團隊領導者行為與知識共享績效關系的實證研究

摘要：文章利用皮爾森相關分析及分層回歸分析方法，研究了項目團隊的領導者行為與知識共享績效的相關性。實發問卷150份，回收120份，有效問卷110份。結果發現：交易型領導的獎懲分明對于研發能力提升及知識共享滿意度有顯著的正相關關系；轉換型領導的關系導向和任務導向，對于知識共享績效——目標達成程度、知識共享滿意度及研發能力提升均呈正向相關關系。

關鍵詞：知識共享績效；交易型領導；轉換型領導；實證研究

一、理論與研究假設

Holtshouse(1998)認為，團隊成員在解決復雜問題時需要知識共享，知識在其提供者與需求者之間通過選擇性“推”和“拉”的過程，產生最佳的知識流量。從而提高團隊的工作效率。在這一過程中。團隊領導者及其行為是重要的促進因素之一。Stewart(1998)研究發現，當領導重視團隊實施知識共享時，團隊成員間知識共享績效會顯著提高。

1.知識共享績效。根據Ching Jie(2000)的研究，知識共享績效可分為財務與非財務兩類。但是財務績效對于知識共享而言衡量起來非常困難。而對于本文的研究來說，由于知識共享績效是團隊成員進行知識共享各類活動的共同結果。難以用客觀的財務指標來衡量，所以，本文中知識共享績效主要是指非財務指標。Stewart(1998)強調團隊非常注重高品質、快速的產品創新能力，成功的團隊會以低成本快速地提升產品品質，所以。研發能力提升是知識共享績效的重要標志；在知識共享時，學者們通常從知識共享態度來加以評估，所以，團隊成員知識共享的滿意度也是構成知識共享績效的重要維度：由于知識共享的目的是實現團隊目標，所以知識共享的最終目的是團隊目標達成程度。因此，知識共享績效表現為目標的達成、知識共享滿意度和研發能力提升三個方面。

2.交易型領導行為與知識共享績效。交易型領導是指領導者與下屬之間的關系是一種現實的契約關系。領導者與下屬為了交換雙方認為有價值的事物而相互約定，進而以相互交換利益或服務的方式。達成各自目標的過程。交易型領導者明確地界定下屬的角色以及要求下屬必須達成所設定的目標。下屬的行為和績效都受到領導者所提出的獎賞所影響。此外。領導者對于工作過程中出現偏差的下屬，也將給予懲罰或糾正。所以，Mackenzie。Podsakoff Rich(2000)都把交易型領導行為劃分為獎懲分明與獎懲不明兩個緯度，

領導者行為之所以能影響知識共享績效，其原因在于領導控制著獎懲大權。領導者運用權變性獎勵(懲罰)措施，通過設定獎懲標準。獎勵或懲罰特定的行為，即獎勵高效率的知識共享行為、懲罰低效率或者會造成低效率的知識共享行為，從而提高團隊知識共享績效和團隊能力。團隊領導者通過獎懲分明促進、引導并管理團隊成員之間的知識共享，最終完成團隊的目標。相反，獎罰不明的領導行為無的放矢，甚至在下屬知識共享表現不佳時給以表揚。或者因下屬無法控制其結果的失敗而大加責備，這種行為可能會被下屬認為是不公平的。此外。因為獎懲不明并非針對特定的行為或績效，它很可能會使下屬感到迷惑，不知所措，并喪失知識共享的積極性。所以，本文假設：

H1a：交易型領導的獎懲分明與目標達成度、知識共享滿意度和研發能力提升具有顯著的正相關關系。

H1b：交易型領導的獎懲不明與目標達成度、知識共享滿意度和研發能力提升具有顯著的負相關關系。

3.轉換型領導行為與知識共享績效。轉換型領導是領導者通過改變下屬的價值觀與信念，引導下屬超過其自我的利益，來追求更高的目標。同時，領導者也將協助下屬滿足Maslow需求層次理論中較高層次的內在需求。Avolio，Bass Jung(1999)將轉換型領導行為分為歸因魅力、理想化影響力、鼓舞激勵、智能啟發及個別關懷等維度。Mackenzie，Podsakoff Rich(2000)將轉換型領導劃分為明確愿景、提供適當的榜樣、促進團隊目標的達成、承諾、個別支持及智能啟發等六個維度。由于各個維度的相關性較高，因此，Charon(2003)將Mackenzie等人(2000)所提出的六大維度精簡成任務導向和關系導向兩個緯度。

任務導向型領導行為致力于用未來愿景去開發、團結以及激勵下屬，期望下屬工作卓越和取得高績效。

關系導向型領導行為在于促進下屬之間的信任和合作并使他們為了共同的團隊目標而努力。關心下屬的感情和需要，以身作則給下屬提供一個良好的榜樣。關系導向領導行為在促進下屬知識共享滿意度、組織目標實現和組織公民行為等方面具有重要積極作用。

所以，領導與下屬之間的私人關系、領導是否給予下屬關心和支持并為其創造良好的知識共享環境，將影響下屬對領導和組織的信任。此外，領導是否為下屬創造條件，是否能積極幫助下屬排憂解難都將影響下屬的知識共享滿意度，提升自身能力。

轉換型領導者行為都與下屬的滿意度、組織認同、信任、績效和組織公民行為呈正相關。Tampoe(1993)根據Maslow的需求理論，認為自我實現需求亦會影響員工知識共享的動機。John(2001)研究發現，轉換型領導與知識共享績效呈現出正相關。所以。本文假設：

H2a：轉換型領導的任務導向與目標達成度、知識共享滿意度和研發能力提升具有顯著的正相關關系。

H2b：轉換型領導的關系導向與目標達成度、知識共享滿意度和研發能力提升具有顯著的正相關關系。

二、研究方法

1.變量測量。本文根據最新團隊領導類型及其行為理論。將領導類型分為交易型領導和轉換型領導。團隊領導量表是依據Bryant(2003)所編制的量表，采用Likert五點尺度來衡量團隊成員感知到團隊領導者所表現出的領導行為。將交易型領導劃分為為獎懲分明與獎懲不明，共計8道題目，其Cronbach's α分別為0.74和0.67；轉換型領導劃分為任務導向和關系導向。共計12道題目，其Cronbach's α均為0.93。

知識共享績效從最終目標的實現程度、知識共享滿意度和研發能力三方面來考察。在量表設計上。采用Bryant(2003)所編制的量表，并以Likert五點尺度來衡量。其中，研發能力提升10題，Cronbach's α為0.88；知識共享滿意度是團隊成員對于目前團隊中知識共享的主觀感覺和對于未來知識共享的愿景，知識共享滿意度共計3題，Cron-bach's α為0.90；目標達成程度共計4題，Cronbach's α為0.91。

2.數據收集及分析方法。為了保證問卷的設計質量。首先在天津一家企業選擇了來自營銷部門、研發部門和制造部門的員工進行小樣本試測(N=15)，根據反饋的結果對問卷的題項進行調整與修正。在此基礎上，采用上門填寫、寄送等方式，于2006年4月～12月期間。實發問卷150份，回收120份。有效問卷110份。項目團隊類型主要涉及新產品開發、新工藝測試、關鍵設備研制、技術改造等方面。受訪者中。年齡以30歲以下者比例為最高。占33.64％。41歲～45歲只占10％：受訪者學歷以大學比例最高，占58.18％；工作年限以9年以上者占人數最多，比率為36.36％。樣本基本能夠代表有效項目團隊的特質，能夠上反映項目團隊的各種情況，所以具有較強的代表性。

本文使用SPSS12.0作為統計分析工具，對問卷題項進行信度分析，考察問卷各觀察變量的內部一致性；用皮爾森積差相關分析。來分析團隊領導與知識共享績效之間的相關性是否顯著；用分層回歸分析，探討各變量對知識共享績效各維度的影響程度。

三、研究結果

在問卷信度的檢驗上。采用Cronbach's α來衡量問卷內各觀察變量的內部一致性。當Cronbach's α系數越大，表明量表內各觀察變量相關性越大。內部一致性越高。根據以往的研究，由于Cronbach α均大于0.6，因此觀測變量對于相應潛變量具有較強的解釋力，表明具有較好的信度。問卷質量較高。從表1可知，所有變量的信度均滿足要求。

用皮爾森積差相關分析檢驗變量之間的相關性，結果見表1。從團隊領導行為與知識共享績效之間的關系來看，獎懲分明與知識共享績效各維度均呈現出顯著的正相關，相關系數分別為r=0.26(p＜0.01)、r=0.34(p＜0.01)和r=0.49(p＜0.01)。獎懲不明與研發能力提升和知識共享滿意度具有顯著的負相關(r=-0.31，p＜0.01；r=-0.15，p＜0.01)，但與目標達成程度負相關不顯著。轉換型領導行為與知識共享績效中的每一維度均呈現出顯著的正相關，其相關系數介于r=0.41(p＜0.01)至r=0.67(p＜0.01)之間。

為了進一步了解團隊領導各維度與知識共享績效各維度之間關系，本文采用分層回歸分析進一步深入探討。其結果見表2、表3、表4、表5、表6和表7。

由表2可知，整體回歸的F值為3.48達到顯著水平，獎懲分明及獎懲不明均對目標達成程度不具預測效果，這可能是由于團隊的目標達成受許多其他因素影響所致。

由表3可知。整體回歸的F值為4.897達到顯著水平，獎懲分明的回歸系數為：0.588(p＜0.01)達到顯著水平，表示獎懲分明與知識共享滿意度也呈現顯著正相關關系，說明團隊領導的獎懲分明行為會使得團隊的知識共享滿意度增強。而獎懲不明(回歸系數-0.288)對于知識共享滿意度則不具有顯著的預測效果。

從表4中可知，整體回歸的F值為9，4達到顯著水平。獎懲分明的回歸系數為0.669(p＜0.01)達到顯著水平。表明獎懲分明與研發能力提升呈現顯著正相關關系，說明團隊領導的獎懲分明行為會使得研發能力提升。

由上可知：獎懲分明對于研發能力提升及知識共享滿意度具有正相關關系，而對于目標達成程度不具預測效果。因此，假設H1a部分成立。獎懲不明則對于知識共享績效的所有維度均無顯著的預測效果，因此假設H1b不成立。