大型改制企業中、基層管理者激勵因素研究

［摘 要］ 為了增強大型改制企業在國際競爭中的核心競爭力和彌補國內相關理論研究的空白，本次研究在前人相關研究的基礎上對大型改制企業中、基層管理者激勵因素進行了實證研究，共有278名中、基層管理者參加了本次問卷調查。通過這次實證研究，搜集和提煉出大型改制企業中、基層管理者21項激勵因素，同時通過對中、基層管理者激勵因素感受性調查問卷所收回的數據進行回歸分析，結果發現對大型改制企業中、基層管理者被激勵程度最具顯著性影響的4項激勵因素是管理體制、參與決策、領導者的素質、專業對口，并建立了相應的線性回歸方程。

［關鍵詞］ 中、基層管理者；激勵；激勵因素

［中圖分類號］F271;F224.31［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）16-0096-04

1 引 言

隨著改制力度的加大和改制范圍的擴展，中國國有企業改制已逐漸成為社會主義市場經濟體制改革的重中之重。由于一些深層次因素的影響，改制后的國有企業仍然存在著激勵手段匱乏、高級人才跳槽頻繁等現象。杜拉克認為，“正是對管理者的管理才造就了一個企業”。作為企業執行力的主體、核心競爭力的基礎以及員工的示范榜樣，中、基層管理者的重要地位不容忽視。因此，如何有效地激勵中、基層管理者已逐漸成為改制企業人力資源管理的重心，也成為關系到改制企業可持續發展的一個核心命題。

關于激勵因素的研究最著名的莫過于赫茨伯格的雙因素理論。通過調查，赫茨伯格認為激發人動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素包括公司政策、監督、人際關系、工作環境和工資等；激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任和自我發展。

關于管理者激勵因素的研究甚少，研究者大多是將管理者和技術人員看作知識型員工共同進行研究。Kovach（1995）在對美國工業界的知識型員工（包括企業的技術和管理人才）和一般工人進行的激勵因素研究中，分別要求知識型員工和一般工人根據自己實際需要對各項激勵因素進行排序，結果發現兩者之間具有明顯的差異。天津大學的杜綱、郭均鵬、傅永紅（1998）在一項關于我國企業人才激勵影響因素的個案研究中，得到該企業人才的10項主要的激勵因素對于實際激勵效果的影響強度排序。俞文釗（2004）經過實證研究和個案研究得出了調動我國管理者積極性的12項激勵因素及其排序，還發現這種排序在企業的性質、規模、經營方式以及所在的地區不同時，存在著一定的差異，并且領導者與企業的職工之間有效激勵內容上也存在著顯著的差異。

通過對以往研究資料的分析可以看出，前人主要是將一般員工或知識型員工作為研究對象，很少有關于改制企業管理者激勵因素的專項研究，即使涉及管理者，也是偏重于一般企業管理者激勵因素研究，而改制企業和一般企業由于企業性質的不同，管理者在激勵因素方面肯定存在著差異。

因此，筆者通過這次實證研究，希望搜集和整理出符合中國特點的大型改制企業中、基層管理者激勵因素以及其重要程度的排序，并找出在實踐中對大型改制中、基層管理者被激勵狀態發生顯著性影響的激勵因素。

2 研究設計

2. 1測量工具

為了驗證假設，筆者針對大型改制企業中、基層管理者，就其認為最重要的激勵因素問題進行了訪談，根據訪談的結果，驗證了前人提出的激勵因素指標體系，提煉出大型改制企業中、基層管理者21項激勵因素，并根據這些激勵因素，編制了“大型改制企業中、基層管理者激勵因素調查問卷”。問卷由4部分組成：第一部分是被試基本背景信息；第二部分是中、基層管理者關于激勵因素重要程度的評價，共21項激勵因素；第三部分是中、基層管理者在各項激勵因素上的感受程度；第四部分是中、基層管理者被激勵程度的自我評估。為了避免趨中現象，本次量表記分采用4點量表，1表示“不重要”，4表示“很重要”。

為了得到本份問卷信度，筆者對已回收的問卷數據采用SPSS 11.0軟件包進行信度分析，得到該份問卷的同質性信度為0.920 1，說明問卷具有令人非常滿意的信度水平。

為了驗證本次問卷的效度水平，本次研究對大型改制企業中、基層管理者激勵因素感受問卷收回的數據進行了統計處理，將中、基層管理者在激勵因素感受程度上的得分進行求和，得到一個新的變量：中、基層管理者在所有激勵因素上感受程度上總得分；然后將得到的新變量與被激勵程度得分（效標）進行相關分析。中、基層管理者在所有激勵因素上總的感受程度得分與被激勵程度得分（效標）之間的皮爾遜相關系數為0.686**，說明大型改制企業中、基層管理者在所有激勵因素感受程度上總得分與其被激勵程度在0.01水平上呈顯著性正相關，進而說明了該份問卷具有較高的實證效度。

2. 2研究對象

本次研究樣本選取了江蘇省6家大型改制企業的中、基層管理者278人，其中男性193人，女性85人；年齡分布在22~60歲之間；學歷包括從?？频奖究撇坏?；基層管理者213人，中層管理者65人；從事工作年限從1年到10年以上不等。

3 統計結果與分析

3. 1大型改制企業中、基層管理者激勵因素影響重要程度排序

通過對問卷第二部分中、基層管理者關于激勵因素重要程度評價的數據進行描述性統計，得到了中、基層管理者關于這21項激勵因素重要程度的主觀排序：領導者的素質、個人生活、薪酬福利、企業前景、管理體制、勝任本職工作、工作保障、溝通流暢、人際關系、培訓學習、工作認可、工作重要性、工作自主性、工作趣味性、工作成就感、專業對口、展現自我才能、工作晉升、工作條件、工作挑戰性、參與決策。

3. 2大型改制企業中、基層管理者在激勵因素感受程度與其被激勵程度的回歸分析

本次研究中激勵因素都是從大型改制企業實踐中提煉出來的具有普遍性意義的因素，探討這些激勵因素與中、基層管理者被激勵程度之間的因果關系將會對企業的管理具有十分重要的現實意義。

本次研究采用多元線形回歸分析，將大型改制企業中、基層管理者在具體的各項激勵因素的感受與其被激勵程度進行回歸分析，從而對其因果關系進行驗證。同時，在多元線形回歸分析的自變量篩選上，本次研究采用逐步篩選法，以確定對中、基層管理者被激勵程度產生顯著性影響的激勵因素（參見表1、表2和表3）。

從總體效果參數表中，可以看到該次回歸的判定系數為0.694，說明回歸方程可解釋總變量的69.4%，本次樣本回歸效果比較理想。同時，從方差分析表可以看到本次回歸的相伴概率都是零，小于0.001，說明篩選出的這4個變量和因變量（管理者的被激勵程度）之間存在線形回歸關系。

同時，從回歸系數與顯著性系數檢驗表中可以看到：管理體制、參與決策、領導者的素質、專業對口這4項因素進入了回歸方程，而其他17項激勵因素則被剔除。這就意味著管理體制、參與決策、領導者的素質、專業對口對于大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度具有顯著性影響。按照它們進入回歸方程的順序不同，這4項激勵因素對于大型改制企業中、基層管理者被激勵程度的影響和貢獻的順序是管理體制、參與決策、領導者的素質、專業對口。最后，根據這4項激勵因素的標準回歸系數，得到標準回歸方程：

大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度=0.220×管理體制＋0.117×參與決策＋0.213×領導者的素質＋0.152×專業對口。

4 討 論

本次研究主要希望搜集和整理出符合我國特點的激勵因素及其重要程度的排序，并找出在實踐中對大型改制企業中、基層管理者被激勵狀態發生顯著性影響的激勵因素，結果發現：

（1）得到了兩個結果。①大型改制企業中、基層管理者對21項激勵因素重要程度的排序如下：領導者的素質、個人生活、薪酬福利、企業前景、管理體制、勝任本職工作、工作保障、溝通流暢、人際關系、培訓學習、工作認可、工作重要性、工作自主性、工作趣味性、工作成就感、專業對口、展現自我才能、工作晉升、工作條件、工作挑戰性、參與決策。②與中、基層管理者主觀排序略微不同，在實際管理中，對大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度最具有顯著性影響的4項激勵因素依次是：管理體制、參與決策、領導者的素質、專業對口。

（2）管理體制對于中、基層管理者而言，是最具影響力的一項激勵因素。管理體制的內涵極為豐富，對于中、基層管理者而言，其意義也極為重要：一方面，管理體制涉及中、基層管理者的諸多利益，比如權力的授予、利益的分配、工作的晉升等；另一方面，科學的管理體制也有利于中、基層管理者管理工作的開展。

（3）參與決策是對大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度具有顯著性影響的因素中排第二位的因素?？梢钥吹?，在大型改制企業中、基層管理者激勵因素影響重要程度排序中，參與決策排在最后一位。這種矛盾恰恰說明了我國改制企業中、基層管理者的一些微妙心態，中國人歷來比較重視人際關系，為了維護他人和自己的面子，極力避免一切有可能的沖突。而參與決策有可能造成一些不必要的利益沖突，有可能會打破已有的和諧局面，因此在重要程度排序上，中、基層管理者們都將其排在最后。但實際上，參與決策對他們的被激勵程度具有十分顯著的影響，這是因為在大型改制企業中，中、基層管理者處于比較尷尬的地位，對于這些管理者尤其是中層管理者，其晉升空間十分狹窄，如果能夠讓他們參與決策，從某種程度上讓他們行使高層管理者的某些權力，這對于他們無疑具有極強的激勵性作用。

（4）領導者的素質是對大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度具有顯著性影響的因素中排第三位的激勵因素。可以看到，無論是在中、基層管理者對激勵程度的重要性排序上還是在管理的實際過程中，領導者的素質都是一項十分重要的激勵因素。中國企業領導者和下級之間有著清楚的上下級界限，中、基層管理者十分看重上級領導者。一方面，這與中國傳統的文化是分不開的，我們從小開始就接受忠孝教育，要順服父母，尊敬師長，這在我們的人格塑造上打下了“服從權威”這個深深的文化烙印，使我們從小就知道，若要維護自身利益就必須要尊重和服從權威。另一方面，這也反映了原國有企業“家長制”殘留的影響。

（5）專業對口是對大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度具有顯著性影響的因素中排第四位的激勵因素。本次研究在調查問卷中對“專業對口”這個項目的說明是：“自己所學的專業能夠應用到實際工作中”。專業對口意味著中、基層管理者具有符合崗位要求的系統專業知識儲備，這就為中、基層管理者順利完成工作提供了強有力的知識支持，這就為中、基層管理者維護其在企業中現有的地位提供了知識保障，這也為中、基層管理者最終的自我實現提供了一種可能性。因此，從這個方面來講，專業對口能夠成為對大型改制企業中、基層管理者具有較強的激勵效果的因素也是可以得到較好的解釋的。

5 結 論

我國大型改制企業中、基層管理者對21項激勵因素的重要程度排序如下：領導者的素質、個人生活、薪酬福利、企業前景、管理體制、勝任本職工作、工作保障、溝通流暢、人際關系、培訓學習、工作認可、工作重要性、工作自主性、工作趣味性、工作成就感、專業對口、展現自我才能、工作晉升、工作條件、工作挑戰性、參與決策。

通過回歸分析，我們發現：在實際工作中，對大型改制企業中、基層管理者被激勵程度有最顯著性影響的4項激勵因素是管理體制、領導者的素質、專業對口、參與決策。其對應的標準回歸方程為：大型改制企業中、基層管理者的被激勵程度=0.220×管理體制＋0.117×參與決策＋0.213×領導者的素質＋0.152×專業對口。

主要參考文獻

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