論高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

　　美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人的激勵(lì)問題作過專題研究，他得出的結(jié)論是：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過20%～30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，其間幅度差距達(dá)60%。[1]可見激勵(lì)在個(gè)人能力發(fā)揮中起著舉足輕重的作用。根據(jù)高校青年教師的特點(diǎn)所實(shí)施的職業(yè)生涯激勵(lì)，可以增強(qiáng)他們工作的積極性，提高其工作效率，開發(fā)其潛能。有效的青年教師職業(yè)生涯激勵(lì)，是高校實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和青年教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到共同發(fā)展目的的可靠保證。
　　在高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，壓力是不可避免的，而激勵(lì)可以是對(duì)適度、適當(dāng)?shù)膲毫Φ尼尫拧８咝Ｒ亚嗄杲處煹膲毫D(zhuǎn)化為動(dòng)力，就必然要有一整套的制度來做保證。建立和完善青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，能使青年教師以更好的精神狀態(tài)投入到工作、生活中。
　　
　　一、推進(jìn)高校人事制度改革，強(qiáng)化競(jìng)爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制
　　
　　激勵(lì)是“以人為本”管理中的核心問題之一，高校人事管理制度改革與激勵(lì)密不可分。人事管理制度改革必須堅(jiān)持“以人為本”的思想。以人為本要求實(shí)施人性化管理，管理的目的不是為了懲治，而是服務(wù)于人的成長與發(fā)展，提倡剛性與柔性相結(jié)合管理。
　　人事制度指在人事管理中所應(yīng)共同遵循的路線方針、政策和規(guī)定等行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。[2]我國新一輪高校人事制度改革，重點(diǎn)是用人制度和分配制度改革。用人制度改革主要是對(duì)人的“進(jìn)”（包括編制、資格、聘用）、“用”（包括進(jìn)修、考核）和“出”（包括離退休、轉(zhuǎn)任等）制度的完善或創(chuàng)新；分配制度改革主要是對(duì)（教師的）職稱、工資、獎(jiǎng)懲和其他福利等項(xiàng)的完善或創(chuàng)新。[3]
　　1.建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，實(shí)施和完善教師聘任制度
　　激勵(lì)的基點(diǎn)在于滿足青年教師職業(yè)最大的發(fā)展。高校的績效管理要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，目的是實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而提高學(xué)校辦學(xué)的效率，促進(jìn)青年教師的發(fā)展。
　　當(dāng)今，職業(yè)生涯規(guī)劃正成為一種趨勢(shì)，越來越多的國內(nèi)外組織正在逐步使用這一管理手段。[4]組織職業(yè)生涯指導(dǎo)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有重要影響。而職稱的評(píng)定是青年教師職業(yè)發(fā)展的重要方面，因此，高校的職稱考評(píng)要與職業(yè)生涯指導(dǎo)相結(jié)合。考評(píng)是指各級(jí)組織對(duì)教師的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)定。考評(píng)制度的建立是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理的首要環(huán)節(jié)，考評(píng)的結(jié)果要明確，使教師隨時(shí)了解自己的業(yè)績情況，并且作為教師聘任、提職、加薪、培訓(xùn)、深造的依據(jù)。
　　高校要盡快依法建立和完善有關(guān)人事的規(guī)章制度，如教師資格、教師職稱評(píng)定、教師聘任制度等，平等競(jìng)爭，擇優(yōu)聘用，將不能履行教師職責(zé)或不具備教師資格的人員采取高職低聘或不聘。這些都要通過科學(xué)地設(shè)置崗位和推行聘任制得到充分體現(xiàn)，建立起符合辦學(xué)規(guī)律、充滿生機(jī)與活力的用人制度，建立和完善考核與評(píng)價(jià)體系。
　　聘任制既是一種法律保障機(jī)制，一種人才競(jìng)爭機(jī)制，也是一種職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制。[5]教師聘任制的內(nèi)容之一就是建立與教師職業(yè)生涯指導(dǎo)相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)、進(jìn)修制度，引導(dǎo)教師樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，實(shí)現(xiàn)高校和教師共同發(fā)展和相互促進(jìn)。
　　2.建立合理的薪酬體系，提高青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度
　　馬斯洛的“需要理論”認(rèn)為，人只有基本需要滿足才能產(chǎn)生高層次的發(fā)展需要，所以要考慮個(gè)體的心理特性和需求差異，采取不同的激勵(lì)措施。青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)之一是有較高的物質(zhì)需求。在工作中，經(jīng)濟(jì)收入和生活條件對(duì)于青年教師來說是工作充滿熱情的基礎(chǔ)。此外，亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們?cè)谂c自己以往比較和別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會(huì)獲得公平感，人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)影響自己工作的積極性。收入是影響高校青年教師職業(yè)滿意度的基本條件，但青年教師抱怨單位分配制度“較不公平”或“很不公平”的卻有31.6%。從某種意義上說，青年教師對(duì)職業(yè)是否滿意，關(guān)鍵不在于收入的多少，而在于是否公平。[6]赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素這兩者間并非涇渭分明，只是激勵(lì)因素的激勵(lì)效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激勵(lì)效果。如屬于保健因素的經(jīng)濟(jì)收入，如果與教師個(gè)人的工作成就相聯(lián)系，也能產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，今天很多高校所采用的津貼制度就有所體現(xiàn)。
　　高校應(yīng)該健全分配激勵(lì)機(jī)制，在制定分配辦法時(shí)，不斷強(qiáng)化崗位管理的意識(shí)和手段，工資待遇隨崗位變動(dòng)。要按照 “按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績貢獻(xiàn)大小相適應(yīng)的以崗位工資和崗位津貼雙軌運(yùn)行為主要內(nèi)容的分配制度，加大對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師以及為學(xué)校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜的力度，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭，逐步拉開分配差距，形成有效的內(nèi)部分配的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，高校組織要通過制度與青年教師做好良性的溝通與反饋，從而提高青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度。
　　
　　二、滿足青年教師成就需要，激發(fā)青年教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的工作熱情
　　
　　馬斯洛認(rèn)為，人在某一時(shí)期只有一種需要占主導(dǎo)地位，激勵(lì)應(yīng)該知道個(gè)體現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，其當(dāng)時(shí)最迫切的需要是什么。青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)之一是具有極強(qiáng)烈的成就需要。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，保健因素即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、工作本身等因素，才能對(duì)人的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。它使我們認(rèn)識(shí)到促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素經(jīng)常是工作本身的各個(gè)方面，工作本身能使青年教師感受到社會(huì)的承認(rèn)、工作的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。盡管工作條件不令人滿意，但是由于工作本身的挑戰(zhàn)性，仍能激勵(lì)個(gè)體努力工作。青年教師精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會(huì)群體要高。教師專業(yè)發(fā)展是影響高校青年教師職業(yè)滿意度的最主要因素。[7]高校要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足他們的成就需要，同時(shí)也要采取措施激發(fā)他們的成就需要。高校要幫助青年教師解決具體生活困難，在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中為他們提供必要的成才幫助，提供進(jìn)修、培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。對(duì)攻讀學(xué)位的教師給以支持，對(duì)高原期的教師要重視科研和教學(xué)成果的創(chuàng)造，營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍，加強(qiáng)教師間的交流。
　　
　　三、指導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)
　　
　　當(dāng)今，國內(nèi)外組織正在逐步使用職業(yè)生涯規(guī)劃這一管理激勵(lì)手段，把職業(yè)生涯規(guī)劃納入激勵(lì)機(jī)制。高校組織幫助青年教師，對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)，幫助發(fā)展他們的事業(yè)，是最具長期效應(yīng)的激勵(lì)措施。“激勵(lì)”就是通過強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，引導(dǎo)組織成員最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高校要有效指導(dǎo)青年教師的行為，使之朝著有利于學(xué)校目標(biāo)的方向發(fā)展。
　　早在1954年，管理大師彼得·德魯克提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，人不是因?yàn)楣ぷ鞑庞辛四繕?biāo)，相反，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人們才會(huì)努力工作。高校的任務(wù)之一，就是對(duì)青年教師職業(yè)生涯進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，幫助青年教師盡快融入到學(xué)校大集體中來，使他們的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。期望理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積。它闡述了個(gè)人目標(biāo)以及努力程度與工作績效、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。所以，高校要確立符合青年教師實(shí)際，具有凝聚性又具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，必須給職工設(shè)置一個(gè)有吸引力、對(duì)其效價(jià)較高的目標(biāo)，而且要?jiǎng)?chuàng)造條件使職工經(jīng)過努力能較滿意地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。
　　洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，在目標(biāo)具體、難度適中及有反饋的條件下，完成任務(wù)的績效水平高，也能起到激勵(lì)作用。心理學(xué)研究表明：在復(fù)雜困難的工作情境下，較低的心理壓力將產(chǎn)生較高的成績。青年期是教師成長和發(fā)展的重要時(shí)期，其創(chuàng)造性只有在適當(dāng)?shù)膲毫ο虏拍芨玫匕l(fā)揮。把教師技術(shù)職務(wù)的晉升作為重要的激勵(lì)手段，肯定會(huì)取得預(yù)期的激勵(lì)效果。[8]高校要使所有的規(guī)章制度等都為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而存在，明確青年教師在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段應(yīng)達(dá)到的不同目的，使目標(biāo)引導(dǎo)行為。同時(shí)，激發(fā)教師自我管理、自我控制、自我激勵(lì)與自我約束的能力。管理學(xué)認(rèn)為，最有效的激勵(lì)是自我激勵(lì)。自我激勵(lì)是指在一定的組織環(huán)境中，組中成員能夠自覺將個(gè)人目標(biāo)的追求與對(duì)組織目標(biāo)的追求結(jié)合起來，即個(gè)人自覺地通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來滿足個(gè)人需要。
　　高校組織在對(duì)青年教師個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)時(shí)，也可以說其指向是一個(gè)目標(biāo)，但更合適的稱謂是一種期望，是組織在結(jié)合個(gè)人的素質(zhì)、目標(biāo)與學(xué)校的現(xiàn)狀的同時(shí)對(duì)教師本人的一種期望。[9]
　　高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)機(jī)制研究與探討有助于高校教師個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)和高校組織可持續(xù)發(fā)展，有助于實(shí)現(xiàn)他們發(fā)展戰(zhàn)略上的“雙贏”。高校必須靈活運(yùn)用一切可以促使人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，來實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
　　本文是寧夏大學(xué)科研基金資助項(xiàng)目
　　
　　注釋：
　　[1]安妮·布魯斯，詹姆斯·S·伯比頓.員工激勵(lì)[M].劉春燕、陳舟平譯.北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社.2000：32.
　　[2]李玉冰.以人為本創(chuàng)新高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的思考[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版).2006:3.
　　[3]張紅巖.反思高校的人事制度改革[J].經(jīng)營與管理.2007:7.
　　[4][8][9]任湘郴等.論我國高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制[J]．現(xiàn)代大學(xué)教育.2006:6.
　　[5]黃飛鳳.如何實(shí)施高校教師的職業(yè)生涯管理[J].職業(yè)圈.2007:2.
　　[6][7]朱新秤.卓義周.高校青年教師職業(yè)滿意度調(diào)查：分析與對(duì)策[J].高等教育研究.2005:5.
　　（作者單位：寧夏大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）