跨國公司要消除對中國員工的誤解

金·邁特斯 理查·邁特斯 著 明 鏡 編譯

以往，如果問跨國公司的領(lǐng)導(dǎo)者們，什么能有效地激勵中國員工，回答顯然是一致的：金錢，而且是唯一管用的東西。一家制造業(yè)公司的管理人士對我們表示，中國人對他們的雇主毫無忠誠可言。上海一家酒店的總經(jīng)理也說，金錢是最為重要的動力。

然而今天，這種看法可能已經(jīng)過時，不再符合實際了。

去年和今年，我們對中國的三家西方品牌酒店的員工進行了系列采訪、觀察和調(diào)查。我們得出的研究結(jié)果是，許多中國員工想要的并不只是金錢，他們以自己是團隊一員為榮，總是愿意超標準地解決工作問題。

當(dāng)美國跨國公司上世紀80年代初率先來華發(fā)展時，西方人對中國員工的那些看法或許是準確的。但我們的研究揭示，與當(dāng)時相比，現(xiàn)在的中國員工對工作的追求與投入程度已經(jīng)發(fā)生了改變。

如果我們對酒店業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)同樣適用于中國其它行業(yè)的話，那么跨國公司可能仍在用錯誤的激勵手段去吸引與留住中國員工。這些公司將薪酬作為唯一的激勵手段，忽視了中國員工對培訓(xùn)、假期以及團隊建設(shè)等方面的需求。而這些激勵因素可能在競爭激烈的人才市場具有重要的意義。

西方管理者與中國員工之間的理解錯位，在某種程度上可能是因為，跨國公司對中國員工的印象來自于他們與民工打交道的過程。上世紀80年代初，中國設(shè)立了經(jīng)濟特區(qū)，提供了更為寬松的經(jīng)濟法律環(huán)境吸引西方公司進駐。民工是經(jīng)濟特區(qū)勞動力的重要組成部分，他們打工的主要目的就是掙到足夠多的錢，能讓家鄉(xiāng)的親人過上好日子。

盡管此后西方公司逐步擴展到中國其它地區(qū)，這里的員工與民工擁有不同的目標與價值，但許多西方管理者仍然抱著固有觀念，認為所有的中國員工都只在乎薪酬。學(xué)術(shù)與咨詢機構(gòu)仍然頻頻引述吉爾特·霍夫斯塔德幾十年前所做的研究結(jié)果，死守著對中國員工的成見。為了從事文化如何影響工作價值觀這一全球性研究課題，霍夫斯塔德曾在上世紀80年代中期搜集了中國的相關(guān)數(shù)據(jù)。

我們的研究認為，自霍夫斯塔德的研究成果之后，中國的社會文化已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，進而，中國員工的工作態(tài)度也出現(xiàn)了明顯改變。計劃生育等基本政策帶來的影響已經(jīng)降低了家庭、政府、宗教與鄰里在中國社會關(guān)系網(wǎng)中的作用。由于成為團隊一員或加入集體的機會減少，許多中國員工寄希望于他們的雇主能彌補這一缺失。

我們在中國對三家酒店的員工進行了研究，即：上海的波特曼麗嘉大酒店(Portman Ritz-Oarlton)、索菲特海倫賓館(Sofitel Hyland Hotel)和地處拉薩的一家酒店。除了采訪與觀察，我們還借助霍夫斯塔德創(chuàng)建的研究模式，對241位員工進行了調(diào)查。他們當(dāng)中的大部分人年齡都不到40歲。在霍夫斯塔德的研究中，他通過幾大指標比較了53個文化問題，比如權(quán)力距離(社會承認和接受的權(quán)力在組織中不平等分配的程度)、個人主義與集體主義(個人對所屬集體的認同與重視程度)、男性化與女性化(社會價值對金錢、物質(zhì)、生活品質(zhì)的重視程度)以及長期導(dǎo)向(社會文化對儲蓄與金錢的重視程度)。

我們將研究結(jié)果與霍夫斯塔德曾對中國的研究成果進行了比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在著顯著不同?；舴蛩顾卤硎荆奈幕u分不應(yīng)作此比較，因為他的研究對象并不是酒店員工。盡管我們承認，受訪者的差異對研究結(jié)果造成了一定影響，但考慮到研究揭示的變化程度，我們認為這一點并非唯一原因。

男性化分數(shù)高，意味著社會在工作領(lǐng)域更重視高收入與工作環(huán)境的認可等因素，而分數(shù)低則更為重視與同事及老板關(guān)系和諧等因素。在霍夫斯塔德原先研究中，各個國家在這方面得分從95分到5分不等。中國當(dāng)時得了66分，而在我們的研究中評分為負22分；我們因此認為，在今日中國，挑選出色員工參加宴會，可能比發(fā)獎金或者張榜表揚更能有效地激勵員工。

在個人主義與集體主義方面，我們的研究結(jié)果也與霍夫斯塔德截然不同。在這項評分中，中國在上世紀80年代得了20分(非常傾向集體主義)，而最新研究得分為71分(非常傾向個人主義)。由于諸多原因，中國員工已變得更為關(guān)注自我。計劃生育政策是其中原因之一，中國家庭已經(jīng)從大家庭多子女轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖彝オ毶优暮诵募彝ツＪ健４送?，隨著越來越多的公司進行股份制改革，政府在民眾生活中的家長式地位也越來越弱。

此外，中國員工似乎比上一代人更為關(guān)注閑暇時間。在霍夫斯塔德上世紀80年代的研究中，中國人比其它國家的人似乎要更看重金錢與儲蓄，當(dāng)時中國在長期導(dǎo)向方面得到世界最高的118分，但在我們的研究中只得到了40分，與法國相當(dāng)。

研究還發(fā)現(xiàn)，在員工對工作權(quán)力分配的觀點方面，中國也發(fā)生了明顯變化，這可能會影響到員工授權(quán)項目的成功。在“高權(quán)力距離”的文化中，下屬認為老板會告訴他們該做什么，因此很難鼓勵普通員工主動去解決工作問題。假設(shè)一個老板想出了個笨點子，那么，在委內(nèi)瑞拉這樣的“高權(quán)力距離”國家，員工的回答也許是“好的，老板”。在美國這樣的“中等權(quán)力距離”文化中，員工可能會說“有趣的想法，不過也許有個更好的辦法”。在丹麥等“低權(quán)力距離”文化中，他們的員工可能會直言不諱地說“老板，這又是個蠢主意”。

在霍夫斯塔德的研究中，中國在權(quán)力距離方面得到80分，和委內(nèi)瑞拉差不多。而在我們此次研究中得到41分，與美國相同。

接受我們采訪的中國員工表示，盡管他們對向老板提建議持謹慎態(tài)度，但也會充分考慮提出建議。例如，一個宴會經(jīng)理告訴我們，他盡力讓自己的改進建議看上去是老板的主意。

在以服務(wù)著稱的波特曼麗嘉大酒店，這里的管理層表示，盡管中國員工以前在接受授權(quán)方面比其它國家遲緩一些，但管理層采取持續(xù)鼓勵員工積極主動工作的做法，使得中國員工的行為發(fā)生了變化。

在這方面，我們的觀察結(jié)果有所不同，我們的研究小組觀察到幾個墨守成規(guī)的例子。比如，酒店員工會把早報放在門口的適當(dāng)位置，哪怕客人已經(jīng)開門要報紙也不懂得變通。但我們也發(fā)現(xiàn)，許多酒店員工懂得靈活處理客人的棘手要求。由此，我們認為，中國員工在主動性方面正處于過渡階段。

綜上所述，如果中國社會真的變得男女都同樣、在乎生活質(zhì)量、重視閑暇時間、鼓勵員工積極主動工作的話，那么西方公司就需要重新審視他們聘用與留住員工的機制了。