我國上市公司高層管理人員薪酬模式構(gòu)建研究

摘要：現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)，高層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈。為了更好的吸引和留住人才，必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬制度，更有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)。文章在研究了制定高管人員薪酬制度所應(yīng)考慮的因素的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了我國上市公司高層管理人員薪酬制度，這對(duì)于提高我國上市公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬模式

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國內(nèi)外許多企業(yè)尤其是知識(shí)密集型企業(yè)越來越注重人力資源管理。在企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的人才是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才，最大的人力資本是企業(yè)高層管理人力資本。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，上市公司作為我國企業(yè)改革的先鋒，更需要強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理，順應(yīng)人才國際化的要求。借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理理念，使人力資本的效率得到最大限度的發(fā)揮。薪酬是人力資源管理中敏感而重要的組成部分，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育和長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要的作用。企業(yè)管理者的薪酬不僅僅是對(duì)管理者為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持管理者實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗阅軌蛴行У氖蛊髽I(yè)管理者產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，采用的薪酬策略合適與否決定了其總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。因此必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬制度，更有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，才能為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)。

二、制定高管人員薪酬制度應(yīng)考慮的因素

我們?cè)谠O(shè)計(jì)一個(gè)針對(duì)上市公司高層管理人員的薪酬模式時(shí)，必須考慮以下幾個(gè)因素：

1.高層管理人員的行為成本和貢獻(xiàn)。高層管理人員的行為成本由兩部分構(gòu)成，一是長期投資的行為成本；二是現(xiàn)實(shí)行為成本。高層管理人員不僅需要良好的文化、思想素質(zhì)，還要有出色的經(jīng)營管理才能，這就是作為高層管理人員長期投資的行為成本。另一方面。作為一種勞動(dòng)職業(yè)，高層管理人員要付出勞動(dòng)、耗費(fèi)時(shí)間、消耗精力，這些就是高層管理人員的現(xiàn)實(shí)行為成本。高層管理人員的行為成本實(shí)際上就是他對(duì)所從事的職業(yè)的投入，而高層管理人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是他的產(chǎn)出。高層管理人員的貢獻(xiàn)越大，所得到的報(bào)酬就應(yīng)當(dāng)越多。高層管理人員的貢獻(xiàn)是通過他的經(jīng)營管理工作從總體產(chǎn)出上表現(xiàn)出來的。

2.高層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和機(jī)會(huì)成本。高層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)指由于高層管理人員可控或者不可控的因素而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的可能性。企業(yè)經(jīng)營失敗將導(dǎo)致高層管理人員失業(yè)，而且可能會(huì)被排除在高層管理人員市場(chǎng)之外。另外，企業(yè)經(jīng)營失敗還可能導(dǎo)致高層管理人員個(gè)人破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)性，正是由于高層管理人員承擔(dān)著這些風(fēng)險(xiǎn)，在設(shè)計(jì)其薪酬模式的時(shí)候就要考慮給予其適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。必須看到，一個(gè)高層管理人員并非只能或只愿做高層管理人員，這往往是他在可能獲得的多種職業(yè)中進(jìn)行比較選擇的結(jié)果，其中，比較選擇的一個(gè)重要評(píng)判依據(jù)，就是他的機(jī)會(huì)成本。機(jī)會(huì)成本可以用同等素質(zhì)人員的平均收入來衡量。

3.業(yè)績指標(biāo)的選擇。設(shè)計(jì)高層管理人員薪酬模式的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績指標(biāo)。一般而言。激勵(lì)制約高層管理人員的基礎(chǔ)有兩種選擇，即采用公司股票的市場(chǎng)價(jià)格或公司的會(huì)計(jì)利潤。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中。股票的市場(chǎng)價(jià)值并不能準(zhǔn)確地反映企業(yè)的真正價(jià)值。我國當(dāng)前的股市屬于弱型股市，股票價(jià)格經(jīng)常受到公司業(yè)績以外諸多因素的影響，很難準(zhǔn)確地反映出公司的業(yè)績，因此采用股票價(jià)格來作為業(yè)績指標(biāo)具有很大的缺陷。

與股價(jià)指標(biāo)相比，會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)在操作上具有易觀察、易測(cè)度和易證實(shí)等優(yōu)點(diǎn)。在反映高層管理人員的業(yè)績方面，會(huì)計(jì)利潤較少受到高層管理人員階層以外因素的影響。但相對(duì)股價(jià)指標(biāo)而言，會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)更容易被高層管理人員操縱，也就是說會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)也不能完全準(zhǔn)確地反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績。高層管理人員的短期化行為必然會(huì)影響到后期的會(huì)計(jì)利潤。管理人員對(duì)會(huì)計(jì)帳面的調(diào)整并不能改變總的會(huì)計(jì)盈虧水平。如果選擇長期會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)，則在長期內(nèi)會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)中的一些“噪音”會(huì)逐漸消失，對(duì)于干擾經(jīng)營業(yè)績信號(hào)的失真因素可以起到較為有效的抵御作用。

三、制定高管人員薪酬制度的基本原則

在薪酬戰(zhàn)略中，應(yīng)考慮公司薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)的法律問題等。公司薪酬水平的定位是指公司決定對(duì)高層管理人員發(fā)多高的薪酬，如高層管理人員最高薪酬水平、同行業(yè)中等水平的薪酬、本地區(qū)領(lǐng)先水平的薪酬等。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該很好地體現(xiàn)薪酬理念和薪酬目的。所以，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該向高層管理人員具體說明公司究竟鼓勵(lì)什么樣的行為，清楚地描繪出行動(dòng)與薪酬間的關(guān)系。制定高層管理人員薪酬制度的基本原則如下：

1.薪酬戰(zhàn)略要有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，對(duì)于公司的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜，以培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從而幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.薪酬戰(zhàn)略必須能夠支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也在相應(yīng)不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變，支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。一般來講，企業(yè)都要定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略是否匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

3.薪酬戰(zhàn)略必須有助于留住核心員工，降低流動(dòng)率。公司對(duì)優(yōu)秀高層管理人員的爭(zhēng)奪和挽留，主要的方式是高薪酬戰(zhàn)略。留住員工，尤其是優(yōu)秀的高層管理人員，意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值等等，這項(xiàng)工作對(duì)所有公司都是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。在留住優(yōu)秀高層管理人員的手段中，適當(dāng)?shù)男匠陸?zhàn)略是最重要的手段。

4.薪酬戰(zhàn)略必須有利于降低成本在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公司也不得不嚴(yán)格控制成本。保持其薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

四、我國上市公司高管薪酬制度構(gòu)建

設(shè)置適合于我國上市公司高層管理人員的薪酬模式，主要基于下面三點(diǎn)：第一，它應(yīng)當(dāng)吸收西方企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，與國際慣例接軌；第二，所設(shè)置的薪酬模式必須適應(yīng)我國上市公司的實(shí)際情況：第三，所設(shè)置的薪酬模式必須切實(shí)可行，具有可操作性。要使薪酬對(duì)高層管理人員產(chǎn)生有效激勵(lì)，一方面需要適當(dāng)提高高層管理人員的固定工資收入：另一方面必須改善高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，使高層管理人員的薪酬收入與企業(yè)利潤保持正相關(guān)關(guān)系。為了使高層管理人員的薪酬收入與企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)盡可能一致，支付給高層管理人員的貨幣量必須有較大的靈活性和變動(dòng)性。綜合考慮以上因素后，我國上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：

1.基本工資。我國上市公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行年薪制。高層管理人員的這部分收入應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限、競(jìng)爭(zhēng)條件、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等來合理確定，每年再根據(jù)政府所公布的物價(jià)指數(shù)來進(jìn)行調(diào)整。原則上，高層管理人員的這部分收入應(yīng)當(dāng)設(shè)置在本行業(yè)或本企業(yè)職工的平均工資水平之上。例如為企業(yè)平均工資的5倍左右。但必須注意基本工資也不能向上浮動(dòng)得大高，否則對(duì)高層管理人員就不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)是高層管理人員薪酬的重要組成部分，約占高層管理人員薪酬的15％～30％左右。它主要是用來獎(jiǎng)勵(lì)高層管理人員的短期成果(通常為1年)。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以采取一次付清或分期付與的方式。還可以將一部分獎(jiǎng)金以現(xiàn)金的形式發(fā)放，余下的部分轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)。

3.長期報(bào)酬。長期報(bào)酬與獎(jiǎng)金的根本區(qū)別是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的差異。長期報(bào)酬的兌現(xiàn)時(shí)間一般為3年～5年，也可能在5年以上。長期報(bào)酬應(yīng)當(dāng)占高層管理人員薪酬的25％～40％左右。長期報(bào)酬以股權(quán)和期權(quán)的形式為最佳，這是高層管理人員人力資本參與公司剩余分配的具體形式。長期報(bào)酬的設(shè)置將對(duì)高層管理人員產(chǎn)生長期的激勵(lì)。

高層管理人員擁有企業(yè)一定數(shù)目的股權(quán)和期權(quán)后，他對(duì)企業(yè)不但負(fù)贏而且也負(fù)虧，這樣就會(huì)促使高層管理人員努力追求企業(yè)利潤最大化和注重企業(yè)的長期發(fā)展，對(duì)我國上市公司的高層管理人員而言，長期報(bào)酬的具體形式可以有股票選購權(quán)、股票增值權(quán)法或股票績效法。

(1)股票選購權(quán)法。股票選購權(quán)是賦予企業(yè)高層管理人員在今后一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買該企業(yè)一定數(shù)額股票的權(quán)力。高層管理人員可以履行該項(xiàng)權(quán)力，也可以放棄。顯然股票的市場(chǎng)價(jià)格上升的越多，則企業(yè)高層管理人員個(gè)人所獲得的報(bào)酬也就越多。

(2)股票增值權(quán)法。股票增值權(quán)是允許企業(yè)高層管理人員在取得股票選購權(quán)后，雖然沒有購買該企業(yè)的股票，但若干年后如果該企業(yè)的股票價(jià)格上升，他仍然可以獲得一定數(shù)額的現(xiàn)金或股票。

(3)股票績效法。這種方法是根據(jù)一定年限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營成果的指標(biāo)來決定給予高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，如果企業(yè)在最近三年或五年中每股凈收益能保持一定的增長率，則高層管理人員就可以得到額外的現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)。

就我國上市公司目前的情況而言，上述三種方法中以股票增值權(quán)法和股票績效法更為可行。因?yàn)楣善边x購權(quán)法要求高層管理人員本身擁有較大數(shù)額的現(xiàn)金用以認(rèn)購公司的股票，這對(duì)于當(dāng)前大多數(shù)上市公司的高層管理人員而言還是比較困難的。如果高層管理人員因?yàn)樽陨淼默F(xiàn)金不足而放棄認(rèn)購公司股票，則無法對(duì)他達(dá)到長期激勵(lì)的效果，相比之下，股票增值權(quán)法和股票績效法都可以使得高層管理人員在不用支付大量現(xiàn)金的情況下仍然可以因?yàn)槠髽I(yè)的長期和健康發(fā)展而得到相應(yīng)的長期報(bào)酬，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。在將股權(quán)和期權(quán)引入高層管理人員長期報(bào)酬的時(shí)候還必須注意的是，由于我國股市當(dāng)前的不成熟狀況，股票的價(jià)格往往不能有效反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績和發(fā)展前途。因此將股權(quán)和期權(quán)引人高層管理人員的薪酬機(jī)制必須循序漸進(jìn)，并切合各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況，不能一哄而上。相信隨著我國股票市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善以及廣大投資者理性的加強(qiáng)，股票市場(chǎng)與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景之間的相關(guān)程度也會(huì)越來越強(qiáng)，從而可以為把股權(quán)和期權(quán)引入高層管理人員的薪酬模式提供合理的保證。

4.特殊待遇和福利。特殊待遇實(shí)際上是給予高層管理人員的特權(quán)。高層管理人員不但應(yīng)該和普通職工一樣享受企業(yè)的福利待遇，而且其所享受的福利還要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般職工。例如公司為了對(duì)其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任進(jìn)行補(bǔ)償而為其購買相應(yīng)的職業(yè)保險(xiǎn)并安排優(yōu)厚的養(yǎng)老金計(jì)劃等。特殊待遇和福利雖然并不引人注目，但它們都是高層管理人員薪酬的重要組成部分。合理安排特殊待遇和福利對(duì)高層管理人員也能產(chǎn)生較好的激勵(lì)作用。特別是養(yǎng)老金計(jì)劃和各種長期福利計(jì)劃，可以很好地約束高層管理人員的短期行為，鼓勵(lì)其著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。

五、結(jié)論

上市公司高層管理者的薪酬是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的商業(yè)判斷問題。良好的激勵(lì)機(jī)制要求確定一個(gè)相對(duì)合理的薪酬水平。合理的薪酬水平。也不是唯一絕對(duì)不變的，它與企業(yè)環(huán)境、國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等許多方面是密切相關(guān)的，具有很大的波動(dòng)彈性。對(duì)于具體的上市公司，應(yīng)結(jié)合其實(shí)際情況。綜合各種因素，尋找公平與效益的平衡點(diǎn)，根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，動(dòng)態(tài)地尋求多種薪酬方式的最佳組合。