從供需錯位現象反思高職酒店管理專業人才培養模式

摘要：結合酒店業人才需求特點，從高職教育角度探析了造成高職酒店管理專業人才出現供需錯位現象的原因，據此構建起培養目標、培養過程、培養制度及培養評價四個方面與酒店業人才需求特性相適應的“四位一體”的高職酒店管理專業人才培養模式，以期克服高職酒店管理專業人才供需錯位矛盾，達到科學、規范、高效地開展高職酒店管理專業人才培養的目的。

關鍵詞：供需錯位；人才培養模式；高職酒店管理

問題的提出

高職酒店管理專業學生作為我國人力資源中的一個優秀群體，其合理、及時而充分的就業對旅游業發展和社會穩定都有著重要的意義。相對國家傳統教育體系下的本專科大學生而言，高職酒店管理專業學生因其更注重實際操作能力而廣受用人單位青睞。然而，在我國旅游業飛速發展、社會對高職酒店管理專業人才需求日趨增長的大好形勢下，卻出現高職酒店管理專業人才與旅游企業供需兩旺，但“成交”不高的供需錯位現象。由于酒店行業人才需求的特殊性，高職院校不能按照既有模式來培養酒店管理專業人才。而必須針對造成高職酒店管理專業畢業生供需錯位現象的原因，提出相應的人才培養模式，這是擺在當前高職院校和高職教育工作者面前的一項重要課題。

相關問題的研究述評

由于國外職業技術教育發展較成熟，國外學者圍繞酒店管理專業人才培養模式進行了廣泛的研究并積累了大量的文獻和著作。概觀國外酒店管理專業人才培養模式的研究進展，可以看出國外研究的重點問題有：如何選擇酒店管理專業人才培養價值取向、如何測量和改善酒店管理專業人才培養質量及如何克服酒店管理專業人才供需失衡等。國外的研究主要針對具體的案例，采用實證分析方法，把酒店管理專業人才培養看作是一個完整教育管理過程的一部分，而不是孤立地進行研究。同時，他們將企業人力資源開發中的各種先進方法，應用到酒店管理專業人才培養中，逐步建立和健全相關的理論、方法和實踐體系，取得了很好的效果。

與國外相比較，我國對于酒店管理專業人才培養模式的研究，無論在研究內容，還是研究方法上，都還處于探索階段。由于我國高職酒店管理專業人才供需錯位現象比較嚴重，對其人才培養模式研究得不夠深入，研究狀況參差不齊，普遍認同的研究范式與體系尚未形成。

高職酒店管理專業人才供需錯位原因

雖然造成高職酒店管理專業人才供需錯位的原因是多方面的，但從人才鏈的角度來看，關鍵原因是處于人才鏈中游的“人才培養模式”存在問題。

高職院校人才培養模式是一個頗有爭議的問題，盡管提法眾多，但學者基本上認為高職院校人才培養模式主要包括培養目標、培養過程、培養制度和培養評價四個要素。基于此，我們認為，高職酒店管理專業人才與社會需求脫節主要表現在以下幾個方面：

人才培養目標與社會需求存在著結構性矛盾培養目標一般包括人才根本特征、培養方向、培養規格、業務培養要求等內容，表述為培養社會發展需要的、具有某些素質的全面發展的人才。高職院校肩負著為社會培養合格的高等應用型、技術型專門人才的重任。高職院校培養的人才能否適銷對路，人才市場是檢驗的標準。因此，高職院校的專業設置以及對人才的培養應圍繞市場，根據市場的要求培養人才。然而，近幾年高職院校酒店管理專業人才培養目標和定位與社會需求間的結構性矛盾依然存在。如，部分高職酒店管理專業培養目標定位不明確，存在著培養目標定得過高、過寬或過窄的現象。

人才培養過程與社會需要脫節培養過程是為實現培養目標，依據人才培養制度的規定，運用教材、實驗實訓設施設備等載體，以一定方式從事教學活動的過程，它包括專業設置、課程體系、培養途徑和培養方案等要素。就目前來看，許多高職酒店管理專業人才培養過程與社會需求相脫節，具體表現在許多高職酒店管理專業設置缺乏適應性、課程體系缺乏職業性、實訓基地缺乏先進性和師資隊伍缺乏實踐性等方面。

人才培養制度不健全培養制度是指有關人才培養的重要規定、程序及其實施體系，是人才得以按規定實施的重要保障與基本前提，也是培養模式中最為活躍的一項內容。近幾年來，高職院校酒店管理專業在人才培養上還存在不少影響人才培養的制度性因素。主要包括行政對高職教育體制的制約、高職院校內部管理體制的制約以及校園文化存在的非正式制度因素的制約三個方面。

人才培養評價不科學培養評價是指依據一定的標準對培養過程和所培養人才的質量與效益作出客觀衡量和科學判斷的一種方式。它對培養目標、過程、制度進行監控，并及時進行反饋與調節。在我國，酒店管理專業在高職院校開設的時間較短，與之相對應的理論研究還比較匱乏。許多高職院校在人才培養評價上基本還是以本科院校該專業的人才培養評價為參考依據，尚沒有建立符合高職教育本質及旅游與酒店行業特點的人才評價體系。

高職酒店管理專業人才培養模式的構建

從根本上來說，如果高職酒店管理專業自身人才培養模式與酒店業需求不適應，即使再好的選才機制和酒店用才環境，也無法從根本上解決高職酒店管理專業人才供需錯位問題。因此，我們認為，解決高職酒店管理專業人才供需錯位這一問題，首先應從高職教育自身入手，按照酒店行業需求特性而重新構建高職酒店管理專業人才培養模式。

培養目標與酒店人才需求相適應目前酒店業最缺乏的不只是某一部門的專才，更多的是需要集理論、實踐、公關、外語等能力于一身的、有一定實踐能力的復合型人才。從我國目前酒店業人才需求結構來看，對酒店職業經理人的需求旺盛。因此，我們將高職酒店管理專業培養目標定位為：培養德智體全面發展的、掌握酒店管理專業理論知識和服務技能的、有較強經營管理實踐能力的、能勝任酒店企業中基層管理崗位、具有良好職業道德和職業能力、富有創新精神的酒店職業經理人。酒店職業經理人就是以經營管理酒店企業為職業，運用現代酒店管理知識和管理經驗，獨立主持一個酒店或其中的一個部門的經營管理，并且取得工作績效的管理者。將酒店職業經理人作為高等職業教育酒店管理專業的培養目標，不僅體現了旅游高等職業教育的特色，而且密切了校企之間的關系。因為要培養酒店職業經理人，就必須讓學生在學校期間就深入到酒店實踐環節中，培養意識、提高技能，提前熟悉企業管理環境，積累企業管理經驗，使學生養成職業意識、訓練創業能力，打造綜合素質。同時，從學生就業角度而言，將培養酒店職業經理人作為旅游高等職業教育的目標，不僅拓寬了學生的就業面，增加了學生的就業機會，也解決了用人單位和學生就業的矛盾。

培養過程與酒店人才需求相適應高職酒店管理專業人才培養過程涉及多種要素，主要包括課程體系、師資隊伍和實訓基地三個方面。課程體系和實訓基地是人才培養過程的載體，師資隊伍是人才培養過程的主體，三者共同構成人才培養過程的關鍵環節。

1.借鑒瑞士的“洛桑模式”，設計酒店職業經理人課程體系。

課程體系直接決定了學生的知識、技能體系的形成和培養。在構建課程體系方面，瑞士洛桑酒店管理學院的做法值得借鑒。瑞士洛桑酒店管理學院將教學課程分為三類：理論課、實踐課和語言課。課程體系既有行業定向性，又有綜合性和創新性。理論教學重在培養學生職業能力和綜合素質，實踐教學則重在培養學生崗位適應能力。瑞士洛桑酒店管理學院的實踐課分為操作性的練習課、模擬性的分析課、研究性的調查課。語言課則培養學生的人際交流和溝通能力。學生學業結束后獲得國際酒店行業認可的就業證書，在各國高星級酒店可直接上崗，一般可任部門經理、助理，而不必再經過實習期。借鑒“洛桑模式”，我國高職酒店管理專業課程設置上應以職業應用能力和職業素質培養為主線，構建起包括職業基礎課程、職業技術課程、職業能力拓展課程在內的完整的酒店職業經理人課程體系。

2.建立校內外實訓基地。實訓教學是高職學生的必修課，也是高職院校職業教育的重要組成部分。目前，高職院校酒店管理專業強化實訓教學的關鍵是要抓好校內實訓中心和校外實訓基地的建設。校內實訓中心的建設需體現環境逼真、技術含量高、能向社會開放、適用的特征。當然，建設校內實訓中心需要投入大量的資金，對此，各高職院校可采取“集資入股”、“借船下海”、“引鳳筑巢”等方式，利用一切可以利用的渠道籌集資金。校外實踐基地的建設，必須選擇能夠代表酒店行業先進水平的經營實體建立產學研結合基地，以使學生可以在實習基地深刻感受實際工作的氣氛，熟悉酒店的具體運作過程，培養良好的職業道德，將學到的知識應用到實踐中，并在實踐中發現問題。同時，會使返校后的學習更具有針對性，增強學生學習的積極性、主動性和目的性。

3.構建“學校—酒店—學校”型師資隊伍。高職酒店管理專業的師資隊伍建設不能只限于單純激勵教師提升學歷層次或搞學術研究，還要注重鼓勵教師深入酒店企業第一線去調研、去實踐，讓教師了解酒店業最新發展動態，充實具體的教學內容，保證可以及時地向學生傳授最新、最有價值的專業知識，保證師資走在學科的前沿。據此我們提出，高職酒店管理專業應構建“學校—酒店—學校”型的教師隊伍。一方面，結合教師的專業特點，分批送教師到相關酒店進行掛職鍛煉，努力提高其技術應用能力和實踐能力，使他們既有豐富的理論知識，又有很強的實踐教學指導能力；另一方面，要多渠道、多方位從酒店聘請有實際工作經驗的優秀人才到學校擔任專兼職教師。

培養制度與酒店人才需求相適應治理理論為高職院校內部管理體制改革提供了依據。治理理論認為，治理是各種公共的或私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和，并且采取聯合行動的持續的過程。國家將把部分原先由它獨自承擔的責任和權限轉移給公民社會，變政府獨家管理為公民社會廣泛參與的多頭管理。在治理視野下，政府要充分尊重私人部門和公民自愿團體的權力，發揮它們在公共事務管理中的積極作用。按照這一理論，高職院校作為非營利的社會公共組織，完全可以自主進行制度改革嘗試，革除不利于酒店管理專業人才培養的體制和機制。就目前而言，主要應從以下幾個方面入手：首先，改變傳統的考評制度，實施能充分體現學生職業意識、職業素質和職業能力的評估內容、方式方法和標準。其次，建立有效的教學管理制度，保證酒店管理專業人才培養過程的實施。再次，大力推行完全學分制。通過推行完全學分制，給學生更大的發展空間，為學生自主學習，發展特長提供更多的選擇機會，變剛性管理為彈性管理，給學生選擇學習進程的主動權。最后，構建良好的校園文化環境和精神氛圍，營造個性得以充分發展的氛圍。

培養評價與酒店人才需求相適應人才培養評價是一個系統，在整個系統中，評估主體是核心。根據利益相關者理論，由于利益要求不同，不同利益相關者對同一評估對象會產生不同的關注焦點，進而得出不同的結論。利益相關者理論為我們理順了高職酒店管理專業人才培養行為、效果與不同利益相關主體之間的關系，為構建高職酒店管理專業人才培養評價主體提供理論支持和分析框架。由于高職酒店管理專業人才培養內容上的多樣化和目標上的復雜性，決定了其評價主體應該是一個多元的結構（見下圖）。

多元化高職酒店管理專業人才培養評價機制圖

需要指出的是，運用多元化評價機制時，應注意以下幾個方面：

1.恰當選擇評價者。確定的評價者應當滿足以下條件：了解評價標準；熟悉被評價者情況，尤其是在評價期內；提供的信息必須公正客觀，不具偏見。

2.確保匿名性。對此，可以通過對評價群體編碼來確保評價的匿名性，如政府為A，學校自身為B，學生為C，用人單位為D。評估時評估表上只有評估對象的類別編碼，計分時用每類評估主體的平均評分乘以各類評估主體的權重。

3.恰當的評價者權重。由于不同的評價者對被評價者的情況了解不同，評價的側重點便會不同。因此，應對不同的評價者給予不同的權重。評價者的權重可采用德爾菲法，這要根據具體情況來確定。

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作者簡介：

游富相（1976—），男，義烏工商職業技術學院旅游系講師，中級旅游經濟師，研究方向為旅游教學與旅游人力資源管理。

（本欄責任編輯：尚傳梅）