央行分支機構青年行員職業生涯發展指導探析

摘要：青年行員是央行分支機構未來發展的人才支撐，指導青年行員開展職業生涯規劃，對促進青年行員個人成長成材，為央行分支機構履職提供人才保障具有重要意義。根據青年行員入行時間，可將青年行員分為三個階段，央行分支機構應根據各階段青年行員的不同特點，有針對性的開展青年行員職業生涯發展指導。

關鍵詞：央行分支機構；青年行員；職業生涯；規劃；指導

中圖分類號：F832.31 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００３－９０３１（２００8）11－００82－０3

近年來，通過組織統一招錄，人民銀行各分支機構錄用了一批青年行員，這些人員普遍具有學歷高、年齡小、專業能力強的特點，青年行員的加入對改善我國央行分支機構人員結構，提高履職效能發揮了重要作用。由于青年行員處在職業的未定型期，具有相當的不穩定性、可塑性以及感受壓力的敏感性和差異性等特點，央行分支機構應當根據不同時期青年行員的個人特點，指導他們制定職業生涯發展規劃，引導青年行員盡快成長與發展，為央行分支機構履行職能提供人才保障。根據入行時間的長短，可將青年行員分為三個階段，即職業生涯初期、初步成長期、成長分化期。

一、央行分支機構青年行員職業生涯發展指導概述

（一）職業生涯發展理論

美國組織行為學家道格拉斯#8226;霍爾認為，職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。國內學者認為“職業生涯是指一個人在其一生中所從事工作的經歷，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等”。[1]職業生涯規劃通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業，并進一步規劃未來的職業發展方向。[2]后來職業生涯規劃的概念又演變為指組織或者個人對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行綜合分析后，在個人發展和組織發展的基礎上，制定出有關個人長期職業發展的戰略設想和計劃安排。

結合央行分支機構青年行員特點，筆者認為央行分支機構青年行員職業生涯發展是指央行分支機構青年行員的職業素質、能力、成就、職務、職稱等隨時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發展歷程。職業生涯雖然是個體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，一個組織有責任有義務為其員工的職業生涯發展規劃創造條件，幫助他們實現其職業生涯目標。青年行員的職業生涯規劃，就是指根據青年行員的個體情況和所處的環境，結合青年行員個人和央行分支機構的雙重需要，對決定青年行員職業生涯的因素進行分析，進而確定事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程。

（二）開展青年行員職業生涯指導工作的意義

1.引導青年行員盡快完成人生角色轉換，明確個人職業發展方向。近年來，央行分支機構錄用的新行員大部分為應屆畢業生，剛剛走出校門，面臨著由學生向職業人角色的轉換，許多青年行員的思維方式與行為習慣仍停留在學生階段，不能盡快地融入新的工作環境，對未來個人職業發展沒有明確目標。能通過開展職業生涯指導，可以幫助青年行員對自身的專業、能力特長等有更加清醒的認識，并能結合央行職能要求，明確自身未來職業發展方向。

2.最大限度地挖掘青年行員的潛能，促進其成長與發展。可以增強青年行員對整體環境的把握、對困境的應對能力，幫助青年行員協調好工作與生活的關系；可以使青年行員接受挑戰性的工作，使青年行員明確自己一生將要奮斗和可能實現的目標，使這一群體看到自身的發展前景，感到自身所處的環境有巨大的發展空間，從而使青年行員以積極的心態投入到新的工作崗位，充分發揮個人潛能。

3.實現青年行員個人成材與央行有效履職的雙贏。青年行員的職業生涯發展得如何，決定了他們人生發展方向，指導青年行員的職業生涯發展即由組織人事部門引導青年行員建立與央行分支機構工作目標一致的個人目標，最大限度地實現青年行員的個人價值和組織的目標，實現青年行員職業生涯積極發展和央行分支機構發展的雙贏。

二、職業生涯初期青年行員職業生涯發展指導

職業生涯初期是指新行員剛入行初始階段（一般為新行員見習階段），這個階段行員的年齡一般在26到3O歲左右。在這一時期，青年行員剛剛脫離校園走上工作崗位，面臨著全新的環境和個人角色的轉換，如何調整個人心態，適應新的環境，是此階段青年行員職業發展的關鍵。在此階段，應從以下幾個方面加強指導。

（一）組織好入職培訓

對剛入行的青年行員而言，入職培訓是新行員進入央行的第一課，是青年行員全面了解央行、設計自己職業生涯的一個重要平臺。目前，央行分支機構青年行員入職培訓尚未形成規范做法，培訓時間、內容、方式等均不統一。完善的入職培訓應包括以下內容：央行職能及其機構設置、各分支機構職能及部門設置，分支機構內部管理制度、工作流程，新行員心理輔導，央行員工職業發展通道介紹及對新行員初期職業生涯規劃的指導，央行文化介紹等，要通過入職教育，促使新行員盡快完成人生角色轉換，更快融入新的環境，建立初步職業發展目標。

（二）實施輪崗鍛煉

為使新行員對央行分支機構有更加全面的了解，建議在見習階段，對青年行員實施為期半年左右的輪崗鍛煉，將其分配到一線業務部門，并定期進行部門（崗位）輪換，使青年行員盡快了解央行分支機構各業務部門工作職責、業務流程、運作機制等，一方面增強其實踐能力，另一方面促使其盡快全面了解央行分支機構職能及運作機制。

（三）選派指導老師

在青年行員確定工作崗位后，為使青年行員盡快適應工作崗位，應每一名青年行員選派一名經驗豐富、崗位性質相同或相近、善于溝通與指導的老員工作為新行員的指導老師。指導老師應主動關心、了解新行員，除做好工作引導外，還應盡量幫助新行員生活、個人成長中遇到的各種困難，及時關注新員工的心理狀況，如出現思想波動，應及時加以引導。指導新行員盡快融入新的環境，適應崗位要求，完成由學生向職業人角色的轉換。

（四）營造關心青年行員成長的組織環境

新入行時期是青年行員職業發展的危機期，進入央行工作后，部分青年行員認為現實與理想差距較大，會產生很大的心理落差，加上短時期難以建立新的人際關系，容易產生受排斥感，情緒波動較大，心理敏感。這一階段要安排好青年行員的工作、生活，營造關心青年行員成長的組織環境，使之感受到被組織接受，盡快熟悉環境，融入群體。

（五）引導青年行員樹立危機意識

進入央行工作后，部分青年行員認為工作有了鐵飯碗，可能會放松對自己的要求，部分人員可能產生安穩“過日子”的想法，喪失追求更高職業目標的動力。針對這一現狀，應加強青年行員危機教育，使之認識到進入央行并非就可以“一勞永逸”，今后職業生涯中仍面臨著許多困難與挑戰，要引導他們及時制定職業發展目標，并通過努力學習和工作實現自己的職業發展目標。

三、初步成長期青年行員職業生涯發展指導

初步成長期是指青年行員度過職業生涯初期后，逐漸適應工作崗位階段（一般為入行2-3年階段）。此階段青年行員逐漸適應工作崗位要求，能獨立完成工作任務，并能對所從事的業務進行創新性思考。初步成長期是人的生理、智力最高峰，也是青年行員職業生涯中成長的一個高峰期。此階段應從以下幾個方面加以指導。

（一）合理安排工作崗位

在經歷見習期的實踐鍛煉后，青年行員對央行分支機構的職能、各部門工作職責等已有了較全面的了解，組織人事部門也較詳細地掌握了青年行員的個人能力、專業水平等基本情況。在此階段，組織人事部門要根據崗位需要和個人情況合理安排工作崗位，崗位安排盡量做到專業對口，能充分發揮個人能力特長。

（二）指導青年行員制定個人職業生涯規劃

在此時期，青年行員對個人今后的職業發展已有比較清晰的目標，組織人事部門和部門領導要協助青年行員根據個人專業能力特長、從事職位要求等相關因素，明確未來職業發展方向，制定個人職業生涯發展規劃，并引導青年行員根據職業發展要求，培養與之相關的業務能力，以此來適應和勝任崗位要求，促使青年行員盡快成長為業務骨干。

（三）正確引導青年行員工作熱情

此階段的青年行員處在的生理、智力上的最高峰，在工作中渴望獲得領導和同事的認可，會產生強烈的成就感的需要，工作熱情較高。在此情況下，部門負責人要對其工作積極性加以合理引導，可對其提出相對較高的工作要求，分配一些相對高于其個人能力、具有挑戰性的工作任務，工作中應多表揚、少批評，但要及時指出其工作中出現的不足與錯誤，盡量不打擊其工作熱情，促使青年行員盡快成長為業務骨干。

四、成長分化期青年行員職業生涯發展指導

這個階段青年行員的年齡一般在35-40歲左右，隨著工作閱歷的增長，大部分青年行員已成長為業務骨干，對自己的職業生涯發展有了更加清晰的認識。此時期的青年行員具有以下特點：一是職業發展進入“職業高原期”。一方面，此階段青年行員已熟練掌握了崗位專業技能，成長為業務骨干，另一方面在逐漸勝任工作崗位，獲得某種成功而感到滿足之后，有可能會喪失工作激情與動力，遭遇職業發展瓶頸，即心理學上所謂的職業“高原現象”。二是人員心理開始產生分化。部分能力較強、業務突出的人員開始走上領導崗位，能繼續保持工作熱情和動力，而部分人由于個人能力或其他多種原因，職務晉升受阻，工作喪失熱情，開始重新設計自己的職業生涯，只求平穩，不想在工作上投入過多的精力。三是家庭壓力開始增大。隨著父母年齡的增加、小孩的出生，這一階段青年行員家庭的壓力開始增加，需要花費相當大的精力照顧家庭，一定程度上影響了青年行員的工作精力。

在這一時期，對青年行員職業生涯指導的主要目標是：幫助青年行員突破職業生涯瓶頸，調整好心理狀態，引導青年行員向新的職業目標邁進，具體應從以下幾個方面加以引導。

（一）指導青年行員調整職業生涯規劃

面對個人職業生涯發展的“高原發展期”，央行分支機構要加強對青年行員的引導，一方面通過心理指導等方式，使青年行員認識到高原發展期是每個人職業生涯發展過程中的必經階段，是正常的發展過程，要以正確的心態來對待。另一方面要引導青年行員根據自身實際情況，及時調整自己的職業生涯規劃，確定新的職業發展目標。

（二）適時調整工作崗位

通過開展崗位交流，適時調整青年行員工作崗位，為他們創造多樣化的工作環境，通過工作內容的豐富化和多樣化，一方面鍛煉青年行員的多種能力，另一方面避免因工作內容單一而造成工作疲憊，喪失工作熱情。

（三）完善多種職業發展通道

除完善行政職務晉升通道外，還應完善專業技術職務、技術人才、“專家研究型”人才等多種職業發展渠道，通過多渠道培養各種類型的人才，使不同類型青年行員均能尋找到自己職業生涯發展目標，避免單一行政職務晉升通道造成青年行員晉升通道不暢，出現千軍萬馬擠獨木橋的現象。對每一種職業發展通道都要建立起公平、合理的競爭機制，盡量避免出現“論資排輩”的現象，有效調動青年行員的工作積極性。

（四）完善績效激勵機制

要大力推進職位分類改革，為每一個職位設定合理的工作目標與工作任務，并通過設定科學的考核指標與考核流程，建立起績效考評機制，客觀評價青年行員的工作業績。考評體系要貫徹全面評價和反饋的原則，對每個員工進行360度的考評，以保證考評的客觀全面。科學的考評能夠幫助核心員工對其職業生涯設計進行及時的修正，促使員工找到最適合的職業目標并縮短實現目標的時間。[3]要將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展相掛鉤，激發青年行員工作熱情。

（五）提供有針對性的培訓

在高原期階段，青年行員在自己的工作領域已經取得一定的成就，但這很容易使之產生思維定勢和經驗主義傾向，從而制約了青年行員的業務水平向更深層次發展，各分支機構如果能夠及時地給青年行員提供相應的培訓機會，可以使其擺脫事業發展的停滯狀態，走出高原期。要根據個人實際情況，有針對性開展培訓，對從事政策研究崗位的，應加強經濟金融形勢政策及相關內容培訓；對從事業務管理類崗位的，應加強深層次專業技能及新知識、新操作規程的培訓；對從事行政管理崗位的，應加強管理能力的培訓。■

參考文獻：

[1] 趙曼，陳全明．公共部門人力資源管理[M]．北京：清華大學出版社，2005．

[2] 徐光華．人力資源管理實務[M]．北京：清華大學出版社，2005．

[3] 孫健，張紅．“鍛造商業銀行核心員工”專題之六：職業生涯管理[J]．農村金融研究，2006，（4）．