“固定薪酬”的博弈論分析

委托代理理論是目前廣泛應用于薪酬激勵分析的理論工具，它是從信息不對稱條件下契約的形成過程出發，探討委托人（principal）如何以最小的成本去設計一種契約或機制，促使代理人（agent）努力工作，以最大限度增加委托人效用的理論。

委托代理理論是研究廣泛存在于經濟社會中的代理關系及其所出現的諸多問題的理論，其研究探討的重點是信息分布、行為激勵和風險分配問題。在非對稱信息的情況下，怎樣做出最優的契約設計和機制安排，是代理理論研究要達到的目的。代理理論研究是關于信息經濟學、行為科學、法學等學科的綜合具體應用。

激勵是一種重要的管理職能，它是根據人的行為規律來激發其某種動機，引導人的行為，使其發揮潛力，并為實現組織目標而積極努力工作的管理活動，激勵管理直接關系到整個企業經營管理的延續性。雇員作為一般意義上的人，當然也有一般人所有的基本需要，對雇員的激勵，就是把雇員的需要轉化成動機，并推動其朝著預定目標行動。所以，雇員作為企業員工這一角色決定了對其激勵管理的共性層次，同時他在企業中地位的高低決定了對其實施激勵的個性層次， 前者主要表現在雇員的層次需求符合企業員工的一般特性，他既有低層次需求也具有高層次需求，后者體現在雇員個人需求重點有所不同。再者，雇員獲得企業激勵的報酬結構和模式也具有其特殊性，在大多數企業中對雇員的激勵都是一個整體報酬方案，它包括了貨幣與非貨幣，固定和變動等報酬激勵形式。因此，對雇員的綜合激勵方案最終實施效果應該有一個定量評價，這里我們將給出一個激勵效果的評價模型。

如果處在雇員的角度，我們認為他們是用自己當期的努力來換取未來某個時間的收益，如同在期貨市場中一樣，雇員也有“保值”的動機，但他無法像期貨市場那樣進行套期保值。一個問題隨之而來——企業的未來報酬支出能否換來雇員當期的努力？那么要想達到對雇員的有效激勵，激勵管理中的關鍵又是什么呢？下面模型就提出了一個綜合激勵方案的效果衡量模型。

一、分析框架的建立

通常，企業支付雇員的薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬兩種。根據博弈論與信息經濟學的理論，通常的激勵機制是建立在浮動薪酬體系設計中，而固定薪酬通常被認為是無效率的。

原因非常簡單，我們可以建立一個簡單的委托代理模型來說明：

假設企業為風險中立，雇員為風險規避，所以企業承擔所有風險。為簡化分析，所有環境因素，雇員的能力，個人效用函數等均為共同知識。唯一不是共同知識的是雇員工作付出的努力程度。雇員的努力程度x只分為兩種，不努力（L）和努力（H），即只存在x＝H或x＝L；與之對應的，兩種狀態下雇員為企業創造利潤分別為PL和PH。企業付給雇員的固定薪酬為s（該薪酬為市場平均薪酬，雇員如遭到企業辭退，會即時找到同樣收入的類似工作）。雇員目標為個人效用最大化，雇員個人效用函數為：

U＝u（s）－C（x）①

函數式的意義非常直觀，雇員從工作中得到的凈效用U等于雇員勞動所得收入帶來的正效用u減去雇員為工作付出的負效用C。其中C(x)為雇員為工作付出的負效用對自變量努力程度x的函數。正負效用函數均為嚴格增函數，努力的邊際負效用嚴格大于零。

因為s為固定薪酬，所以?墜u / ?墜x＝0；又因為努力的邊際負效用遞增，所以?墜C / ?墜x＞0，而?墜u / ?墜x＝（－?墜C / ?墜x）＜0，即雇員個人效用函數為x的減函數。在個人效用最大化的驅使下，雇員必會選擇較低的努力程度，即x＝L以取得較大的個人效用。所以在本模型中，固定薪酬體系下企業和雇員大致的博弈均衡為：雇員選擇不努力，企業獲得較低的利潤PL。顯而易見，這種均衡不是高效率的。

應用這個模型，假設u（s）＝30，C（L）＝5，C（H）＝10。代入函數式①，如果雇員選擇不努力工作，即x＝L時，雇員可得凈效用U＝25；而當雇員選擇努力工作，即x＝H時，雇員可得凈效用U＝20。在效用最大化的驅使下，雇員會選擇不努力工作以獲得更高的效用。因此，企業與雇員最終達成的博弈均衡為：雇員不努力工作獲得效用25，企業獲得較低的利潤PL。在此模型中，固定薪酬s使企業與雇員的博弈達到一個低效率的均衡。

二、模型對實際情況的調整

然而，在現實生活中，固定薪酬體系下的雇員勞動效率并不總是低下的。造成這種與上述分析有所矛盾的結果，主要原因為上文建立的分析模型的假設條件過于簡化。如果對模型的假設和限制條件做一些更符合現實的調整，結果可能就會截然不同。

例如，上述模型假設薪酬s為市場平均薪酬，雇員如遭到企業辭退，會即時找到同樣收入的類似工作。現實情況下，雇員遭到辭退后可能需要一段時間，并花費一定成本才能找到新工作，而且新的工作可能會收入較低。因此，雇員存在一個辭退威脅，即被企業辭退會導致雇員效用的損失，而被企業辭退的幾率是與雇員工作的努力程度x負相關的。此外，雖然公司的薪酬固定支付為s，但可能存在于一些企業外部的與雇員努力程度x相關的懲罰機制。例如可能存在一種從業資格管理制度，雇員如果在工作中犯下大錯會被吊銷從業資格，而工作努力程度越高，出錯的機會越小。

除了辭退威脅與外部懲罰的影響，在現實情況中，存在另外一些可能與x相關的可以影響雇員凈效用的因素。例如，在一些亞洲國家，因為文化的影響，不努力工作是可恥的，努力工作則可以得到精神上的滿足。為簡便起見，假設博弈分析各對象同處于某特定環境，將上述因素視為外生環境因素，且各環境因素均為共同知識。

根據以上分析，可以對推導（公式①）依據的委托代理模型做出如下調整：

1.去除“s為市場平均薪酬”的假設，引入期望辭退損失負效用函數F＝f×A（x），其中f為雇員被辭退造成的負效用，A（x）為雇員被辭退的分布函數，?墜F / ?墜x＝f * （?墜A / ?墜x）＜0；

2.引入期望外部懲罰負效用函數P＝p×B（x），其中p為雇員工作中出錯后被外部權力機構懲罰造成的負效用，B（x）為雇員工作中出錯的分布函數，同理，?墜P / ?墜x＝p * （?墜B / ?墜x）＜0；

3.增加假設“博弈分析各對象同處于某特定環境”，即雇員不可以跨行業、跨社會工作，其余假設不變。

調整后的模型可推導出雇員個人效用函數為：

U＝u（s）－F（x）－P（x）－C（x）

U＝u（s）－f×A（x）－p×B（x）－C（x）②

函數式②中，由于?墜U / ?墜x＝－（?墜F / ?墜x＋?墜P / ?墜x＋?墜C / ?墜x），其中?墜F / ?墜x＜0，?墜P / ?墜x＜0，?墜C / ?墜x＞0。可見?墜U / ?墜x并不嚴格小于零。因此，在某些情況下，即當－（?墜F / ?墜x＋?墜P / ?墜x）＞?墜C / ?墜x時，?墜U / ?墜x＞0，個人效用最大化的雇員會因為解雇的威脅、外部懲罰機制的震懾和道德的約束，放棄自己的閑暇，選擇努力地去工作，獲得更大效用，從而使博弈達到高效率的均衡。

應用這個模型，假設u（s）＝30，f＝10，p＝10，A（L）＝0.5，B（L）＝0.5，C（L）＝5，A（H）＝0，B（H）＝0，C（H）＝10。代入函數式②，如果雇員選擇不努力工作，即x＝L時，雇員可得凈效用U＝15；而當雇員選擇努力工作，即x＝H時，雇員可得凈效用U＝20。在效用最大化的驅使下，雇員會選擇努力工作以獲得更高的效用。因此，企業與雇員最終達成的博弈均衡為：雇員努力工作獲得效用20，企業獲得較高的利潤PH。由此可見，與雇員為工作付出的負效用函數值C變化程度相比，期望辭退損失負效用函數值F和期望外部懲罰負效用函數值P的變化程度較大時，效用最大化的雇員會選擇努力工作，以獲取更高凈效用，從而使企業與雇員的博弈達到一個高效率的均衡。

三、分析的現實意義

以上分析對于我國企業有著現實的意義。我國的經濟尚處于發展初級階段，雇員的普遍收入不高，對收入波動的風險承受能力較低。經濟的發展和生活水平的提高大大增加了個人信用在社會信用體系中的比重，而我國尚未建立有效的個人信用系統，銀行等機構評判個人信用主要依據個人固定收入的數量。我國的個人所得稅是按月依據累進稅率扣繳，而不是象多數西方國家是按年匯總繳納，月收入的波動會使個人所得稅的實際稅率增加。以上種種原因，造成了中國雇員嚴重的風險規避特性和固定薪酬偏好。在這種情況下，企業如全面推行以浮動薪酬體系為基礎的激勵機制，成本是很高的，甚至可能高于激勵機制帶給企業的正面效用。因此，風險承受能力較強的國內企業仍然廣泛地選擇承擔所有風險，而運用固定薪酬體系作為對雇員的支付手段。

經過上文分析，我們可以看出，固定薪酬體系并不一定總是無效率的。通過一些外部手段的影響，固定薪酬也可以使企業和雇員的博弈達到一個高效率的均衡。對于我國的企業與相關管理機構來說，這些手段包括：加強同行業各企業的溝通與信息共享，加強行業協會的管理作用，建立有效的從業資格管理體系，加強雇員職業道德培訓等等。因此，在企業人力資源激勵管理中應該注意以下問題：

1.激勵政策的可預見性。企業的各種激勵政策要透明化、制度化，使得雇員能夠很好預期自己應得的報酬，這樣就可以減小由于報酬劇烈變動而帶給雇員的“風險”。那么如前分析，在低風險下，對雇員的激勵付出和最終激勵效果之間存在正相關關系。于是能利用低激勵成本獲得高激勵效果，達到激勵的“經濟性”。

2.激勵政策的一致性、穩定性。企業對雇員的激勵模式和策略在變化瞬息的市場中顯得有很強生命力，能夠符合市場需求。它的一致性和穩定性表現在企業在激勵評價中對各種激勵規章制度的執行和理解上，使得企業能夠拋棄外部系統影響因素，真正核準雇員的努力程度及其經理才能。

3.激勵手段的綜合性。盡量綜合使用多激勵措施，貨幣手段與非貨幣手段結合使用。那么，企業就可以合理利用貨幣手段和非貨幣方式對雇員激勵，科學的配置貨幣資源與非貨幣資源，獲得有效激勵。

4.減少企業與雇員之間的信息不對稱。管理者要多與雇員溝通，這種溝通不是干涉雇員的工作，而恰恰是為了讓其更好的工作。于是企業就能更為客觀對雇員進行績效評價；同時，雇員也可以從企業那里得到確切的未來報酬信息，使得其預期更符合實際，這樣獲得高效率的博弈均衡就顯得更為可能。

（作者單位：世紀證券）