有關人才的謊言

當高層經理抵制把人力資本作為組織最重要的資產對待來進行設計和管理組織時，會產生許多負面影響

CEO們總在宣稱人才是公司最重要的資產，經理們也認為他們的首要職責之一就是找到并開發合適的人才。然而現實中，多數公司的運營方式并不重視員工。

博斯咨詢公司（原博思艾倫咨詢公司）經過對眾多企業的研究發現:如果你有興趣建立一個把人作為有價值資產的組織，那么必須關注這三個關鍵領域，它們是:公司董事會、人力資源管理以及信息系統。

不了解人力資源情況的董事們

當公司評估人力資本時，董事會需要得到專家經驗和必要的信息來了解組織各個層級的人才問題。因此，董事會應有至少一名成員對人力資源管理、組織效率、繼任計劃以及學習和開發相關的研究有著準確、全面、深刻的理解，這是公司進行有效人力資本管理的基礎。

董事會成員還應該定期接收關于本公司人才狀況以及如何開發和配置人才的信息。而且，董事會在人力資本上投入的時間至少應該和其在財務資本以及實物資本上投入的一樣多。董事會應該在高管職位繼任計劃上多花些時間，因為對于組織的未來，沒有什么比組織內是否擁有最高領導者的繼任者更重要的了。

當我問及董事會成員依靠誰來獲得人力資源方面的專家經驗時，他們通常說是董事會里某位或某幾位CEO。他們認為CEO們有相當多的管理經驗，因此在人力資本方面一定也有經驗。但CEO們很少在人力資源管理方面有深入的專業知識。這和財務對比可以發現:多數CEO管理財務資產的經驗至少和管人的經驗一樣多，但是在董事會，他們卻很少在財務資本問題上作出專家決策。總之，多數董事會缺乏為招募、開發和評估公司人才等設置戰略方向所需的專家意見和信息。

不足的人力資源投入

在任何相信人力資本是其最重要資產的組織，理論上來說人力資源部門應該是其最重要的部門。但多數大公司的人力資源部門很少參與戰略的制定。人力資源部門也幾乎得不到相關人才、資源、以及成為戰略、變革管理、組織設計以及人才管理等方面的專家資源所需的知識。甚至最好的人力資源部門也難以達到這個標準。百事可樂公司、通用電氣以及IBM常被稱為人力資源調配的領軍者，但即便是這些公司也沒有系統地讓他們的高管人才進入到人力資源部門輪職。

人力資源部門應該由那些理解業務，以及了解人力資本戰略和管理系統錯綜復雜性的人來任職，而不是僅由那些只計劃在人力資源部門工作的人來擔任。

很少有公司的人力資源項目接受類似于公司其他重要資產所用的某種分析和效力測試。人力資源部門通常缺乏真正的“決策科學”流程（一種權重選擇和得出優化結果的分析方法）。

在人才管理和報酬方面尤其匱乏分析。人力資源通常不計算與報酬相關的重要決策的回報，比如如何分配股票期權，何時改變福利計劃，以及如何建立業績報酬計劃。關于人力資本的決策沒有完善的數據，其通常建立在隨機的或是直覺的基礎上。

無用的信息系統

不僅董事會和經理需要人力資本信息。如果公司的無形資產使其總市值不斷增加，投資者要求和接收組織人力資本的信息也很有意義。

許多組織作了一些努力來揭示其人力資本的狀況，但是很少制作定期更新的用于計量人力資本的記分卡，尤其是和財務績效相關的。造成的結果是:不完善的戰略規劃，不恰當的繼任計劃以及不合理的人才使用。

當高層經理抵制把人力資本作為組織最重要的資產對待來進行設計和管理組織時，會產生許多負面影響。員工會感到受剝削以及被低估了，最好的人才會流動到別處，中等人才得不到發展使他們作出實際貢獻，最糟糕的人才留下來把組織拖垮。