員工參與公司治理的“本土化作戰”

試行股份制和推行現代企業制度以后，職工代表大會的基本權能已經為股東大會和監事會所取代，職代會、民主管理連同職工參與制實際上已名存實亡

9月中旬，一封600多名無錫小天鵝股份有限公司（下稱小天鵝）員工寫的聯名信，擺在了無錫市委、市政府領導辦公桌上，信里直指小天鵝在從國有身份轉換成民營企業時，收購者廣東美的電器（000527）集團沒有按規定政策對全體干部、員工給予身份置換，“短短幾個月時間，小天鵝干部從高層、中層到普通員工，已被美的集團更換、免職、降薪。原小天鵝員工的工資、福利待遇受到大幅度削減?！眴T工們希望政府部門能夠為他們主持公道。

對此，美的集團總裁、小天鵝股份公司董事長方洪波在接受媒體采訪時，將小天鵝幾十年的國企經歷定義為“亂七八糟”，并表示“小天鵝以前的壓力機制不完整、責任不清晰，換掉一些人是必然的?！?/p>

不管爭論如何激烈，有一點是無可辯駁的:企業在安置員工、薪酬待遇等方面缺乏與員工的基本溝通，沒有得到員工的普遍認同，致使決策無法貫徹。

在小天鵝事件中，“員工身份置換”是產生矛盾的主要沖突點:因為待遇降低，一些員工等著在身份置換后，拿了經濟補償金就走人;企業則認為，員工對相關政策不了解，“身份置換一說缺少法律依據”。

員工們為什么如此看重“身份置換”呢？

身份置換一般指國有企業改制中職工通過變更、解除勞動合同，接受一定的經濟補償，由全民所有制職工置換為社會的從業人員，從而消除其對國有企業以及國家的依賴關系。

國有企業職工身份一度帶有很強的“計劃經濟時代”烙印，他們的身份有著獨特的劃分——1986年10月1日前參加工作的具有“全民所有制企業職工”身份，俗稱“固定工”（之后參加工作的屬于“合同工”）凡中專以上畢業生分配到企業都具有“干部身份”，不同的身份有著不同的待遇。一旦改制，職工的身份將變更為可在市場上流動的勞動力、社會人，而不再與企業有任何依賴關系。為消除職工失去特殊身份中各種依賴的損失，為職工提供基本保障，一些地方和企業在進行身份置換時給予職工一定的經濟補償金。這種做法得到了政府和職工的認可，因而在全國得到推廣，并成為國有企業改制中重要的一個環節。

眾所周知，職工曾經是國企的“主人”，并為企業發展作出過巨大貢獻，這些貢獻并不是隨著股權轉讓就可以一筆勾銷的。特別對于那些已臨近退休年齡的職工來說，國家一度采取的“高積累政策”，使他們長期拿著低工資，卻可以“補償性”地從企業那里享受免費醫療，就業穩定，退休后拿養老金等待遇。然而，身份置換使這些職工“生老病死都靠企業”的狀況無法繼續，對于他們的生活必定造成極大影響。作為當事人的職工有權“知道”、“選擇”、“參與”企業在改制過程中的重大決策。

但在實際操作中，與之有關的經濟糾紛伴生而出。有的企業借口“身份置換”，在未經職工認可的情況下擅自變更職工的勞動合同或薪酬水平，這不但侵害了職工的合法權益，也引發了諸多的勞動爭議，阻礙了企業的健康發展。幾年前，天龍集團（600234）就曾發生一起員工圍堵天龍購物廣場事件，起因于員工對國有身份置換問題不滿。圍堵事件不但使商場一度停業，造成企業資金和聲譽損失，對于員工利益和社會穩定影響也頗為惡劣。

那么，如何實現企業經營者與員工的良好溝通，尊重員工的知情權、選擇權和參與權呢？這里不得不提到“新三會”與“老三會”的協調問題。

作為公司制企業治理機構的主體框架，“新三會”在創立現代企業制度過程中是必不可少的，而“老三會”則是我國傳統企業制度的精髓，特別在國企中，“老三會”具有至高地位。

國家有關部門就曾經對國企改制中職代會的作用做過專門規定:國家經貿委、勞動和社會保障部等幾部委與中華全國總工會聯合下發的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》規定:“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過;未經審議通過，不得實施企業改制分流工作?！?/p>

請特別注意“未經審議通過，不得實施企業改制分流工作”這句話，說明國有企業改制決定權在職工的手中，而職代會則是職工行使權利的重要渠道。

在傳統企業組織模式中，職工代表大會是工人群眾參與企業管理、監督領導干部的權力機構，是實施企業民主管理的基本形式，履行著類似于公司制企業股東會、監事會的職能。然而，試行股份制和推行現代企業制度以后，職工代表大會的基本權能已經為股東大會和監事會所取代，職代會、民主管理連同職工參與制實際上已名存實亡。

世界著名經濟學家馬歇爾在《經濟學原理》中表示，雇主不應當獨攬企業的全部利潤，利潤的一部分也應歸屬于雇員。而曾任美國SEARS公司總裁的羅伯特·伍德，則主張企業應承擔更廣泛的社會責任，他給企業各權益主體排序時一直將股東列為最末一位，其理由是:企業員工和客戶的正當權益若不先行保證，企業投資報酬的估算和利潤最大化便無從談起。

西方國家企業中，職工參與公司治理的方式很多。

在德國，實行雙層治理結構，即股東會、理事會和監事會權責分明、相互制約，職工參與決定制，企業通過職工代表參與監事會和職工委員會，來實現其參與企業管理的“共同決定權”;法國、丹麥、瑞典等國家在立法中，對雇員進入公司董事會做了詳細規定;美國則引入了“外部董事制度”，公司職工可以作為股東以外的成員被選為“外部董事”，行使監督參與權。

法無通法，由于各國社會經濟條件和文化歷史背景不同，職工參與公司治理都有自己的特色。借鑒西方國家先進經驗，但不能“全文照搬”。

在我國，自推行現代企業制度并在國企改制中以公司制要求以來，國家一直提倡職代會等傳統的企業民主管理制度能夠繼續留存，特別在目前職工董事、職工監事尚處于探索階段的情況下，比較成熟的職代會制度更應承擔起參與企業運作、監督管理層權力實施、實現職工參與企業民主管理的職責。

當然，這里并不是說把所有計劃經濟時代老國企的一套職代會制度全部沿襲，而是要辯證地繼承，正確定位公司治理中職代會的職能。

計劃經濟時代，國企職代會對廠長、經理有選舉、罷免和建議任免權，如果職代會在公司治理時代依然行使這類權利，顯然將與股東大會和董事會的職責發生沖突。因此，可以把職代會定義為“與現代企業制度相適應，與公司治理結構相協調的員工參與企業管理的民主管理機構”，如對涉及員工切身利益的重大問題進行決策、參與企業管理措施的制定完善等。如果職代會運行得當，類似于小天鵝、天龍這樣的事件就不會發生。

無論是建立“新三會”，還是沿襲“老三會”，構建中國本土特色員工參與公司治理制度，不僅有利于保障員工利益，更是完善公司治理的一個重要內容，對于構建一個健康的現代企業百益而無一害。