基于發(fā)展周期的ＩＴ企業(yè)職業(yè)生涯管理實(shí)施策略

摘 要：處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)，其職業(yè)生涯管理實(shí)施策略各不相同。IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)和成熟階段、再發(fā)展階段，再發(fā)展階段又可分為創(chuàng)新、專(zhuān)精、退出或并購(gòu)三個(gè)子階段，針對(duì)每一階段IT企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)，從職業(yè)匹配策略、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略、職業(yè)發(fā)展輔助策略三方面提出IT企業(yè)的職業(yè)生涯管理實(shí)施策略。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；發(fā)展周期；職業(yè)生涯管理實(shí)施策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： Ａ 文章編號(hào)：１００３－３８９０（２００8）１０－００84-05

進(jìn)入21世紀(jì)，如何充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的軟激勵(lì)功能，[1]解決硬激勵(lì)效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列問(wèn)題，已成為IT企業(yè)人力資源管理的重要課題。雖有部分學(xué)者針對(duì)IT企業(yè)職業(yè)生涯管理問(wèn)題展開(kāi)研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長(zhǎng)迅速、周期較短、環(huán)境多變等特點(diǎn)，處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)各不相同，對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯管理實(shí)施策略也各異。筆者針對(duì)不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略展開(kāi)探討。

一、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略集

以電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)為主的IT產(chǎn)業(yè)具有以下特點(diǎn)：第一，成長(zhǎng)速度快；第二，發(fā)展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)、轉(zhuǎn)移成本高；第五，并購(gòu)、合作趨勢(shì)明顯。

筆者分析IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用三維模型[3]：職業(yè)匹配策略集的作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提，主要由人職匹配與人—組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個(gè)體制訂切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)，主要由個(gè)體能力評(píng)估、職業(yè)咨詢(xún)與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心，主要由勝任力與績(jī)效的考評(píng)及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計(jì)劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計(jì)劃等策略組成。

二、IT企業(yè)發(fā)展周期分析

企業(yè)生命周期是指作為組織的企業(yè)也像生物機(jī)體一樣具有一定的生存、發(fā)展周期與規(guī)律，也都經(jīng)歷一個(gè)由生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過(guò)程，涵蓋了創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]

基于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，IT企業(yè)發(fā)展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①?zèng)Q定了IT企業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度面臨企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸時(shí)采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)蛻變進(jìn)而獲取新的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略指IT企業(yè)采取變革式創(chuàng)新，以全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專(zhuān)精戰(zhàn)略指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入開(kāi)發(fā)、細(xì)分市場(chǎng)、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動(dòng)態(tài)性。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)的新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場(chǎng)前景、技術(shù)趨勢(shì)而退出。采取專(zhuān)精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因做專(zhuān)、做精、做強(qiáng)而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場(chǎng)方向、研發(fā)能力不足或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱而退出或被并購(gòu)。

綜上所述，筆者將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段，第一階段為創(chuàng)業(yè)階段，第二階段為成長(zhǎng)和成熟階段，第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專(zhuān)精、退出或并購(gòu)三個(gè)子階段（如圖1所示）。不同發(fā)展階段IT企業(yè)的主要特點(diǎn)與發(fā)展任務(wù)如表1所示。

三、不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

（一）創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

在創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)的各項(xiàng)制度體系尚不健全，職業(yè)生涯管理處于起步構(gòu)建期，當(dāng)前主要任務(wù)在于獲取一支適用、匹配的人才隊(duì)伍，并為下階段的職業(yè)生涯管理奠定基礎(chǔ)，重點(diǎn)突出職業(yè)匹配并開(kāi)始導(dǎo)入職業(yè)規(guī)劃。

1. 職業(yè)匹配策略。創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)資源缺乏，急需各類(lèi)與企業(yè)發(fā)展理念一致的專(zhuān)業(yè)人才。因此，職業(yè)匹配既要講究人職匹配的專(zhuān)業(yè)性，更要強(qiáng)調(diào)人—組織匹配的一致性。一是招聘中的專(zhuān)業(yè)能力與資格篩選。該階段企業(yè)所需的人才往往須獨(dú)當(dāng)一面，應(yīng)通過(guò)專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)、學(xué)歷與經(jīng)歷考察、專(zhuān)業(yè)測(cè)試等方法確保備選人才專(zhuān)業(yè)性符合職位要求。二是招聘中的理念、價(jià)值觀診斷。此時(shí)企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)大而資源少，應(yīng)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試識(shí)別備選人才的價(jià)值觀與就職動(dòng)機(jī)，通過(guò)理念交流、真實(shí)預(yù)覽，使備選人才充分了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展前景，確保獲取的人才具備創(chuàng)業(yè)意識(shí)，充分認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念與價(jià)值觀。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。創(chuàng)業(yè)階段的員工大多將成為未來(lái)的核心員工，應(yīng)引導(dǎo)他們逐步確立與企業(yè)共同發(fā)展的愿景與規(guī)劃，建立穩(wěn)定的心理契約?？稍趧?chuàng)業(yè)取得階段性成果或面臨某困境時(shí)，結(jié)合總結(jié)與檢視會(huì)，開(kāi)誠(chéng)布公地與員工探討企業(yè)發(fā)展前景與面臨的問(wèn)題，以及對(duì)員工發(fā)展的影響，使員工同步思考企業(yè)發(fā)展與自我成長(zhǎng)。同時(shí)，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬深入探討企業(yè)發(fā)展與個(gè)人夢(mèng)想、發(fā)展計(jì)劃，引導(dǎo)員工結(jié)合實(shí)際，逐步定位與明確職業(yè)規(guī)劃，使之與個(gè)體優(yōu)勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

（二）成長(zhǎng)與成熟階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

在成長(zhǎng)與成熟階段IT企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當(dāng)前主要任務(wù)在于通過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠(chéng)、高效的人才隊(duì)伍。在進(jìn)一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實(shí)施職業(yè)發(fā)展輔助。

1. 職業(yè)匹配策略。該階段IT企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計(jì)日趨科學(xué)，對(duì)人員要求更明確，能崗匹配、文化認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)合作更規(guī)范。一是招聘中的專(zhuān)業(yè)能力篩選。主要通過(guò)學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專(zhuān)業(yè)筆試、評(píng)價(jià)中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專(zhuān)業(yè)能力。二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過(guò)卡特爾16因素個(gè)性測(cè)試、庫(kù)德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；三是招聘中的價(jià)值觀診斷。通過(guò)人格測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測(cè)試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團(tuán)隊(duì)合作精神。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計(jì)劃，建立穩(wěn)定的心理契約。一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過(guò)《一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)》、《獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測(cè)試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對(duì)員工能力、潛能進(jìn)行評(píng)估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢(shì)與不足；二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或信息榜發(fā)布內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過(guò)職業(yè)研討會(huì)、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實(shí)施方案。

3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實(shí)施。可設(shè)計(jì)管理、研發(fā)、技術(shù)、項(xiàng)目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類(lèi)發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專(zhuān)業(yè)層次設(shè)置對(duì)應(yīng)的發(fā)展階梯。同時(shí)，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時(shí)限、經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實(shí)習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對(duì)于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門(mén)檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計(jì)了專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場(chǎng)等發(fā)展通道，任職時(shí)間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長(zhǎng)，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認(rèn)證。此外，公司對(duì)定期考評(píng)不合格者除提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)外也可降低職業(yè)等級(jí)。（2）實(shí)施接班人計(jì)劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評(píng)估的基礎(chǔ)上，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。其次，在培養(yǎng)對(duì)象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施方案中增加交叉任職，包括平級(jí)重要職能部門(mén)輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當(dāng)高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔(dān)任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作流程等發(fā)展路徑計(jì)劃。再次，及時(shí)反饋發(fā)展情況，固強(qiáng)補(bǔ)弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過(guò)程應(yīng)公開(kāi)公正。（3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)。通過(guò)建立IT企業(yè)專(zhuān)用知識(shí)庫(kù)，開(kāi)發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識(shí)、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專(zhuān)業(yè)、知識(shí)的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開(kāi)展專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)。還可針對(duì)某專(zhuān)題組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)講座、研討會(huì)與短期培訓(xùn)，或通過(guò)項(xiàng)目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時(shí)為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識(shí)培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、與高校委托代培等。實(shí)施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實(shí)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力。（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進(jìn)人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績(jī)效指標(biāo)之一?？刹扇☆?lèi)似高校導(dǎo)師—學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過(guò)1∶3。（5）關(guān)注工作—生活平衡。該階段的工作－生活平衡計(jì)劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工發(fā)展的負(fù)面影響。如建立自我管理團(tuán)隊(duì)、提高管理者支持力度、提供咖啡時(shí)間、帶薪假期、不定期團(tuán)隊(duì)或家庭聚會(huì)等。

（三）再發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施策略

該階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業(yè)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也各有側(cè)重。

1. 在創(chuàng)新階段建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊(duì)伍。創(chuàng)新階段IT企業(yè)核心戰(zhàn)略是創(chuàng)新與變革，職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)在于建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊(duì)伍，重點(diǎn)是：基于創(chuàng)新力的職業(yè)匹配；適應(yīng)創(chuàng)新變革的職業(yè)規(guī)劃；促進(jìn)創(chuàng)新變革的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取創(chuàng)新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經(jīng)驗(yàn)研發(fā)人員的方法。人職匹配方面，一是通過(guò)考察專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)專(zhuān)利、研發(fā)經(jīng)驗(yàn)以及成功的研發(fā)項(xiàng)目等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新知識(shí)、技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)；二是通過(guò)聯(lián)想投射、構(gòu)造投射等心理投射技術(shù)，吉爾福特《分散性思維測(cè)驗(yàn)》，托蘭斯《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》，蓋澤爾斯《創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)》等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新思維能力。人—組織匹配方面，主要通過(guò)半結(jié)構(gòu)化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創(chuàng)新意識(shí)與精神。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。突出引導(dǎo)員工根據(jù)IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與發(fā)展需求適時(shí)調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。一是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)布會(huì)，說(shuō)明企業(yè)的新戰(zhàn)略與變革方向以及可能的組織結(jié)構(gòu)變化與內(nèi)部職位調(diào)整；二是實(shí)施基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的勝任力素質(zhì)評(píng)估，使員工充分了解自我職業(yè)特質(zhì)在創(chuàng)新變革中的優(yōu)劣勢(shì)；三是采取公開(kāi)的職業(yè)研討會(huì)，與上司坦誠(chéng)、深入探討未來(lái)發(fā)展方向等，幫助員工根據(jù)自身職業(yè)特質(zhì)與企業(yè)新戰(zhàn)略要求，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，修正實(shí)施計(jì)劃。例如，IBM公司實(shí)施由計(jì)算機(jī)制造向提供企業(yè)信息化整體解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息公告與開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃調(diào)整討論會(huì)等方式，幫助原個(gè)人電腦事業(yè)部員工識(shí)別與了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的新組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)通道，由上司與部屬共同探討未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，修訂職業(yè)路徑與發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。一是重新設(shè)計(jì)發(fā)展通道。根據(jù)新的戰(zhàn)略方向重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。鑒于該階段技術(shù)研發(fā)與新業(yè)務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，可進(jìn)一步細(xì)分技術(shù)研發(fā)通道，增設(shè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展通道，按新的崗位勝任力要求，調(diào)整各通道內(nèi)的層級(jí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)、技能、素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工朝企業(yè)變革方向發(fā)展。例如，柯達(dá)公司由傳統(tǒng)影像轉(zhuǎn)為數(shù)碼影像后，原傳統(tǒng)影像研發(fā)、生產(chǎn)類(lèi)通道逐步消失，轉(zhuǎn)而增加數(shù)碼影像類(lèi)通道，按數(shù)碼設(shè)備研發(fā)與生產(chǎn)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方向細(xì)分發(fā)展通道，引導(dǎo)員工向數(shù)碼影像業(yè)務(wù)與技術(shù)方向發(fā)展。二是人員合理分流。創(chuàng)新階段帶來(lái)的人員淘汰與調(diào)整不可避免，可通過(guò)職業(yè)潛力診斷系統(tǒng)（PDP）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表、行為錨定等方法，加強(qiáng)創(chuàng)新潛能與勝任力評(píng)估，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)人員分流。對(duì)不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求，但仍具備一定技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的人才，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間實(shí)行人才交流。對(duì)不適合在IT產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的員工可提供其他行業(yè)職位信息與職業(yè)咨詢(xún)，幫助轉(zhuǎn)行分流。三是加強(qiáng)彈性工作制。創(chuàng)新階段與成長(zhǎng)、成熟階段相對(duì)程式化的工作大不相同，其對(duì)工作的靈活與彈性有更高要求?？刹扇『诵霓k公時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公，利用網(wǎng)絡(luò)建立基于項(xiàng)目的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)度控制等方法實(shí)施彈性工作制，在績(jī)效考核中突出目標(biāo)管理。

2. 專(zhuān)精階段建立一支具有核心專(zhuān)業(yè)能力與價(jià)值理念的人才隊(duì)伍。專(zhuān)精階段IT企業(yè)的核心戰(zhàn)略是專(zhuān)精與做強(qiáng)，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)在于建立一支具有核心專(zhuān)業(yè)能力與價(jià)值理念的人才隊(duì)伍。重點(diǎn)是：基于核心勝任力的職業(yè)匹配；強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃；突出深度開(kāi)發(fā)的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取核心專(zhuān)才為主，專(zhuān)才要具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神以及與企業(yè)文化匹配的價(jià)值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過(guò)考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)資質(zhì)、工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)判斷備選人員是否具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力；二是通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊(duì)精神。人—組織匹配方面，主要通過(guò)半結(jié)構(gòu)化面試、Q分類(lèi)技術(shù)、完成投射與引發(fā)表露等心理投射技術(shù)，考察備選人員是否符合企業(yè)核心價(jià)值。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。一是通過(guò)計(jì)算機(jī)情境模擬測(cè)評(píng)技術(shù)、行為觀察量表、關(guān)鍵事件法等，幫助員工深入了解職業(yè)潛能與特質(zhì)，進(jìn)一步修正與明確職業(yè)定位；二是根據(jù)員工制定的發(fā)展計(jì)劃實(shí)施方案，結(jié)合年度考評(píng)及時(shí)反饋職業(yè)發(fā)展情況并由直接上司共同探討存在的問(wèn)題；三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展反饋意見(jiàn)，參考職業(yè)咨詢(xún)中心建議，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬共同制訂修改中、長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合年度工作目標(biāo)細(xì)化年度職業(yè)發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。首先是調(diào)整職業(yè)通道。專(zhuān)精階段IT企業(yè)各種產(chǎn)品系列、專(zhuān)業(yè)、崗位不斷細(xì)化，可根據(jù)核心產(chǎn)品、技術(shù)及業(yè)務(wù)細(xì)分發(fā)展通道，根據(jù)員工專(zhuān)業(yè)構(gòu)成和人才梯次調(diào)整不同通道的層級(jí)深度與任職要求。例如，Intel公司根據(jù)核心業(yè)務(wù)將研發(fā)類(lèi)通道按CPU、芯片組、桌面平臺(tái)、移動(dòng)平臺(tái)細(xì)分，使各條業(yè)務(wù)線上的員工能不斷精深專(zhuān)注于本領(lǐng)域，既滿(mǎn)足了員工專(zhuān)業(yè)化職業(yè)發(fā)展需求，又進(jìn)一步強(qiáng)化了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次是實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。由于該階段部分核心人才具備個(gè)體性創(chuàng)業(yè)資源[5]，可通過(guò)建立孵化中心或提供風(fēng)險(xiǎn)基金的方式，保留具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的核心人才，同時(shí)避免企業(yè)對(duì)非主業(yè)的錯(cuò)誤判斷而誤失商機(jī)。富士通公司在內(nèi)部成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對(duì)員工提供的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃進(jìn)行審核、評(píng)估，并為審核通過(guò)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動(dòng)等支持，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。再次是強(qiáng)化專(zhuān)用知識(shí)培訓(xùn)與導(dǎo)師制?？啥ㄆ谘?qǐng)行業(yè)權(quán)威到企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)前沿講座，組織核心員工參與國(guó)內(nèi)外行業(yè)高端展會(huì)與論壇，輸送核心員工到研究機(jī)構(gòu)或高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)深化培訓(xùn)，建設(shè)研究型培訓(xùn)中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學(xué)在技術(shù)開(kāi)發(fā)、人才培養(yǎng)方面均堪稱(chēng)典范。此外，該階段應(yīng)深入開(kāi)發(fā)導(dǎo)師制。應(yīng)以企業(yè)各領(lǐng)域的專(zhuān)家為導(dǎo)師人選，選取有潛力的苗子作為培養(yǎng)對(duì)象，通過(guò)建立特別助手關(guān)系、參與核心項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等方式展開(kāi)一對(duì)一的培養(yǎng)，如Intel公司實(shí)施的“一帶一”計(jì)劃。該階段的導(dǎo)師制對(duì)于培養(yǎng)關(guān)鍵人才、構(gòu)建人才梯隊(duì)有重要作用，企業(yè)必須在資源、過(guò)程、考評(píng)中予以及時(shí)指導(dǎo)、支持與激勵(lì)，避免拉幫結(jié)派、形式主義等情況發(fā)生。四是人員分流安置。對(duì)進(jìn)入職業(yè)高原但仍有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實(shí)施適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q與工作豐富化，脫崗培訓(xùn)，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對(duì)于工作枯竭的員工可提供職業(yè)技能培訓(xùn)支助、外部就業(yè)信息與就業(yè)能力提升輔導(dǎo)，幫助其成功轉(zhuǎn)行就業(yè)。例如，ATT公司的職業(yè)生涯中心專(zhuān)門(mén)針對(duì)下崗員工開(kāi)設(shè)職業(yè)轉(zhuǎn)換公開(kāi)研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業(yè)機(jī)會(huì)，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業(yè)的形象與凝聚力。五是強(qiáng)調(diào)工作—生活平衡。該階段應(yīng)采取系統(tǒng)的員工幫助計(jì)劃（EAP）。一方面實(shí)施目標(biāo)管理與階段指導(dǎo)，擴(kuò)大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)自主權(quán)，突出領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計(jì)劃、員工及配偶心理咨詢(xún)、家庭照顧福利計(jì)劃（如子女教育津貼，老人看護(hù)支助）、獎(jiǎng)勵(lì)性渡假等措施，降低生活負(fù)擔(dān)與工作倦怠。

3. 退出或并購(gòu)階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業(yè)戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)被市場(chǎng)淘汰，或管理不善引起競(jìng)爭(zhēng)力下降、成本上升從而被迫退出或被收購(gòu)；二是由于IT企業(yè)處在新興行業(yè)，市場(chǎng)前景廣闊，且自身具有一定技術(shù)或領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，但由于實(shí)力、規(guī)模較小，難以在短期內(nèi)投入大量資源開(kāi)發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)，而有實(shí)力的大型IT企業(yè)（一般為產(chǎn)業(yè)龍頭）看中行業(yè)發(fā)展前景，雙方協(xié)商收購(gòu)，取得雙贏。因此，該階段IT企業(yè)主要任務(wù)是適應(yīng)退出或并購(gòu)的人力資源戰(zhàn)略，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)是一方面幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)人員裁減，降低裁員風(fēng)暴影響；另一方面，針對(duì)第二種情況幫助員工適應(yīng)新組織的環(huán)境、文化，建立新的職業(yè)發(fā)展模式。（1）提供職業(yè)信息。對(duì)于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關(guān)職位信息，減少求償與法律糾紛。對(duì)于第二種情況，主要是為員工提供并購(gòu)后新組織的相關(guān)職位信息、組織結(jié)構(gòu)圖與發(fā)展指南。（2）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展與分流安置咨詢(xún)。對(duì)于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢(xún)與再就業(yè)輔導(dǎo)。對(duì)于第二種情況，除了為并購(gòu)裁減的員工提供再就業(yè)咨詢(xún)與幫助外，還應(yīng)通過(guò)并購(gòu)說(shuō)明會(huì)、新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會(huì)、新企業(yè)文化宣講會(huì)或通過(guò)電子郵件、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展理念等相關(guān)職業(yè)發(fā)展信息。

注釋?zhuān)?/p>

①摩爾定律是指計(jì)算機(jī)運(yùn)算速度每18個(gè)月將翻一番。

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責(zé)任編輯：武玲玲

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