論人本管理的基本原則

人本管理是以人為目的、為了人的管理。企業實行人本管理，既是貫徹落實科學發展觀的客觀要求，又是自身做大做強的內在要求。

尊重原則

尊重是人道主義的基本原則，它要求人們在交往中以平等、重視、誠懇、友好的態度對待他人，尊重他人的存在、能力及選擇，理解并關心他人，富于同情心。同時，反對以各種借口侮辱人格、強加于人、踐踏人尊嚴的行為。尊重是人的高層次的社會性需要。尊重人，是人本管理的應有之義。

尊重員工的需要 首先，要認識員工的需要。員工的需要多種多樣、不盡相同，因此員工的需要與企業利益之間并不完全是正相關關系。人本管理要在認識員工需要的基礎上，鼓勵、支持和強化那些符合企業利益的員工需要，調節、限制那些不符合企業利益的員工需要。其次，促進員工需要與企業利益的一致。人的需要不僅具有多樣性，而且總是處于不斷前進、提升的過程之中。企業應盡量創造條件，促使員工形成與企業相一致的目標和信念。最后，要滿足員工的需要。需要是人們從事各種活動的動力之源。管理者要盡量滿足員工的各種正當需要，并把這種滿足貫穿于管理活動的全過程。滿足員工需要不僅是管理活動有效實現的前提，也是促進人的全面發展的重要方面。

尊重員工的價值和尊嚴 首先，要尊重所有員工的人格，把一切員工都當作人來對待，反對貶損人格，禁止人身侮辱。其次，要把員工看成獨立發展的個人，尊重員工個性的完善與發展，為員工價值的實現創造條件。人工作的意義在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我發展。人是創造與享受、目的與手段的統一體，具有實現自我價值的需要。因此，企業一方面要不斷致力于改善員工的工作環境，另一方面更要充分認識到員工是人而不只是資源，不僅重視“善以用人”，更要強調“善以待人”，為員工的自我實現創造條件。

尊重人的價值和尊嚴，不僅包括對他人的尊重和他人對自己的尊重，而且包括對自我的尊重，這兩個方面是緊密聯系不可分割的。只有首先尊重自己，知榮辱、曉美丑、明善惡，對自己的一切行動負責，才可能尊重別人，別人也才有可能尊重自己。只有做到自尊、自愛，人格才有尊嚴。因此，企業要有意識地培養員工的自尊意識，這是尊重員工價值和尊嚴的重要方面。如果員工能夠意識到自己是企業必不可少的并得到贊賞的，就會為所取得的成就感到自豪和滿足，并因此樹立起自尊。

尊重員工的權利 尊重人的經濟權利是尊重人的起點，尊重人的社會權利和文化權利是尊重人的落腳點。在企業中，應當特別尊重員工獲得合理工資福利的權利，接受培訓教育的權利，參與管理和表達個人意愿的權利，了解企業相關信息和權利，不受上級粗暴對待的權利，以及保障人身安全的權利，等等。

尊重員工的差異 員工間一般存在兩大差異：一是素質差異，即員工在生理、心理、性別、性格、能力、受教育程度等方面的差異；二是績效差異，即勞動成果的差異。尊重員工的差異，一方面要努力創造一種可供選擇的工作環境，讓每一個員工選擇想干又能干好的工作，并承擔選擇的義務和風險，以激發員工的才干和能力；另一方面，還要根據員工的績效差異，合理地給予其相應的報酬，并通過這種基于客觀實際的個人收入差距，形成一種競爭機制，調動員工積極性，激發企業的效益與活力。

尊重員工的個性 人的個性發展是人的全面發展的重要方面，也是現代社會發展的目標和條件。沒有個性就沒有創造性。市場經濟發展最為根本的意義就在于促進普遍的、獨立的個性的生成。解放個性，推動人走上獨立發展的道路，這就是市場經濟的主要歷史作用。俄國學者科瓦廖夫說過：“人的個性化是現代文明的大趨勢。”尊重員工的個性，就是要推動員工的個性解放，豐富員工個性的內容，促進員工個性的發展與行為方式的改變，強化員工的獨立自主性，從而激發員工的主動性、能動性和創造性，提高員工的素質和能力。

民主原則

近代以來，民主被賦予了多種意義，它不僅是指一種政治制度，而且還指一種領導作風、組織原則、管理模式、生活方式和精神狀態，涉及社會生活的方方面面。民主不僅是一種政治原則，而且是管理領域中一個重要的倫理范疇，是人本管理理念的展開和體現，其精髓是人們對自己的事務當家作主。美國學者理查德·丘寧認為：“我們生活在一個倫理混亂的時代，每一個人似乎都想改變其他人。”這話雖絕對了一些，但當前要求民主的呼聲確已成為一種世界性潮流。政治民主、管理民主乃至社會民主是其重要內容。就人本管理來說，民主原則更具特殊意義，它是管理以人為主體、人民當家作主理念的重要體現，是企業管理中無法替代的糾錯機制，是達到企業決策科學化的前提，是企業健康發展的重要保證。現實生活已經表明，經濟刺激雖可激發人們的積極性、創造性和智慧，但這種作用相當有限，只有主人翁的生活感受及其態度，才是挖掘永恒創造力的源泉。

管理堅持民主原則，首先，要求企業經營管理者必須具有民主管理意識，切實推進企業民主管理的進程。其次，要建立健全并嚴格實行民主管理制度，這是將民主意識轉化為民主行為的關鍵。為此，管理者要有公正的品性，決策時必須以廣大員工的利益和意見為準繩，必須組織員工廣泛參與；在管理上要對被管理者開放，同時要講求公平。管理者要不分年齡、性別、地位、親疏而平等地對待每一個員工，平等地給予他們參與企業管理的權利和機會。再次，要按既定的、為大多數員工所認可的程序從事管理活動，這是濫用權力的有效限制。除企業安全原因外，一切企業管理事務應公開程序、公開內容、公開結果，以便獲得員工的有效監督與制約，以便員工有效維護自己的正當權益。最后，除企業全體員工的意志外，不存在至高無上的權力。任何權力都是權利與責任的統一，任何權力都應受到監督與制約。要在一切可能之處，盡一切可能讓員工直接參加決策、參加管理。

公平原則

人的活力是企業活力至關重要的因素，而公平感又是影響人的活力的重要方面。企業人本管理應堅持公平原則，幫助員工建立有利于激發其活力的公平感。目前人們關于公平涵義的認識并沒取得一致，一般說來，公平的實質性涵義是指得所當得，即付出與獲得相稱、權利與義務對等。但現實社會生活中，公平并不是一種靜止的規定。企業實行人本管理所堅持的公平原則，主要包括以下幾方面。

權利平等 權利平等是一種起點公平，是指企業成員應擁有平等地獲取和享用企業財富的權利，擁有參與管理的權利。機會公平是權利平等的重要內容，企業只有實現了機會公平，過程和結果公平及其它公平才有可能實現。其中，發展機會相同又是機會公平的重要方面，企業人本管理以員工全面發展為導向，因此要給每個員工提供諸如職位晉升、學習與提高、報酬獲得等平等的發展機會和條件，從而滿足其自我健全發展的愿望。

規則公正 規則公正是一種過程公平，是指管理活動過程中的各種制度、規范應該是公平合理的。概括而言，一是指管理標準要統一，即對所有員工一視同仁，制定并實行統一的標準，而不能搞雙重標準或多重標準；二是指管理決策程序要民主，即制定標準時必須以廣大員工的利益和愿望為根本標準。權利平等是公平的前提條件，但如果規則不公正、過程不公平，平等的權利也不可能獲得公平的結果，所以規則公正是結果公平的保證。

結果均衡 結果均衡是一種結果公平，是起點公平、規則公正的結果。它一方面是指企業的分配要按照貢獻進行，即按照每個員工所投入的勞動數量和質量、所投入的生產要素等具體貢獻進行分配。即使由于每個員工的具體貢獻不可能完全相同，從而會導致分配結果有所差異，但這種差別也應是合理的。結果均衡的另一方面是指企業要建立保障機制，為無法參與平等競爭或在分配過程中處于不利地位的員工提供基本生活保障，對他們進行道義性的支持和幫助，確保他們的基本權利得以有效行使。只有這樣，才能緩和由于結果差異帶來的不利影響，增強企業凝聚力。

激勵公平 激勵公平是公平原則的重要組成部分，包括兩個方面的內容：一是規范競爭激勵，實現優勝與劣汰的公平。亞當·斯密主張：每一個人在他不違反正義的法律時，都應任其完全自由，讓他采用自己的方法，追求自己的利益，以其勞動及資本同任何其他人相競爭。競爭作為一種動力機制，對激勵員工奮發向上、開拓進取具有重要作用。但如果企業競爭機制給予員工的機會不平等，就會導致競爭結果的變異，出現劣者戰勝優者的情形，從而影響員工的積極性和進取心。因此應建立公平的競爭機制，使優勝劣汰成為一種真實的公平。二是完善各級分配激勵，實現付出與所得的公平。分配激勵是一種更為直觀和具體有效的激勵制度。企業中的每個成員，不僅關心自己所能得到的絕對報酬，而且關心自己的報酬與他人報酬之間的關系，常把自己的付出與所得同他人的付出與所得進行比較判斷。如果發現不平衡，就會產生疑惑感、失落感和不公平感。這就要求企業在建立激勵制度時，既要清楚地知道員工的報酬預期，又要盡力使分配制度科學合理，從而取得分配激勵的正效應。