基于二元勞動力市場的年齡歧視研究

摘要：勞動力市場存在各種形式的就業歧視，年齡歧視為其中之一。本文通過對武漢市失業人員的實證調查數據分析失業人員在二級市場中所遭受的年齡歧視，并提出相應的建議與思考。

關鍵詞：年齡歧視； 二元勞動力市場； 匹配理論

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544（2008）09－0134－03

在勞動力市場中，存在各種形式的歧視現象，其中年齡歧視為其一。對于就業中年齡歧視的研究，在國內外起步較晚，但涉及到的學科領域較多，主要集中在經濟學、法學、心理學、管理學等。美國從上世紀80年代末起，開始對就業中的年齡歧視現象有所關注。在英國從1990年起，年齡歧視就成為公共政策中較為突出的問題之一，當時，提早退休的趨勢開始引起關注。中國在21世紀初開始有一些實證研究，這些研究表明年齡歧視在中國的勞動力市場已經存在。在中國的勞動力市場上，下崗失業人員的就業問題自1990年以來一直引起學術界與社會各界的關注，盡管沒有專門的研究來探討他們在就業中是否遭受年齡歧視問題，但有實證研究表明，年齡較大者失業的可能性較大；下崗人員年齡普遍偏大。根據2003年勞動和社會保障部對66個城市的抽樣調查，失業人員中失業周期最長的幾乎全是“40、50”人員，他們是失業人員中就業最困難的群體。這些研究和數據中隱含著這樣一個結論，失業人員中年齡較大者更容易遭受就業歧視。也有研究直接提出，與其他年齡段的失業人員相比，40、50人員更易遭受就業上的年齡歧視。

以上研究在分析失業人員的年齡歧視時，都是將勞動力市場視為一個整體。事實上，中國的勞動力市場具有一個突出的特點，即勞動力市場實際是二元格局的，即有一級市場和二級市場。一級市場具有較高的工資率、較為穩定的就業、良好的工作環境以及進一步發展的機會，但進入的門檻高，比如較高的學歷與工作技能等。二級市場只能提供較低的工資率、不穩定的就業以及較差的工作條件，并且根本沒有職業發展的機會，但進入的門檻低。在失業人員不得不選擇二級市場的情況下，年齡歧視是否仍然存在呢？本研究以此為基點，運用武漢市失業人員的實證數據，對此問題進行研究。

一、 對年齡歧視的測量及相關分析

（一） 年齡歧視的界定及測量

經濟學中的勞動力市場歧視是指具有相同生產率特征的工人僅僅是因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的對待。或者說是指在所有經濟方面都相同的個人之間的報酬差別，即在勞動力市場上對與勞動生產率無關的個人特征的評價。如果在所有其他方面都相同時，因性別、年齡、身體障礙、家庭出身等原因引起待遇上的差別，這就被認為勞動力市場存在歧視。本文所研究的年齡歧視是指具有相同勞動生產率的個人因年齡所造成的任何差異，包括在雇傭、職業選擇、工資等方面的差異。

對于年齡歧視的測量，采用如下途徑進行：通過對失業人員的年齡進行劃分，來考量不同年齡群體在雇傭、職業選擇以及工資待遇這三個維度上是否存在差異。如果存在差異，則說明失業人員可能因年齡而遭受不同對待；如果不存在差異，則說明失業人員并沒有因年齡而遭受不同對待。在以往的研究及社會上認可的結論是，失業人員就業上所具備劣勢的主要是40、50人員，因而，我們以40歲為界，將年齡劃分為兩組，即40歲以上與40歲以下兩組。

研究的數據主要來源于武漢市勞動和社會保障局、武漢市婦女聯合會聯合中國地質大學（武漢）對全市7個中心城區、部分行業單位對失業人員所進行的抽樣調查，調查采用問卷與座談相結合的形式，共發放問卷1000份，回收878份，其中男性309份，女性569份，此外，召開座談會6次。

（二） 相關分析及結果

勞動力市場中的歧視按照其內容主要有雇傭歧視、培訓歧視、職業歧視、工作提升歧視及工資或工作條件歧視等。在勞動力市場實現就業以及工資待遇高低是失業人員首要考慮的問題，因而，在這里設置的測量維度有三個，即是否實現就業、職業性質以及再就業崗位的工資待遇，考察年齡與這三個維度的差異程度。具體來說即考察雇傭歧視、職業歧視以及工資歧視。雇傭歧視是指在獲得職業的過程中受到的歧視，即其他條件相同的情況下，由于勞動力的年齡因素而遭受雇主的拒絕，未獲得就業機會。在本研究中，將其操作化為失業者的就業狀況因年齡而存在差異。職業歧視指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因年齡因素而導致被限制或禁止進入某些職業。在本研究中將其操作化為因年齡的差異而使失業人員再就業時從事的行業存在差異。工資歧視指從事相同工作的員工，其中一部分由于年齡因素而導致所獲得工資收入低于另一部分人。在本研究中將其操作化為失業人員因年齡而導致再就業的月收入的不同。

通過年齡與就業狀況、職業狀況以及月收入狀況之間的相關分析可以看到：40歲以下的有65.5%已經實現再就業，有34.5%的未實現再就業；而40歲以上的比例大致相同，有63.7%的已經實現再就業，有36.3%的未實現再就業，檢驗表明，年齡與是否實現就業沒有顯著性差異（X2=0.257， p>0.05）。也就是說，失業人員并不因年齡而存在雇傭歧視。

考察年齡與職業性質之間的關系，在40歲以下從事正規就業的僅占18.5%，從事非正規就業的占81.5%；而40歲以上的從事正規就業的占20.8%，從事非正規就業的占79.2%。檢驗表明，年齡與職業狀況之間并不存在顯著的差異（X2=0.377，p>0.05）。也就是說，失業人員群體并不因年齡存在職業歧視。

盡管對于下崗職工而言，工資收入都主要集中在600元之內。但我們發現，在600元月工資以上的年齡構成中，40歲以下的占15.2%，而40歲以上所占的比例僅為7.6%，僅有前者的二分之一。在對年齡與收入的相關分析的檢驗后發現，二者存在顯著的差異（F=2.605，p=0.035）。這表明了武漢市失業人員可能因年齡而存在工資收入上的差異。

二、 理論分析

通過將年齡與雇傭、職業、收入的相關關系進行分析，似乎可以得到如下結論：失業人員在雇傭、職業性質上并不因年齡而遭受歧視，而在收入方面可能因年齡而遭受歧視。

失業人員為什么在雇傭方面、職業性質上不因年齡而遭受歧視呢？德瑞格和皮埃爾的二元勞動力市場理論可以對此作出解釋。他們按照雇傭和報酬支付等特征，將整體的勞動力市場分割為兩大非競爭性部門：一級市場和二級市場。一級市場所提供的是較高的工資率、較為穩定的就業、良好的工作環境以及進一步發展的機會，但一級市場設置了較高的門檻，只有高學歷、掌握更先進的技術與技能的求職者才能進入。二級市場只能提供較低的工資率、不穩定的就業以及較差的工作條件，并且根本沒有職業發展的機會，但二級市場未設置門檻，任何求職者都能進入。在中國的勞動力市場中，失業人員大多進入二級市場，從事非正規就業。在本次調查中，進入二級市場所占的比例為80%，遠遠大于進入一級市場的比例。而且他們大多從事家政服務、社區服務和管理工作。抽樣調查顯示，失業人員有38.5%從事家政護理服務，24.2%的從事社區服務管理，22.8%從事社區公益性勞動及其他崗位，這些崗位對年齡并不作太多的限制。

盡管二級市場沒有設置門檻，但在買方市場的情況下，并非所有的失業人員都能順利地實現就業，在二級市場中，社會資本所起的作用可能更大。歐美學者們進行的一系列實證研究均表明，即使在市場經濟發展較為成熟的歐美國家，社會資本網絡也對個人職業地位的獲得起著極重要的作用，其影響甚至會超過教育等其他結構性因素。而由于中國社會的文化傳統和轉型期社會的特殊性，社會資本的作用在轉型期的中國社會表現得更加明顯。在本次調查中，失業人員尋找工作的途徑主要借助于社會網絡，有62.9%的人是通過親戚朋友的介紹獲得再就業崗位的，僅有23%是通過應聘，14.2%通過自我創業實現再就業。社會資本的獲得并不以年齡作為依據，也就是說，擁有的社會資本與年齡沒有直接關系。因而，在失業人員尋找就業的過程中，憑借社會資本獲得就業崗位與年齡沒有相關關系，更談不上年齡歧視的問題。

既然失業人員所從事的職業同質性強，并不受年齡的限制，且失業人員的特征也相似，怎么會在收入方面因年齡而存在差異？如何解釋經過統計得到的失業人員因年齡而可能存在收入差異這樣的結論呢？為了考察這個問題，我們又將性別、文化程度、工作技能等變量分別引入到年齡與月收入的相關分析之中，來看看是什么原因造成年齡與月收入的差異。結果發現，文化程度、工作技能對二者的相關關系并不產生影響，而性別對二者的相關關系產生了影響。在分性別的年齡與月收入相關關系中，男性中年齡與月收入的相關系數為0.18，大于未作性別區分的0.103，推論到總體中更具有顯著性，P值為0.007，遠遠小于未作性別區分的0.035；而女性與男性正好相反，年齡與月收入的相關系數為0.045，大大小于未作性別區分的0.103，推論到總體中不具有顯著性，P值為0.39，遠遠大于未作區分的0.035。可見，年齡與月收入之間的顯著性差異是由于性別原因造成的。為此，我們又單獨將性別與月收入作了相關分析，相關分析的結果顯示出相關系數為0.2，F值為4.54，P值為0.001，大于男性的年齡與月收入的相關系數，小于其總體檢驗值。這更有利地說明了，失業人員月收入的差異更可能是由于性別差異造成的，而不大可能是年齡差異造成的。

三、 啟示

至此，可以得出這樣的結論，在二元勞動力市場格局中，失業人員不得不選擇二級市場，在二級市場中，他們并未因年齡而遭受歧視。這是由于他們獲取職業的途徑與所從事的職業對年齡并無太大的限制，他們更多地憑借社會網絡獲取再就業，且多從事社區服務方面的工作；此外，在獲取職業之后，他們的收入差距主要反映在性別差異，而不是年齡差異上。這一結論的得出給我們帶來了如下啟示：

（一） 年長的失業人員不應自怨自艾，不要因年齡大而放棄再就業

有研究表明，下崗職工可以分兩類，有的正在尋找工作，有的不準備再就業。而后者一般是年齡偏大的。和城市新增勞動力的失業、農村剩余勞動力在城市中的就業者相比，這些下崗職工的處境更為艱難，他們既沒有農民那一塊養命的土地，又由于是家庭收入的主要來源者，有比城市新增勞動力失業的更多的精神負擔。(譚嗣勝，2005)面對沉重的生活和精神壓力，面臨就業結構的變化，年長的失業人員喪失了信心，不再嘗試重新進入勞動力市場。此外，他們還考慮了另一個因素，即由于年齡的影響，他們要支付更多的搜尋成本還不一定能夠獲得就業。我們調查的數據可以證實，在問及失業人員擇業時可能會遇到的主要障礙時， 排在第一位的是就業渠道少，排在第二位的就是年齡偏大。信息經濟學中的搜尋成本理論認為，在勞動力市場上，搜尋成本的高低必然會影響求職者的勞動力供給彈性。年長的失業人員往往認為，為獲得與年輕雇員相同的就業機會，自己得花費更長的時間艱難地尋找工作，付出更高的搜尋成本，還不一定能夠獲得就業。作為一個理性的經濟人，他們必然權衡成本與收益，不再愿意進入勞動力市場。我們的結論幫助他們澄清思想的誤區，積極主動地尋找自己在勞動力市場中的位置。

（二） 對于企業而言，挖掘年長失業人員的優勢使其與職位相匹配，有利于企業福利的提高

就業歧視使歧視的施予者與承受者都蒙受損失，這在西方學者貝克爾《歧視經濟學》中已經得到證明。在完全競爭的市場上，從長期看，歧視型雇主將被非歧視型雇主驅逐出市場，因為沒有歧視偏見的雇主的目標函數是貨幣成本最小化，而非凈成本最小化，因此可以投入相對便宜的勞動力要素，使市場競爭力提高，并且減少市場工資差別。因而，對于企業來說，充分挖掘年長失業人員的優勢，不僅不會降低企業福利，反而會使企業在競爭中更容易立于不敗之地。

西方研究者曾對年齡與工作績效之間的關系作了一些研究。在一項實驗室研究中，三個群體的工人（年齡20-30，40-59，60-75）被要求工作3天。在3天后，最年長的做了最少的工作；然而，當控制產品質量時，在績效上沒有明顯的差異。在另一個對20-59歲工人處在多種工作環境的實地研究中，研究人員發現，30-39歲的工人們能夠生產出最高產量，而年長的工人生產出的質量更高。因而，有研究者也作出這樣的結論，在研究年長工人及工作表現的關系時，工作表現更可能是雇傭者工作匹配而不是個人能力的一個函數。

以上的研究給企業在任用職工時提供一個參考，以工作匹配為依據，而不以年齡為依據。年齡大的失業人員具有的優勢也是明顯的，他們在生活中經歷的挫折以及所承擔的家庭經濟壓力使得他們對所從業的企業有較高的依存度、忠誠感以及較強的責任心。他們具有較多的工作經驗，更能夠懂得如何處理人際關系。因而，充分挖掘與發揮年長的失業人員人力資源的優勢，把他們設置在合適的崗位之上，就能夠提升企業福利。

（三） 對于政府相關部門而言，盡可能消除對年長失業人員就業障礙的壁壘

為了使勞動力市場高效有序地進行，政府相關部門應借鑒西方對年齡的有關法令，建立健全有關就業和勞動力市場的相關法律和政策，使各項政策在“招聘”、“錄用”及“任用”等環節一致地體現年齡平等的原則，盡可能消除對年長失業人員就業障礙的壁壘。盡管我國在勞動法的第12條對反就業歧視有規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，但存在的缺陷在于，它把年齡歧視排除在此條款規定之外，法律的缺乏使得那些實施年齡歧視的企業有侍無恐。比照美國1967年雇傭年齡歧視法（ADEA），它保護“年齡較大的（40歲或以上年齡者）”個體免受歧視，促進了年齡較大者依其能力而非年齡的就業。政府應有所關注，在制定法律法令時體現年齡平等的原則。

在制定相應的財政、金融、工商及稅收等方面的經濟政策時，政府相關部門應鼓勵那些在招聘、晉升等方面年齡平等政策落實得較好的企業，懲罰那些具有年齡歧視傾向的企業。例如，對于那些年齡平等政策落實得較好的企業，可予以一定方式的表彰（如先進企業等），并在貸款等方面提供優先權。

此外，在完善社會保障和社會救濟制度的同時，政府應開發多種形式的就業指導，幫助勞動者適應勞動力市場的競爭，除了知識、技能的培訓，還應重視普及有關勞動就業和勞動力市場的法律、法規和政策，培養勞動力的權利意識、機會平等意識和維權能力，以便他們一旦遭受歧視能夠有所意識，并勇于利用法律的武器維護自身合法權益。

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責任編輯 肖利