當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源外包過(guò)程中存在的問題與對(duì)策

摘要：人力資源外包是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)有效的管理模式。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源外包的過(guò)程中所遇到的問題進(jìn)行了分析，并探討了如何從政府部門及企業(yè)自身兩個(gè)層面規(guī)避人力資源外包所面臨的這些風(fēng)險(xiǎn)和問題，使企業(yè)更有效的運(yùn)用人力資源外包，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：外包 人力資源外包 人力資源規(guī)劃

一、引言

隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇。企業(yè)要想在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并立于不敗之地，就需要從企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。而人力資源管理的管理效率和開發(fā)能力已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的極為關(guān)鍵的因素。根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，人力資本的投資收益率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他生產(chǎn)要素。因此，人力資源管理的管理理念及管理方法就成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問題。而人力資源外包正是人力資源管理領(lǐng)域的一種新型的有效的管理模式。

二、人力資源外包的內(nèi)涵

所謂人力資源外包(Human Resource Outsourcing)，是指企業(yè)將原本由內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種人力資源管理模式。著名管理大師彼得，德魯克早在1989年就曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)及業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”從人力資源管理的發(fā)展歷程來(lái)看，人力資源部門正逐漸從傳統(tǒng)的行政輔助角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，而人力資源外包存在的意義就在于將人事部門從傳統(tǒng)的重復(fù)性、事務(wù)性的工作中解放出來(lái)，把精力投入到對(duì)企業(yè)來(lái)講更有價(jià)值的層面——人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，力爭(zhēng)成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的合作伙伴。

三、人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展

自上個(gè)世紀(jì)90年代就已在歐美國(guó)家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國(guó)才剛開始起步。有調(diào)查顯示。目前大部分本土企業(yè)還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案。但是人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展速度非常快。尤其是加入WTO以后，不少跨國(guó)企業(yè)進(jìn)駐我國(guó)，在一定程度上也推動(dòng)了我國(guó)人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)已有不少專業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)，如提供檔案托管及代辦各類保險(xiǎn)服務(wù)的人才市場(chǎng)或人才交流中心：為企業(yè)提供專業(yè)人力資源管理服務(wù)的管理咨詢公司：還有近幾年出現(xiàn)的代企業(yè)招聘高級(jí)人才的獵頭公司：此外，還有很多知名企業(yè)將人才招聘工作轉(zhuǎn)交給一些專業(yè)的人才招聘機(jī)構(gòu)。如前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)等。隨著我國(guó)加入WTO，國(guó)外一些專業(yè)提供人力資源服務(wù)的大型跨國(guó)公司也開始在我國(guó)安家落戶，如翰威特、美世等，這些大型跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)入必將對(duì)我國(guó)的人力資源外包行業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

四、我國(guó)企業(yè)人力資源外包在發(fā)展過(guò)程中所面臨的問題

雖然人力資源外包在我國(guó)企業(yè)中日益受到關(guān)注，其發(fā)展前景也十分廣闊，但不容忽視的是它同時(shí)也存在很多問題，面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)。

(一)業(yè)界人士對(duì)人力資源外包缺乏足夠的、科學(xué)的認(rèn)知

由于人力資源外包對(duì)我國(guó)的大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)還是個(gè)新事物，而人們對(duì)新事物從接觸到認(rèn)可總有一個(gè)過(guò)程，這也使得人們對(duì)人力資源外包充滿疑慮。有的高層管理者把它看作提高企業(yè)效率的靈丹妙藥，認(rèn)為“一貼就靈”，對(duì)人力資源外包寄予過(guò)高期望，而一旦短期內(nèi)不見效果就覺得沒什么作用。有的則認(rèn)為在人力資源外包市場(chǎng)尚不成熟、不確定因素比較多的情況下，實(shí)施人力資源外包后的效果也許還不如保留一個(gè)人力資源部。除了管理層的疑慮外，人力資源部員工對(duì)人力資源外包也有很多顧慮，擔(dān)心外包后個(gè)人的去向及發(fā)展，這個(gè)問題對(duì)于人力資源外包的發(fā)展來(lái)說(shuō)更是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

(二)人力資源外包服務(wù)商的整體水平及服務(wù)質(zhì)量不高

由于我國(guó)人力資源外包起步晚，發(fā)展水平低，既沒有先進(jìn)的管理理念做指導(dǎo)，也沒有足夠豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，因此，無(wú)論是從理論上還是技術(shù)上都比較落后。而且由于從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，再加上一些低水平的外包商魚目混珠，違規(guī)經(jīng)營(yíng)，也使得服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣，致使企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)顧慮重重。

(三)信息技術(shù)的發(fā)展水平對(duì)人力資源外包的瓶頸限制

由于人力資源外包的實(shí)施對(duì)信息技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，對(duì)相應(yīng)的軟硬件平臺(tái)還有數(shù)據(jù)庫(kù)及信息系統(tǒng)的要求比較高，而當(dāng)前我國(guó)信息技術(shù)及管理信息化水平比起發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)相對(duì)落后，也在一定程度上制約著人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。

(四)人力資源外包市場(chǎng)尚缺乏完善的法律法規(guī)及約束監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源外包這一新興行業(yè)。既沒有制定合理的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，也沒有針對(duì)其具體運(yùn)作制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制，因此也導(dǎo)致人力資源外包市場(chǎng)比較混亂。

五、人力資源外包在我國(guó)企業(yè)實(shí)施過(guò)程中所面臨的問題

(一)從政府部門的角度看，相關(guān)部門應(yīng)為人力資源外包這一新興行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建良好的市場(chǎng)環(huán)境

1．盡快完善相關(guān)法律法規(guī)。并設(shè)立相應(yīng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)。制定關(guān)于人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)，并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，通過(guò)法律來(lái)規(guī)范實(shí)施外包的企業(yè)及承接外包服務(wù)的外部服務(wù)商之間的行為，如外部服務(wù)商進(jìn)入外包行業(yè)的準(zhǔn)入條件。外包服務(wù)商的實(shí)力及信譽(yù)，外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，外包合同的簽訂、商業(yè)機(jī)密的維護(hù)以及外包雙方爭(zhēng)議的裁決等。

2．建立行業(yè)協(xié)會(huì)組織及行業(yè)自律機(jī)制。成立外包行業(yè)協(xié)會(huì)，制定行業(yè)自律機(jī)制。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)該充分發(fā)揮行業(yè)自律的推動(dòng)作用。通過(guò)行規(guī)行約、非法律懲罰等管理手段規(guī)范本行業(yè)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及市場(chǎng)秩序，規(guī)范和約束企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為。同時(shí)，政府監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會(huì)的溝通和協(xié)作，從而實(shí)現(xiàn)政府監(jiān)管與行業(yè)自律的有效結(jié)合。

3．推行職業(yè)資格考試，提高從業(yè)人員素質(zhì)。推行外包服務(wù)人員的職業(yè)資格考試，對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進(jìn)行測(cè)評(píng)及考核，從而提高該行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將有利于人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

(二)從企業(yè)的角度看，企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身實(shí)際制定合理的外包決策，不能盲目地實(shí)施。這樣才能更有效地利用人力資源外包這一管理模式

1．企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，深入了解外包理論及方法。企業(yè)對(duì)人力資源外包應(yīng)該有一個(gè)比較充分的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，并且一定要將人力資源外包與本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，這樣才能避免外包失敗。將人力資源非核心職能外包，從而使企業(yè)專注于核心職能的建設(shè)，專注于戰(zhàn)略性人力資源職能的發(fā)展，將是大勢(shì)所趨。其降低成本、提高效率、使企業(yè)專注核心的優(yōu)勢(shì)顯而易見，這也是諸多企業(yè)選擇人力資源外包的原始動(dòng)因所在。但是，并不是所有的外包活動(dòng)都會(huì)成功。一次外包活動(dòng)到底會(huì)不會(huì)對(duì)某個(gè)企業(yè)產(chǎn)生作用，產(chǎn)生什么樣的作用，也要具體問題具體分析。如果不能明確外包活動(dòng)的目標(biāo)，或在其它環(huán)節(jié)的決策失誤。或?qū)ψ陨淼膶?shí)際與外包的契合程度判斷失誤，或?qū)ν獍谕颠^(guò)高，諸如此類的原因，都有可能導(dǎo)致外包活動(dòng)的失敗。

2．制定科學(xué)合理的人力資源外包決策，選擇合適的外包服務(wù)商。首先應(yīng)該設(shè)計(jì)最佳的人力資源外包方案，對(duì)于是否外包(Whether)，外包什么(What)，選擇誰(shuí)外包(Who)以及怎樣外包(How)等基本問題都要在做外包決策時(shí)考慮清楚。應(yīng)該慎重考慮外包內(nèi)容，認(rèn)真分析本企業(yè)的哪些活動(dòng)適合外包，哪些不適合外包。在選擇外包服務(wù)商時(shí)，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際從外包商的實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)、信譽(yù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等方面選擇。既要考慮外包質(zhì)量。還要考慮外包的成本，一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施人力資源外包的初始成本比較高，企業(yè)要視自身情況對(duì)外包進(jìn)行成本效益分析。看是否決定實(shí)施外包。

3．確保有效的內(nèi)外溝通及監(jiān)控，以保證外包活動(dòng)的有效實(shí)施。在實(shí)施外包業(yè)務(wù)前，應(yīng)針對(duì)員工的疑問及顧慮同員工進(jìn)行溝通，確保員工理解并支持人力資源外包工作。在外包過(guò)程中，必須保證雙方信息溝通流暢。首先應(yīng)向外包服務(wù)商提供足夠充分的信息，以保證服務(wù)商針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際為本企業(yè)提供有效服務(wù)。其次，應(yīng)制定有效的監(jiān)控計(jì)劃，注意信息的反饋并關(guān)注外包活動(dòng)進(jìn)程，確保外包活動(dòng)沒有偏離原來(lái)的軌道。

4．樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，并建立人力資源外包的評(píng)估機(jī)制。針對(duì)外包過(guò)程中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)及問題，應(yīng)首先樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，并建立有效的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。比如，針對(duì)外包過(guò)程中有可能出現(xiàn)的商業(yè)機(jī)密泄露問題，可在與服務(wù)商簽訂外包合同時(shí)設(shè)置保密條款或者單獨(dú)簽訂保密合同。企業(yè)在實(shí)施外包前應(yīng)該事先對(duì)可能出現(xiàn)的問題制定有針對(duì)性的對(duì)策方案，并針對(duì)出現(xiàn)的新問題制定新的解決辦法，以減少外包失控的風(fēng)險(xiǎn)。

5．重新定位人力資源部門的角色和職能。以往人力資源管理部門只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行部門，擔(dān)任的是行政輔助的角色。人力資源外包后。它不是被取消了，而是變得更加重要。應(yīng)該確定的一點(diǎn)是，人力資源部門永遠(yuǎn)都有存在的必要。人力資源外包后，我們討論的不是人力資源部門是否有存在的必要，而是如何讓其轉(zhuǎn)變職能的側(cè)重點(diǎn)，從管理以往的“瑣事”轉(zhuǎn)為“要事”；從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性部門：從企業(yè)的執(zhí)行性部門到企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴及顧問，人力資源工作者應(yīng)專注于站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源的規(guī)劃及開發(fā)等工作，這將是人力資源部門以后的發(fā)展方向。