促進技術與管理要素參與收益分配的對策及實現途徑

隨著我國社會主義市場經濟的確立，原有的社會分配制度已不適應改革與發展的要求。為了適應這一形勢，中共“十七大”提出：要健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度。這一精辟而富有突破性的闡述為經濟體制改革的重要環節——分配制度改革指明了方向。在這一背景下，技術、管理要素所有者憑借要素所有權也成為收益分配的主體，理所應當從要素使用者那里獲得報酬，這樣就激發了技術和管理要素參與生產的積極性，從而更有效率地創造社會財富，促進社會進步。然而，這種分配制度在實際操作中還不夠完善，尤其是技術、管理要素具有高復雜、高質量及高強度的特點，在現實收益分配中存在著許多問題，不利于社會公平，不利于經濟發展。那么，怎樣建立一個合理的收益分配機制，既體現效率、又兼顧公平，使技術、管理要素所有者獲得合理的的報酬，從而促進技術、管理要素積極投入生產，促進全社會經濟發展順利進行，是一個繼待解決的難點。為此，本文試圖從它的現實分析出發，找出存在的問題，提出解決的對策和實現途徑。

一、當前技術、管理要素參與收益分配過程中的問題

(一)技術、管理要素的激勵與約束不對等

1、管理要素與一般勞動要素相比分配差距過大。企業管理人員與普通員工收入適當拉開差距，這在目前社會上是普遍得到承認的，但分配領域的秩序不規范、分配關系尚未理順、管理層收入脫離實際、壟斷行業收入過高等，導致社會貧富差距拉大，日益成為社會各界關注的焦點問題。例如，電力、石化、通訊等國有集團公司老總的年薪在150萬元左右，處級干部的年收入在40萬元左右，相對平均收入較高的北京市職工的人均年收入27000元左右比較，相差有幾十倍。金融系統的高管年收入與一般本系統工作人員年收入相比，差距就更大，勞動參與分配同管理參與分配相差幾百倍。

2、管理要素在收益分配上有先于技術要素的決定權。目前，企業管理人員參與收益分配的依據主要來自兩個方面：一是根據企業經營的整體收益；二是根據其對企業整體收益提高的貢獻大小。這兩個依據看起來是公平、合理的，但在具體操作過程中卻由于過分概括(宏觀)化，難以微觀量化界定。同時，其界定的權限又缺乏相應的政策、法律規范其行為，而具體的界定權掌握在企業高層管理人員手上，這樣，在收益分配過程中管理人員就會由于其行政級別的特殊性實行自我傾斜。這一問題直接導致的后果就是收益分配顯性拉大，宏觀上的表面公平與微觀上的顯失公平形成了鮮明的對照，同時并存。而其最終的結果勢必會造成勞動、技術等要素參與收益分配人員的不滿情緒上升，影響工作效率的提高，甚至成為造成社會不穩定因素形成的誘因，這與國家按要素參與分配政策制定的初衷是背道而馳的。

3、管理要素在收益分配中的約束不力。眾所周知，資本作為要素投入要承擔風險，管理作為一個要素投入，也應該承擔相應的風險。而現在的實際情況是，他們的底薪很可能也是普通員工的幾十倍。例如，公司破產后，管理者可以憑借自己以前積累的人際關系，轉投另外一家公司，其實際損失并不大。按照市場經濟的運作模式，只有高風險，才能獲得高收益，而管理者自我約束力弱，會使企業經濟效率低下，最終扭曲市場功能。

4、對技術要素的激勵與約束不對等。廣州市企調隊關于職工收入差距專項調查的結果顯示，目前企業中專業技術人員的收入水平仍然偏低，與一般員工收入差距不大，不能很好地與企業利潤同步增長，專業技術人員中低收入的問題仍沒得到很好解決。專業技術人員一般具有較高的知識與技術水平，他們大多擔負著企業的技術工作，承擔著較大的責任風險。這類人才如果得不到合理報酬，勞動價值被扭曲，既不利于勞動者積極性的發揮，也不利于對企業員工進行激勵，容易造成人才的浪費和流失。

(二)實踐中可實行的分配方式有限

1、年薪制、股權激勵實施不力。許多企業雖然說是實行的年薪制，但在構成上看主要還是工資，即薪金+獎金，其他補貼、獎勵、紅包以及股權激勵等方式很少采用，而外資企業高級人才收入絕大多數是通過這些名義進賬的。由于高級技術、管理人員的流動性過大，難以控制，無法切實地用股票期權的形式加以激勵，這是很多高科技企業所面臨的共同問題。對于私企雇工來說，他們依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產資料，一部分管理人員和技術人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權，但仍然不擁有對企業的控制權，企業的控制權仍掌握在企業的主要投資者手中。另外，盡管目前我國仍處在以試點形式探索年薪制、股權激勵等技術、管理要素參與分配的方法的過程中，全國各地政府管理部門，也紛紛出臺了一些政策與規定，但從國家層次上來看，還沒有制定出一部具體的法律性文件。

2、技術、管理要素市場化不夠完善。在國有企業中，技術、管理人員的薪酬很難實現市場化，許多高級技術人員和管理人員仍然采用任命制，由國家授權的投資機構或授權的部門考察任命，技術、管理要素的薪酬市場化受任命制阻礙。在這種制度下，無法操作以市場價值為基礎的長期薪酬激勵形式，即使實施了薪酬激勵，激勵效果容易失真。技術、管理要素市場發展不夠，阻礙著技術、管理人員在市場中的正常流動，阻礙著年薪制的推行，還需要花大的力氣繼續探索。

3、針對技術、管理要素收入的稅收機制不夠健全。在稅法方面，目前我國還沒有對職工持股、股票期權方面的特殊稅收規定，對于個人收入，只有個人所得稅一個稅種來調節。從總額上來看，技術、管理要素參與分配時，會使一些技術骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技術人員收入明顯低于管理人員收入，在累進稅率制度下，使技術人員明顯感覺收入受較高稅率影響較大，而管理人員收入本來較高，受較高稅率影響不及前者，這樣的稅收就會弱化對技術人員的激勵作用，而管理人員的超高收入卻沒有得到有效控制。

二、促進技術、管理要素參與收益分配的對策及實現途徑

(一)促進技術、管理要素參與收益分配的對策

1、制定可操作的收益分配方案。在衡量技術要素的貢獻時，可以通過將科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。科技成果評估作價可由企業與科技發明、貢獻者協商確定，也可委托具有法定資格的評估機構評估確定。技術入股方案，公司制企業由董事會提出，非公司制企業由經營領導班子提出，經股東大會或職工代表大會討論決定，并報產權主管部門和勞動保障部門審核。

在衡量管理要素的貢獻時，要根據管理者的責任輕重、風險大小和工作業績優劣確定報酬。在管理人員收入構成中，可以加大績效獎金和期股權的比重。績效獎金是根據企業的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。其發放標準有的以稅后利潤為指標；有的以稅前凈收益為參考；有的以稅后凈收益加上股票價值。上市公司按照員工的級別而在其購買股票時享受不同比例的優惠，員工級別越高，享有的優惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩定性。而對于非上市公司來說，主要采取期股制。

各種激勵方式之間應該存在有機聯系，充分發揮激勵和約束的組合作用，可以從四個方面進行探索：一是年薪制與期權制的有機結合；二是年薪制與股權制的有機結合；三是股權制與期權制的有機結合；四是年薪制、股權制與期權制有機結合。當然，這些分配方式還在進一步地探索，具體的運用中還有很多問題。不過只要能夠把握大的方向，對不同企業的管理者、技術骨干設計不同的激勵機制，就能充分發揮技術、管理要素在生產中的重要作用。

2、加快技術、管理要素的市場化建設。技術、管理要素參與收益分配，很大程度上要靠市場。要素價格形成靠市場，要素實現收益分配靠市場。為了促進技術、管理要素按市場規律流動，要大力培育發展企業經營管理人才和高新技術人才等專業性人才市場，推動人才中介服務機構能力建設。研究利用一般市場機制的普通規律，重視市場價格機制的調節作用，探索人才市場薪酬信息統計、發布辦法，加強調控引導，通過市場體格變化反映人才余缺，同時為人才培養、結構調整提供依據。在人才素質測評上，加快建立指標合理、手段先進、操作性強的人才測評體系，逐步形成公開、公正的社會評價機制，擴大測評范圍；在人事代理工作上，繼續抓好人事檔案保管、職稱評定、養老保險、黨團組織關系管理、戶糧關系管理、出國政審代理項目，使人事代理中由“業務技術服務型”向“智能管理顧問型”轉變。

3、加大稅收制度改革力度。通過完善稅制，包括完善個人所得稅制，加強稅收征管工作，加大收入調節度，使技術人員和管理人員的收入更加合理化。為此，需要從以下幾方面進行完善：(1)拉開個人所得稅工薪所得的累進稅率的檔次；(2)提高勞務報酬所得的加征率或實行累進稅率；(3)對于股息利息所得按不同項目分別設立征稅項目，加大對股票、非政府債券收益的稅收調節力度；(4)增加投資所得的應稅項目；(5)加強對高收入階層的稅收監管；(6)個人在股票認購權行使前，將其股票認購權轉讓所取得的所得，應并入其當月工資收入，按照“工資、薪金所得”項目激納個人所得稅。

(二)促進技術、管理要素參與收益分配的實現途徑

1、進行技術、管理要素參與收益分配組合類型選擇。一是形成技術、管理要素參與收益分配的系統組合，應形成“能力鼓勵、過程鼓勵、成果獎勵”的系統組合；二是選擇適宜的收入分配組合方式。一般企業可實行報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度；有自主創新開發能力的企業，可與技術、管理要素主體簽訂技術、管理承包協議，按協議支付報酬，或從技術、管理要素開發、轉讓、咨詢、服務收益中，提取一定比例分配給技術、管理要素主體；股份制企業可以從技術、管理要素入股或企業擁有的凈資產劃出一定比例按要素積累折股。三是分類實施技術、管理要素參與收益分配模式。通常情況下，企業、高等院校、科研機構等單位應依法對技術、管理要素成果轉化成功的要素主體和為此轉化做出突出貢獻的其他人員給予獎勵，并可通過多種形式支付要素主體報酬；但在具體實施過程中，則要進行分類細化，使其具有操作性。

2、完善技術、管理要素股份化的分配機制。一是擴大技術、管理要素成果作價入股的范圍。企業、高等院校、科研機構及其技術、管理要素主體可將擁有的專利權和許可實施權、計算機軟件著作權、非專利技術成果的使用權、新品種新手段使用權、法律法規認可的其他技術和管理要素成果使用權作價，向公司制或公司制法人企業出資入股。二是技術、管理要素股份設置細化。根據技術、管理要素主體研究開發能力及其要素成果所創造效益，應給予其一定數量的股份或股份受益權，一般包括設置要素成果股份、職務成果股份和綜合要素股份三種形式。

3、加大產學研結合，積極推行技術、管理要素入股。企業要加強與高等學校、科研單位的聯系與協作，積極引進高等學校、科研單位適用的技術、管理要素成果參與企業的收益分配，使技術、管理要素主體的命運和企業的命運捆綁在一起，使他們的成果與企業的技術、管理要素創新有機結合，有效地增強企業的技術、管理要素開發能力。在此過程中，企業是委托方，技術、管理要素主體則是代理方，雙方都是自身利益最大化的追求者，各方為了爭取提高自身應有的地位和經濟利益，必然會展開權益性博弈。因此，要進行這方面研究，不斷解決涌現出的新問題、新情況，使之健康發展。

(作者單位：1、華中科技大學；2、中州大學)