女性管理者海外培訓問題探析

一、國內專家學者對管理者海外培訓的觀點綜述

早在2003年的全國組織工作會議中，中共中央政治局常委曾慶紅同志就提出，“加大干部出國，出境培訓工作的力度，探索國際合作交流和聯合辦學的新辦法，盡快培養一批熟悉國際慣例和國際市場運作的領導人才。”在這之后，海外培訓在管理層日益受到重視。針對海外培訓的問題，培訓專家也表示了自己的觀點：

張國慶（北京大學政府管理學院教授，博士生導師）認為，管理人員到海外培訓是新時期中國政府人才發展戰略的重要補充。他認為海外培訓是國家的一項重大戰略舉措，將給未來中國的經濟發展模式帶來深刻影響。

田芊（清華大學公共管理學院黨委書記）認為，任何國家的管理者都不應該排斥從國外學習先進的管理技術與經驗的機會。

劉吉（中國社會科學院博士生導師）認為，目前，有海外留學與培訓背景的管理者正在呈現明顯的上升勢頭，將留學知識與中國國情結合程度的好壞，決定了管理者競爭力度的優劣。

綜述可得，國內專家學者對女性管理者海外培訓這一特殊群體的分析，存在的空缺，因此，研究女性管理者的海外培訓問題，存在著極大的現實與前瞻意義。

二、女性管理者海外培訓類型及現狀

(一)管理者海外培訓的管理方式類型

海外培訓員工一般包括以下幾種方式：

1.短期培訓。這種方式的優點在于時間比較短，成本相對比較低，但缺點在于缺乏長時間的在國外環境下具體工作的經驗。培訓比較理論化。

2.實踐培訓。將具備潛力的員工派遣到國外工作，通過實踐鍛煉能力。這種方式針對的人群較少，必須符合特定的標準，具備在外工作能力的員工才能采用這種方式。而且這種方式的成本比較高，人員流失的風險比較大。但從提高員工國際化水平的角度看，這種方式的效果遠高于第一種。

3.合作培訓。中國企業與國外企業或培訓機構合作，中外雙方共同制定培訓方案，教材和課程等，共同參與培訓。

大多數國家和地區采用的都是以上三種海外培訓方式。

(二)女性管理者海外培訓現狀

利用國際市場培養人才，員工接受海外培訓是實施中國企業國際化人才戰略的重要環節。隨著越來越多的女性日益成為管理者即企業不可或缺的尖端力量，男性多于女性接受海外培訓的模式被日益打破。據ADLER的數據調查顯示，20世紀的80年代初期，女性僅占北美主要跨國公司外派管理人員總數的3%，這個比例在80年代末期提高到5%，90年代初增加到11%。調查顯示這種趨勢還在繼續加快。而據美國CATALYST公司的調查顯示，世界500強企業中，女性占管理層比例最高的88家公司，其平均凈資產回報和股本收益分別高于女性領導者比例最低的89家公司的35%和34%。由此可見，女性管理者給企業帶來了新的發展機遇，積極對女性管理者進行海外培訓對企業價值巨大。

三、女性管理者海外培訓優勢與劣勢分析

(一)女性管理者海外培訓的優勢

1.女性管理者的性格優勢

第一，不同于男性，女性比男性更注重對他人生活和情緒的自然關懷，也更愿意溝通，她們更了解他人的需求，更具有親和力與進取心。

第二，她們更具有交際能力，在工作中，更注重溝通的婉轉和傾聽中的贊美。她們更懂得尊重他人和關心了解他人。

第三，女性管理者更習慣與他人的合作而不是獨裁專制，她們更善于協調組織內部上下級之間的關系，使組織成員的各項活動在時間空間上達到有機配合，團結一致。

2.女性管理者的領導優勢

相比于男性管理者，由于女性管理者天生的敏感性，極強的形象思維能力，以及天生的母性，使得她們更具有較強的處理能力，包括組織指揮能力，靈活應變能力，創新能力，知人善任的能力。美國西點軍校調查顯示，在領導能力尤其是在為下屬謀求福利方面，女性領導者分數遠高于男性。同時，這些天生的優勢使得女性管理者在海外培訓中的績效也遠遠高于男性。

(二)女性管理者海外培訓的劣勢

1.女性管理者角色與傳統性別角色的沖突

即便社會再發展，在中國，性別仍然是界定男女不同角色的重要基準。傳統觀點認為女性的成功應該在家庭的觀點根深蒂固。這種觀點達成的社會共識嚴重影響了女性的個性與心理，從而影響到她們自己的角色定位，使得她們傾向于按照傳統性別意向所規定的標準來規范自己的行動。

2.女性管理者角色期待與社會期望值的矛盾

雖然現代社會女性地位提高，但社會對管理者的角色期待依舊以男性管理者的標準為模式進行參照，社會依舊喜歡將女性管理者的管理方式與風格與男性比較，這也造成了女性管理者的心理壓力，為了獲得成功，她們往往要付出更大的努力并忍受較低的薪酬，這些觀念與心理都阻礙了女性管理者在職業生涯上的發展。

3.女性管理者角色與傳統家庭角色的矛盾

雖然社會已經打破了傳統的分工模式，但家庭依舊沒有放棄女性的承擔任務。同時，由于女性天生的母性，也使得她們很難割舍自己的家庭，造成了工作角色與家庭角色的矛盾。而女性管理者的男性配偶也很難適應家庭角色的轉換，這些都容易造成女性管理者海外培訓的阻礙與失敗機率。

三、女性管理者海外培訓的機遇與風險分析

(一)女性管理者海外培訓的機遇

1.女性管理者海外培訓符合企業組織結構變革和管理創新的需要

隨著越來越多的企業從金字塔形向扁平化發展，女性管理者也相應的越來越體會到了金字塔下沒有的公平。這為女性管理者海外培訓提供了前所未有的發展機遇。

2.高質量國際型人才的短缺使女性管理者海外培訓勢在必行

全球化激烈競爭的加劇和國際化人才的短缺使得開發女性管理者的國際領導能力變成了必須要解決的問題。這使得各大公司需要利用一切優秀的人才應對競爭，其中自然包括優秀的女性管理者，這也使得性別歧視鎖造成的機會成本比以前大大提高。

(二)女性管理者海外培訓的風險

1.由于不理解海外培訓地點的文化習俗，加上女性天生的脆弱與敏感性格，容易造成心理上的溝通障礙，使得她們容易想念家庭與親人及子女，降低海外培訓的質量。

2.由于生活習慣，工作風格，行為方式和價值觀等方面的巨大差異，有可能導致與合作方的不必要沖突，使女性在外產生失落感與不安全感，容易影響培訓的效果與效率。

3.女性管理者海外培訓的最大的問題是人才流失。如果海外培訓機構提供更加豐厚的薪酬待遇，并提供更人性化的為女性管理者及其配偶解決分居甚至住房，子女教育問題，女性管理者的跳槽機率將加大，從而增大企業海外培訓的成本，帶來人才流失及資金外流的困擾。

四、女性管理者海外培訓因應對策

女性管理者在接受海外培訓中遇到的問題不是女性自身可以解決的，要打破這種瓶頸需要社會和企業給予女性管理者更多的人文關懷。具體表現在：

（一）進一步消除傳統觀念與意識

企業管理者應該重視女性管理者權利，將其與男性管理者公平看待，給予平等及充分的海外培訓機會，讓女性管理者更好的在工作中發揮作用，提高海外培訓效率，為公司儲備與培養鍛煉更多的國際型人才，適應國際競爭。

(二)重新評估海外培訓人員的選拔標準

最新研究調查顯示，評估海外培訓人員的選拔標準，除了強調技術，管理能力等外，還應該更加注重管理者的軟件指標，即交流的主動性，社交能力，跨文化的適應性，世界主義取向和友好合作的談判風格。在這些軟技能上，女性管理者遠遠高于男性管理者，其海外培訓將具備更高的績效。

(三)實施配偶及家庭支持政策與投入

如上文所述，女性管理者由于具備天生的母性，使得她們更加具備家庭的重要性。而在海外培訓的政策制定上，對女性管理者的家庭支持將極大增強女性管理者海外培訓的成功性。具體措施包括幫助女性管理者的男性配偶解決職業問題，幫助隨同的男性配偶解決生活轉變和文化適應，避免女性管理者與配偶及家庭的長期分離等。同時，應承諾女性管理者海外培訓回國后，學以致用地實現工作崗位的升級并直接負責相應的項目，同時，還應該使她們在企業里感覺到挑戰與價值的存在，在有良好的表現后，也應適當給予薪酬待遇方面的挑戰與提升。

（作者單位：廣西民族大學管理學院）