性的準入條件而被喻為現代企業進入市場經濟的“入場券”，足見其在現代管理中不可或缺的作用。
　　地勘單位在企業化經營后建立了相對完善的管理制度，制度的執行力也得到了前所未有的提高，這就為地勘單位的人才管理提供了有效的保證。但是，作為一張“入場券”，制度畢竟不是萬能的，在人才激勵、職工忠誠度培養等方面無法起到有效的作用。在制度無法企及的地方就需要文化管理。如果把制度管理歸為“硬性”的概念的話，那么文化管理就屬于“軟性”的范疇。
　　“制度管理行為，文化管理動機”這是對兩者作用很好的概括；“文化是無形的，更是無限的”這是對文化效用的最好闡述。企業文化是一種凝聚人心以實現企業價值、提升其競爭力的無形力量和資本。企業文化是一種力量，一種思想靈魂，一種無形的資產。企業文化是一種有效的激勵與發展人才特別是知識型人才的工具，這得到了無數管理案例的證實。針對地勘單位知識密集型特點的人才隊伍，企業文化理應更好地應用于人力資源管理、服務于人才隊伍建設。
　　地勘單位的企業文化應建立在“從群眾中來”的基礎之上，應該是反映組織歷史、職工現狀、文化傳統并加以抽象概括提煉之后的產物。成型后的企業文化承載著使命感、凝聚著價值觀、體現著精神訴求，這是一種管理個人動機的精神力量。突出文化對人才的管理，體現了人才的自我實現需求，保證了人才精神的有效發揚，提高了人才對組織的歸屬感，創造了人才發展的和諧氛圍。創造制度與文化并重的管理氛圍正是地勘單位搭建“想干事、能干事、干成事”舞臺的根基。
　　
　　三、完善對人才的認識，堅持用人所長、容人所短的思路，創造有效的管理氛圍
　　
　　完善對人才的認識基于人才的素質結構與管理的實際要求。首先從人才素質結構角度來看，成為“樣樣皆通”的人，要么是一種美好的但不切實際的愿望，要么就是那種一無是處的平庸典型。人才的素質結構如同大自然一樣，有高峰必有深谷，在現代社會，往往越有才能的人，在某一方面，可能存在這樣或那樣的“短板”，這種客觀的結構現狀要求管理者必須完善對人才的認識。同時從管理實際的角度，使用人才的出發點來自于任務，而各類任務的完成首先要考慮的是各種可行性機會，而不是各方面的問題。因此在使用人才完成任務的過程中，管理者首先考量的是人之所長、考慮的是如何發揮才能更好地完成任務。
　　地勘單位在融入市場競爭的過程中逐漸建立了績效導向的管理理念，這種理念反映在人才使用上就是績效為先的思路。這種理念與思路是地勘單位應對內外部環境的必然選擇，是一種進步。但是，在某些方面，在面對不同的人的時候都存在或多或少的偏差。究其原因，是因為這種理念與思路不具備穩固的程序與環境，它沒有在制度方面的得以充分的體現，更沒有在文化層面得到深入和升華。
　　針對這一問題，地勘單位管理者要打牢“用人所長、容人所短”的理念，對人才的認識不要人為地設置“短板”，對人才的使用不能出于個人之所好，對人才的管理不能有狹隘的思維。
　　對人才的認識、使用、管理要從管理實踐出發，用發展機會來考量個人能力，用發展成效來評價個人能力，以公開、公平、公正的原則來對待人才，從而充分運用每個人的才干，讓個人的才智、健康以及靈感得到充分的發揮，從而使地勘單位的整體效益得到成倍的增長。
　　
　　四、豐富激勵手段，保證激勵人才與發展人才相結合，實現人才與組織共成長
　　
　　人才的激勵是人力資源管理的核心內容，也是有效使用人才的關鍵，這在一定程度上決定了人才的激勵有著豐富的內涵。管理者對人才激勵的認識無不深入，對激勵相關工具的使用無不廣泛，這極大地促進了激勵手段的豐富和激勵效率的提高。
　　地勘單位在激勵方面繼承了很多優秀的傳統，“用事業留人，用感情留人”的理念在傳統人事管理時期對人才的成長起了關鍵的作用，即使在現代它也保持著鮮活的生命力。但是，在現代的人力資源激勵理論當中，激勵不僅需要這樣的理念，更多的、更有效的是來自于一些具體的做法。
　　社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此明確、細致的職業生涯設計已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多，這就是有效職業生涯設計的表現。所以，良好的職業生涯設計就成為了員工選擇企業的一個優先的指標。合理、明確、細致地規劃員工職業生涯，有序、有效、有力地推進員工生涯規劃，實現地勘單位“經濟與文明雙豐收”就有了強有力的保證。
　　總之，地勘單位企業化經營過程中實現了前所未有的突破，樹立了“以人為本”的觀念，知曉了“‘企’無‘人’則成‘止’”的道理。但是，面對更嚴峻的挑戰，針對仍有不足的現狀，我們不僅要知曉“‘企’無‘人’則成‘止’”的道理，更要明白“若要把‘企’字寫大，首先必須要把‘人’字寫大”的策略和方法。管理學認為：沒有對或者錯的管理，只有合適和不合適的管理。地勘單位必須根據實際情況做出選擇，方法不止一個，我們要找出最合適的那個。
　　（作者單位：安麗，新疆地礦局第一區調大隊；李永紅，新疆地礦局第九地質大隊）