淺談企業人力資源管理中的激勵職能

知識經濟時代，激烈的競爭歸根到底是人才的競爭，人才作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。在我國從計劃經濟向市場經濟改革的過程中，構建企業整體激勵的框架顯得尤為重要。人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一、激勵的特點及其作用

1、激勵的特點。激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力，即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為外界推動力（要我做）——激發——內部自動力（我要做）。個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，而這種轉化正是激勵的本質所在。

2、激勵的功能。激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：一是有利于調動員工的積極性和鼓舞員工的士氣。哈佛大學的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。二是有利于員工素質的提高。從人的素質構成來看，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而促進個人素質的不斷提高。三是能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。

二、激勵制度的制定

科學激勵制度的制定和實施應注意以下幾個方面：

1、制定公平、科學的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

2、綜合運用多種激勵機制。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

3、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施。聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方。它的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度。

4、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。企業在制定激勵機制時要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

5、企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要。企業家要做到自身廉潔，公正不偏，不任人唯親，要經常與員工進行溝通，要為員工做出榜樣。○

參考文獻：

［1］姚裕群．人力資源開發與管理概論［M］．高等教育出版社，2005.

［2］張寧俊．發展中的人力資源管理—理論與實踐［M］．西南財政大學出版社，2006.

［3］廖三余．人力資源管理［M］．清華大學出版社，2006.

［4］（美）杰可遜（Jackson·S·E），范海濱譯．人力資源管理：從戰略合作的角度［M］．清華大學出版社，2005.

［5］張永成．人力資源管理革命［M］．武漢大學出版社，2006.

責任編輯 晏蔚青