虛無縹緲的效率工資

似乎每一篇文章的開始都源于一個故事。

一位外號叫做“ET”的仁兄任職于某國企人力資源部，工作清閑，收入不菲，尤其喜好跟人辯論。這天，ET振振有詞，說中國不能老是作為全世界的工廠，賺得不多，付出不少，勞動密集型的現狀一定要改變。要達成這個目標，首先要做的是提高工人薪酬，工人的薪酬提高了，他們會更努力工作，有助產品質量的提升和中國經濟的順利轉型。

我在一旁尋思，ET一定知道“效率工資”這個詞。

所謂效率工資，理論定義上說，指的是企業支付給員工的實際工資高于市場出清工資(market-clearing wages)的水平。

因為存在著信息不對稱，雇主不可能完全知道雇員工作的努力狀況，對工人的監督也需要相應成本。如果職員得到的只是出清工資，意味著他離職之后，可以很短時間就能找到一份同等待遇的工作；如果雇主支付的工資較高，辭職了不容易短時期內找到類似的工作，雇員會付出更大的努力，以保住現在的飯碗。因為此原理，雇主可以通過提高工資水平來提高員工工作效率，等于降低了生產成本。

廣為社會引用的一個案例，是上個世紀初福特汽車公司的故事。在大多數公司給工人兩到三美元日薪之時，福特公司給出5美元的高價，吸引了大量求職者。不但如此，原有的職員對公司的忠誠度也更加高，辭職率和解雇率都大幅下降、生產率也得到提高。也就是說，福特通過支付給工人更多的薪水賺了更多的錢。亨利·福特說：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎。我們為未來而建設，低工資的企業總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”

今天也有類似的故事發生。比如google對員工提供了很不錯的工資待遇，網絡上就流傳著一些細節，為不少人津津樂道。比如：免費的餐飲、彈性工作時間和空間。

聽到這些案例的大多數人感觸是和ET一樣的：Google通過提供好的待遇，刺激了員工，等于提高了他們的不努力工作或者離職的成本，工作效率得到很大提高。因此，Google發展成為世界上最有影響力的網絡公司。可是理論和現實之間，似乎還存有一定的差距。

關于效率工資，曾經有好幾位獲得過諾貝爾經濟學獎的經濟學家從事過相關研究，如2001年獲獎的阿卡諾夫和斯蒂格利茨教授，其中不乏支持者?？墒切使べY之發端，根據張五常教授的闡述，是來自他三十多年前一篇關于電影院票價研究的文章。

當年，張五常實地考察了香港電影院的售票情況，得出一個結論，認為優質座位的票價偏低。意思是說，本來價格可以賣高一點，取得更大的門票收入的。這個結論是可以被事實所檢驗的，因為優質座位的票先賣完了。

跟著問題來了：為什么影院不提高優質座位的價格，取得更高收入?

張五常得出結論，是他所觀察的那些影院不同等級的座位之間流動方便，監管困難。觀眾很可能會購買票價較低的座位，而入場后轉去優質座位看電影。故此，商家通過壓低一點好座位的價格，以便先把這類座位的票賣出去，讓買這類座位的人去監管，這樣做可以節省監管費用。但是，如果不同等級的座位是物理隔開的，監管費用就不會大幅度上升，商家就不必要降低價格銷售優質座位門票了。

電影院票價案例是來自于真實世界的，而吸引ET、并為許多經濟學家日夕研究用以解釋失業的效率工資，現實之中其實是無從觀察得到的。

這其中的最關鍵因素在于——“出清工資”是多少無從得知，這是一個無法度量的概念。問題只能這樣理解：—些公司提供行業內相對較好的待遇，是希望吸引更高素質的人才，能在市場競爭中勝出，而不是他們知道了“出清工資水平”并在其之上核算出了效率工資。當然，事情還有另一個可能，如果“出清工資”是存在的、已知的、信息完全開放的，那么處于市場競爭環境下的企業，由于生存需要必然會抬高工資水平至其之上，這又是否會導致“出清工資”成為變量呢?

ET所認為的通過提升工資來提高生產效率甚至實現產業升級，建立在虛無縹緲的效率工資基礎上，恐怕是經不起邏輯的推理和現實世界的考驗的。