知識管理視角下的團隊創新：一個新的研究框架

摘要：企業RD團隊、高校交叉學科研究團隊是創新團隊的典型代表。在現有對團隊創新的研究中，學者常采用同一般團隊績效研究一樣或類似的方法，往往忽視對中介過程和各控制、調節變量的考慮，忽略創新團隊作為知識密集型組織、以知識技術產出為創新績效的本質。文章在已有理論和研究的基礎上，提出從知識管理的角度對團隊創新進行研究，探討知識管理行為在團隊創新過程中的中介作用，為構建完整的團隊創新研究模型提供了新的思路。

關鍵詞：團隊創新；知識管理；中介過程

本文通過文獻研究，在已有對團隊創新研究的基礎上，提出從知識管理的角度對團隊創新進行研究，構建完整的團隊創新研究模型。

一、團隊創新一般研究方法及局限

以往關于團隊創新的研究大多采取一一對應的方式驗證各種因素對團隊創新績效的影響，研究創新活動的資源投入與團隊的產出之間的關系。運用這種方式，研究人員得出：團隊規模、成員結構、組織結構、團隊戰略等團隊特征是影響團隊創新績效的重要因素：地理位置、團隊成員的地域分散程度、政策變化等環境因素極大的影響了團隊創新績效；領導者的能力、團隊帶頭人的管理手段和方法等管理措施也與團隊創新績效息息相關。

很顯然，這種研究方法對識別和驗證團隊創新績效的影響因素較為有效，但卻忽略了團隊產生績效是一個由資源輸入、運作過程、績效輸出和環境制約等多方面共同作用的整體。將團隊創新中介過程看成黑匣子的研究模式。無法有效的考察團隊創新過程，也不能清晰而全面地揭示各影響因素之間的作用關系。

創新團隊的運作過程不是一個黑匣子，不能簡單地認為是一個機械的從輸入直接創造輸出的過程。從McGrath提出的I-P-O模型中也能看到，輸入的不同因素直接影響團隊互動過程，再經由互動過程影響團隊績效，團隊創新的投入必須經過一個整合運作過程才能實現產出。創新是一個集中人們的才能和智慧，創造科學的新知識新方法的過程，不單是運用個人智慧的過程。

近年來，已有一些學者認識到管理手段和方法是連接團隊各種資源輸入和創新產出的橋梁，是完成創新過程、創造創新價值的關鍵。Reagans(2001)從社會資本和社會網絡理論出發。對224個企業的研發團隊的團隊多樣性與團隊績效的關系進行了實證研究，提出不應該將團隊異質性和團隊績效之間的正負相關關系絕對化，而應該考慮成員之間交流、互動頻率等過程因素對績效的影響。Eugenia HuangShu-Chiung Lin(2006)對5家臺灣高科技企業的研究表明，團隊帶頭人的領導能力，團隊所屬組織的管理團隊結構特征等因素直接影響到研發團隊管理方法的選擇，而管理方法的不同又會帶來不一樣的創新績效。

盡管在少數研究的引導之下，學者們在對團隊創新過程的研究中開始考慮中介過程等共同構建和作用于團隊創新的環節，但在這些為數不多的研究中，以研發團隊、高校交叉學科團隊為代表的創新團隊并沒有被當作特殊的團隊進行處理。而仍舊是采用一般團隊績效研究的理論模型，僅在模型中用創新績效取代了普通績效。這種試圖以一般團隊績效的產生過程來解釋創新團隊運作的做法，可能忽略了創新團隊有別于一般團隊的特征，使研究結果的可靠性有所降低。

二、知識管理視角下的團隊創新

為了突破關于團隊創新的傳統研究思路，本文提出應從知識管理的視角對團隊創新進行研究，構建區別于傳統功能性團隊，真正符合創新團隊特性的研究模型。本研究采用過程觀下的知識管理概念，認為知識管理是識別、利用組織中個體和群體的知識，用以幫助組織獲取競爭優勢，保持持續創新的過程，是一個把正確的信息在恰當的時間傳遞給有需要的人，幫助他們做出正確的決策的過程(Carlssoll，2003)。

1 從知識管理視角研究團隊創新的重要性。創新團隊是知識密集型團隊。團隊創新的研究要以知識管理視角審視創新過程。

第一，知識是影響組織創新能力的核心資源，關注知識如何推動創新有助于幫助我們充分有效地利用知識資源。資源觀(Resource Based View)認為，組織中不同資源的積累和轉化，為組織提供了獨特的資源和競爭優勢。在相關研究中，把知識作為一種核心資源的提法已經得到普遍認可，Tang(1999)更提出知識是影響組織創新能力的九大因素中最重要的一個因子。當知識能夠自由流動時，其潛在的價值就會變得具體起來；若能適當運用既有知識，或提出新的想法，不僅能使生產力獲得提升，更能激發創新。

第二，創新團隊具有知識密集性特征。是典型的知識團隊，關注如何對其進行高效的知識管理可以提高創新團隊管理的有效性。在知識經濟時代，通過知識的創造、傳播和應用而產生的創新已經成為經濟增長的關鍵動力。無論是企業RD團隊、高校交叉學科團隊，或是其他創新團隊，都在利用知識實現創新，以知識工作者為主體，是知識密集型組織，性質上屬于知識團隊的范疇，知識層次高是其本質特征。

第三，團隊創新過程是正確有效地利用知識管理手段以產生創新成果的過程，關注知識管理手段的選擇方式和效果。有利于推動創新成果的產出。組織的知識觀(Knowledge Based View)認為組織應該被看成是一個創造和轉化知識的社會團體，創新過程則可以看作是知識流的交互作用。組織通過知識管理以獲取和利用知識，并由此產生創新。也只有當知識被相關人員分享和傳播時。知識才能推動創新。據此，團隊創新過程可以看作是利用知識管理手段以獲取和利用各種資源、創造創新成果的過程。

第四，創新團隊只有通過知識管理才能實現創新，因而從知識管理視角研究團隊創新才是把握真實有效的團隊創新過程的關鍵。創新團隊是一個由分散在不同個體身上的知識組成的系統，為了得到持久的競爭力。創新團隊必須通過知識管理的手段，把來自不同個體的大量的知識整合并轉變為可以用于生產或運作的知識。因此，一個組織重新改造并利用現有知識的能力，是其源源不斷創新的動力。組織要在知識管理行為的幫助下，通過應用知識產生創新成果。而以知識管理的視角來研究團隊創新過程，也是創新團隊高知識密集特性的必然要求。

第五，正確認識知識管理在團隊創新中的作用，對于提高自主創新能力有重要意義。技術的創造是知識不斷積累的最終結果，因而知識便成為了發展中國家經濟增長的原動力。在發展中國家，正是引進消化吸收能力的提升以及對新知識資源的投人推動了創新的產生，因此知識管理被人們看作是創新過程的催化劑。對于我國而言，正確認識到知識管理在團隊創新中扮演的重要角色，能夠極大地提高有關團隊創新研究成果的有效性和適用性，使相關研究可以正確高效的應用于創新團隊運作當中。

因此，對于團隊創新的研究，應該針對其有別于一般團隊的特征，關注新知識是如何通過交互式學習的方式產生的，重視知識管理行為對創新過程的影響，從知識管理的角度出發，構建團隊創新研究的新框架，為創新團隊的管理實踐提供更具適用性、切實有效的依據。

2 從知識管理視角研究團隊創新的可行性。根據以上研究綜述和討論，我們提出知識管理視角下的團隊創新研究框架。該研究框架包括四類變量：團隊組成背景變量、知識管理過程變量、背景變量以及團隊創新績效變量。

(1)知識管理的中介作用。團隊組成背景由團隊組成結構特征、團隊規模、團隊戰略、團隊領導等因素組成，這些因素會對團隊的創新績效產生影響，但這種影響并不全是直接實現的，而是在有助于知識管理行為發揮作用的基礎上建立起來的。通過分析Carlsson(2003)等學者對每個知識管理子環節的描述，本文將知識管理過程所包含的行為界定為四個環節：知識獲取與積累、知識共享與傳播、知識整合、知識應用。

一方面，創新團隊的知識管理行為和能力會受到團隊組成背景的影響。在創新團隊中，不同組織結構會對知識整合效果產生的不同影響。而團隊成員的結構會引入各類不同的知識，知識復雜度會影響知識整合過程。團隊戰略的影響也顯而易見，采用人本導向知識管理策略的組織更善于學習和創新，因為關懷為本讓人產生信任和移情作用，從而促進組織成員的溝通和合作，促成高效的知識獲取、知識共享和傳播，而系統導向的知識管理策略會促進知識整合。因此在適當的情況下采用適合的策略是一個很重要的管理決策，而團隊領導者的能力、眼光和執行力等因素將會影響到各項決策的制定，進而影響知識管理各個子過程的協調；另一方面，知識管理行為和效果直接影響團隊創新績效。通過知識獲取途徑為團隊識別并存儲不同來源、不同層次、不同結構和不同內容的知識資源，為團隊創新儲備更豐富的知識，提供更強大的知識背景。通過持續的交流、共享等方式加速各種知識的相互融合，提升知識專業性，并減弱組織的層級差異對創新的阻礙，以此促進團隊創造性行為。通過整合，將這些資源綜合和集成之后實施重組，形成新的知識體系。應用于團隊運作過程中的方方面面，可以優化團隊創新流程，提高創新績效。最終，通過知識應用，產生創新成果，真正實現團隊價值。此外，包括知識在內的任何資源的創造須經歷交換與整合兩個一般過程，知識分享與知識整合可以被看作是知識管理的兩個核心環節?？陆值热?2007)在研究中探討團隊特征對團隊績效的影響時，以知識資源交換和整合為中介，更以數據證實了這一中介過程。這在一定程度上佐證了知識管理在團隊創新過程中所起的中介作用。

(2)背景變量的調節作用。在這個框架中還設置了背景變量，考慮了團隊所屬組織和社會的支持情況等因素可能對團隊創新績效的創造過程產生的影響。JanzColcuit(1997)等人基于I-P-O模型進行了實證研究，對27個團隊的231個知識工作者進行調研。結果表明，團隊所在組織的支持程度越高，團隊運作過程對團隊有效性的影響就越顯著。Pilar(2005)等對西班牙大學研發團隊的研究也指出，社會支持在調和團隊授權這種管理手段對團隊生產力的影響中起到了積極作用，而組織支持有利于調和團隊授權對客戶服務滿意度的影響。這些研究成果都表明，創新是一個必須考慮來自團隊外各方面因素影響的過程，背景變量是框架中不可忽視的組成部分。

三、結論

本文對團隊創新相關研究進行了文獻回顧，提出團隊創新是一個識別、獲取和利用各種資源，尤其是知識資源，以產生創新成果的過程?，F有關于團隊創新的研究，仍采用一般團隊績效理論的模型進行研究，并未充分考慮其作為知識密集型組織，區別于一般功能性團隊的特殊性。本文基于組織的資源觀、知識觀?？偨Y了高知識密集度的創新團隊的創新過程，提出從知識管理的角度來研究團隊創新問題。本文找出了團隊輸入資源、知識管理行為和團隊創新績效之間的相互聯系，探討了知識管理行為在團隊創新過程中的中介作用，并引入影響團隊創新過程的背景變量，構建了知識管理視角下的團隊創新研究新框架，

本文為構建團隊創新的研究模型提供了一個新的思路。為了更加準確地獲知知識管理行為在團隊創新中的中介作用，建立起具體完整的團隊創新研究模型。仍需要用實證驗證的方式進行檢驗，這是團隊創新研究有價值的研究方向。此外，希望通過本文的論述，引發對團隊創新研究模型的重新審視，建立從知識管理角度出發的新模型，清晰全面的揭示團隊創新過程，為創新團隊組建、團隊創新效能管理等提供參考依據。