探討國有企業人力資源管理問題及解決途徑

摘要：人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。要真正將人力資源管理與企業發展戰略結合起來，將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系，以“大人力資源觀”指導企業人力資源管理。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；解決途徑

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題

我國國有企業現有的人力資源管理，大多數仍然留有計劃經濟體制那套人事管理模式的深深烙印。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。

1.人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還比較突出。

2.缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系

經過這些年的國有企業改革，應該說薪酬激勵制度已經有了很大改善，但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

3.缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這些舊的、不透明的選人機制正好為損公肥私行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

4.缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。遺憾的是，大多數的國有企業顯然不足，要不就是不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

5.不注重企業文化的建設

企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，難以形成合力，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離。

二、加強國有企業人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在國有企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1.人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

3.人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4.人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。“隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的最重要的因素。

三、加強國有企業人力資源管理的途徑

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：一是難以吸引人才和留住人才；二是現有的人力資源得不到發揮和挖掘；三是人力資源的結構失調。這些問題如何得到解決，本人認為應從以下幾個途徑進行。

1.必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來。

由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動地服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。為此，要將人力資源管理置于企業中長遠戰略目標之中，服務企業生產、經營、包括企業文化等子戰略目標，彼此協調，相互配合，成為企業戰略的有機組成部分，進而最大限度利用組織資源，構成完整的戰略性人力資源管理，達成企業組織的發展目標。

2.必須將各項人力資源管理職能間建立起系統體系

目前，人力資源管理中主要的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，筆者提倡著眼長遠的人力資源管理，必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統，使人力資源規劃、崗位管理、招聘甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發和職業生涯設計七大模塊構成了一個完整的人力資源管理系統，符合企業戰略發展需要。

3.必須以“大人力資源觀”指導企業人力資源管理

根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則，形成“大人力資源觀”。

由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，經過一個普適性的技術分析過程，建立健全“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平臺將組織結構、企業文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。

具體的招聘、培訓開發、績效管理、報酬等操作系統（政策、制度、程序、方法等），是企業人力資源策略的具體實現途徑和手段，它包括為強調專業化而設立的職能操作系統和為企業領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過制定作為“技術資源”的職能系統，以及向公司所有管理者提供“技術”應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動態有效的人力資源機制。各操作系統建立在同一個平臺上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯系的。人力資源操作系統必須充分體現并融合戰略、組織、文化的要求。而每個企業的戰略、組織、文化獨具特點，所以人力資源操作系統也應該是個性化、切合企業實際的，只有這樣才能有效。

4.必須實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變

國有企業人力資源管理的出路，歸根結底是要實現傳統的人事管理向現代人力資源管理職能的轉變。概括起來講，要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培養與開發，使本企業的人力資源成為企業持久的競爭優勢；建立有效的物質激勵機制，激發員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業文化的建設，營造良好的企業文化氛圍。

轉變傳統人事管理觀念，要求企業人事管理以企業發展目標為指導，認識到人力資源管理是企業成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現企業戰略。構建-個科學的經營管理體制及現代人力資源管理體制，是建設現代國有企業制度的核心和基礎。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。針對這一特殊的戰略性資源進行科學管理，以人為本，以人為中心，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，以充分發揮其創造性和主觀能動性，謀求企業與員工個人的共同發展。

四、結束語

當然，國有企業的改革搞了那么多年，試過的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不盡人意，這說明國有企業的人力資源管理問題要遠比我們想象的復雜很多。事實上，人力資源管理只是我國國有企業整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在國有企業整體改革中進行研究和探索，才能使人力資源管理真正發揮應有的作用。也只有不斷加強人力資源管理，才能使國有企業改革不斷推向深入，才能實現國有企業保值增值的目標。

參考文獻：

[1]劉萍.人力資源理論在高校基層院系的運用和實踐[J].長安大學學報，2005.3.

[2]盧修富.淺談企業用人之道[J].陜西省行政學院學報，2004.2.

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