企業培訓效果不佳的原因及對策

　　摘要：隨著我國企業之間競爭的加劇，人才已經成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，人才的數量和質量決定了企業的興衰成敗，從而成為了市場競爭中的核心內容。文章通過企業、培訓方、員工（受訓者）之間相互影響的關系，來分析我國一些企業在培訓方面存在的關鍵問題，提出解決我國企業人力資源培訓效果的對策。
　　關鍵詞：人才；培訓；對策
　　
　　當前，企業間競爭的一個重點區域——企業培訓，已經被眾多企業所重視。企業與咨詢培訓公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個企業培訓的怪圈。如何才能使培訓發揮它的作用，走出培訓效果不好的怪圈，文章試從企業的培訓模式開始分析企業的培訓效果不佳的原因及對策。
　　
　　一、企業的培訓模式——培訓主體之間的關系
　　
　　培訓中的三方是：企業老板、培訓方（一般是人力資源部及其聘請的培訓師或代訓的培訓機構）、員工（受訓者），各方之間是彼此互相聯系，互相影響，環環相扣的。在這些關系中，任何兩方關系沒有處理好，都可能影響培訓效果。
　　第一，企業老板和培訓方的關系。老板把希望寄于培訓方，培訓方對企業負責，擔負著解決員工存在的問題以及提高員工能力的重任。第二，培訓方和員工的關系。培訓方都非常希望受訓者在培訓中學到所學知識，大大提高工作效果。員工希望培訓方幫他們提高工作能力。第三，企業和員工的關系。員工希望企業搞培訓是表明企業在重視、栽培他們，而不僅僅是雇傭的關系。企業老板則希望通過搞培訓員工來更好的為企業服務，更快提高效益。
　　因此，調動每一方的積極性、主動性，處理好三方的關系才有可能達到企業培訓的預期效果。
　　
　　二、培訓效果不佳原因分析
　　
　　影響企業培訓效果的因素是多方面的，下面就企業培訓三方關系，來分析影響企業培訓效果不佳的具體原因。
　　美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業人才培訓這一行業。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業培訓工作才剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區，培訓主體的各方都可能存在一些問題，主要問題可以歸結為：不知道為什么培訓，不知道怎么培訓，不知道為誰培訓。
　　（一）企業認識不足
　　1、企業在培訓中觀念上普遍存在誤區。一些企業認為培訓是為他人做嫁衣，人才的高流動率使企業即使認識到培訓的特殊意義，從而減少了對培訓工作的投入；還有一些企業認為培訓就是組織某些學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。
　　2、企業忽視建立培訓體系，培訓模式單調僵硬，培訓投資不足。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10-15%的水平。
　　（二）培訓過程不科學
　　我國的企業培訓市場仍處于初級階段，優秀的培訓機構相對缺乏，很多培訓機構處于不知道怎么培訓的窘迫境地，造成培訓過程缺乏科學性，主要表現在以下方面：
　　1、培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業知識、實踐經驗、教學能力。目前，國內能將三者良好結合的培訓師少之又少。不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。大多數培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創新的難度。同時，企業同期脫產培訓人數較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。
　　2、監督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
　　3、培訓評估機制不健全。許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。根據對培訓過的企業的調查，只有6%的企業曾做過培訓評估。
　　（三）員工漠視培訓
　　員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業老板心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
　　員工無法運用培訓中所學知識轉化到現實工作中來。在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產生副作用，也造成企業老板和員工都產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。
　　一個事物的影響面是多方面的，造成企業培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。
　　
　　三、解決培訓效果不佳的對策
　　
　　（一）轉變企業培訓觀念
　　1、更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
　　企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭——培訓。例如，美國的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P＆G現在繼續保持強勁的發