關于高職院校教師職業生涯管理的思考

摘要：在高職院校實行教師職業生涯管理，既能滿足學校對人才的需要，又能滿足教師自我實現的要求，可以更好地發揮人才的主動性和創造性，是實現教師職業生涯發展與學校發展雙贏的重要手段。

關鍵詞：高職院校；教師；職業生涯；人事管理

高職教師職業生涯管理的意義

職業生涯是指一個人在其一生中遵循一定的道路（或途徑）從事工作的歷程，每個人的職業選擇與職業生涯目標，既是個人的需要，也是組織的需要。職業生涯管理是組織與個人共同對個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋及修正的過程，是組織幫助個人制定職業生涯規劃、幫助其實現職業生涯發展的一系列活動。高職教師的職業生涯發展包含兩個維度，一是時間維度，是指教師從首次參加工作開始一生中所有的工作活動與工作經歷按年度順序串接組成的整個過程；二是領域維度，包括職業理想、知識水平、教育觀念、教學監控能力、教學行為與策略及對教學的心理感受等。在我國，由于高職教育的辦學歷史不長、發展勢頭迅猛、各區域發展不平衡等客觀原因，對高職院校教師職業生涯發展問題還沒有引起足夠的重視，高職院校教師在職業生涯發展方面面臨諸多困境。研究高職院校教師職業生涯管理，對于促進高職教師職業生涯的順利發展，提高教師的職業滿意度，樹立高職教師良好的職業情感，穩定高職教師隊伍，從而提高高職院校的教學質量具有重要意義。

職業生涯管理有利于學校合理配置人力資源人力資源是一種可開發并可不斷增值的資源，通過人力資源開發可以不斷更新人的知識與技能，提高人的創造力。目前，高職院校在人力資源配置尤其是青年教師配置上，基本上是按其所學的專業進行配置，較少考慮本人實際具備的能力和自身的興趣，往往使具備其他專長的青年教師無法充分發揮其潛能。通過制定職業生涯規劃，可以在青年教師進入學校之初，及時了解和發現他們的性格特點、專業特長、興趣愛好及理想目標等，為他們分別規劃出教學、科研、管理等不同的發展道路，從而在實現學校發展目標的同時，有針對性地為他們創造實現個人目標的工作環境和工作條件，使人盡其才、事得其人，避免人力資源的浪費。

職業生涯管理有利于調動教師的積極性，引導教師向高層次發展職業生涯管理的目的就是幫助教師提高滿意度，既使教師的低層次物質需要逐步得到滿足，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿意度逐步提高。據調查，目前大多數教師在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業上的成功和自我價值的體現。如果學校能為教師提供一個好的硬件和軟件環境，幫助他們在事業上不斷進取，當他們取得一點成績時，及時給予激勵，引導他們向更高目標和更大成就邁進，就會形成良性循環，使教師立足教育事業，激發強烈的社會責任感，進而形成學校發展的巨大推動力，更好地實現學校的發展目標。

職業生涯管理有利于增進學校與教師之間的溝通、提高學校的向心力和凝聚力近幾年高職院校快速發展，對教師的需求大大增加，青年教師在給高職院校帶來新鮮血液的同時，其新思想、新觀念、新的價值觀會與學校的原有文化發生碰撞，如果不能及時溝通，就會造成誤會，甚至會導致教師的流失，給學校師資隊伍建設帶來不穩定因素。職業生涯規劃制定的過程，應是學校與教師共同協商、達成一致的過程。通過互相溝通與協商，可以傾聽教師的心聲，了解他們的需求，取得他們的理解，營造出一種民主的工作氛圍和寬松和諧的人際環境，更有利于吸引和留住人才。

高職教師職業生涯管理的內容

進入高職院校初期的職業生涯管理這一階段主要是適應期和教學基本功培養期，在這一時期，學校在教師職業生涯管理中的主要任務是：（1）進行崗前培訓。對新教師進行教育學、心理學、教學法等基本理論知識和技能的培訓。（2）選派富有經驗的指導教師。指導教師的世界觀、人生觀、言行態度、工作作風、業務水平等會對新教師的職業生涯產生極大的影響，因此，應當為新教師選派受過專門訓練、有較高工作績效、能夠以較高的標準為新教師提供必要支持的指導教師。（3）協助教師制定自己的職業發展規劃。通過幾年的教學實踐，教師對自己的職業意識、職業水平、職業前景等有了較清楚的認識，此時應有意識地開始制定自己的職業發展規劃。學校則應適時公布學校的人力資源規劃，相關部門應適時地評價教師的職業進步情況，并確認教師應從哪些方面進行職業發展。

進入高職院校中期的職業生涯管理此階段的職業生涯管理應該是教師職業生涯管理的重點。一方面，教師通過自我審視與評估，已有了明確的職業目標，積累了豐富的職業工作經驗，逐步走向職業發展的高峰；另一方面，部分教師的成長開始步入徘徊階段，這些教師在教學業績上提高不明顯，出現心理學上的“平臺狀態”或“職業倦怠”，由此帶來的敬業精神缺失、工作信心與熱情衰竭必然會影響教師教學水平的發揮，許多教師滿足于自己的點滴經驗，就此裹足不前，必然會影響其專業發展。

進入高職院校后期的職業生涯管理這個階段的年齡跨度一般是從50歲至退休。此階段的特點是教師的經驗更加豐富，但體能逐漸下降，進一步自我發展的動力降低，對工作的期望是求穩。學校應充分發揮這一年齡段教師的優勢，請他們擔任督導、專業發展顧問、青年教師指導等工作。在這個階段的后期，退休問題將提上議事日程，退休將對教師的職業感受、經濟收入、心理狀態等產生一系列不利影響，對學校的工作也會產生影響。因此，學校有責任幫助每一個即將退休的教師制定詳細的退休計劃，對精力、體力尚好的教師，可根據需要采取兼職、顧問的方式予以聘用，以延長其職業生涯。

高職教師職業生涯管理的策略

成功的職業生涯管理離不開切實有效的管理策略，運用有效的策略對教師職業生涯進行管理既是教師事業成功的根本前提，又是學校發展的重要保障。

（一）個人管理策略

作為個體的教師，其職業生涯管理可以考慮以下五個方面：

自我剖析與定位就是對自己進行全面分析，正確認識、了解自己，準確地為自己定位。方法主要有測驗法、實踐法、他人評價法、內省法等，通過對自己性格、興趣、能力、技能等多方面的深刻剖析，準確評價自身的優點和不足，并據此確定與自身特點相匹配的發展方向。

生涯機會評估是指分析內外部環境因素對自己職業生涯發展的影響。教師要充分分析環境特點、環境發展變化情況、個人與環境的關系、環境對個人提出的要求等，以便更好地利用環境為自己創造活動空間、發展條件、成功機遇等。

生涯目標與路線規劃是指教師確定自己的職業發展目標與發展方向，并考慮通過何種途徑實現發展目標。目標的選擇應以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利環境等條件為依據；實現職業目標的方向可以是從事專業教學或行政管理，也可以是從事教學研究等。

生涯策略的制定與實施是指為實現職業發展目標所制定并實施的各種措施和行為，如為了達到工作目標計劃采取哪些措施提高效率，在業務素質、人際關系、潛能開發、業務知識技能等方面準備采取哪些措施等。生涯策略要具體、明確，注重可操作性。

反饋與修正是指在實現職業生涯目標的過程中，根據實踐的效果不斷總結經驗教訓，修正自我認知，調整職業生涯策略，以便更好地實現生涯發展目標。

（二）組學校應建立有效的教師職業生涯管理體系學校的教師職業生涯管理體系內容包括目標設置、評價、激勵、培訓及規章制度等。目標設置主要是為教師設定富有挑戰性的任務，使教師在完成任務的過程中及時找到自己在學校中的位置，使個人目標與學校發展目標相一致。評價是指以教師為本，立足于教師發展的評價，其目的在于把握教師的工作表現和工作績效，促進教師的可持續發展。一是要根據評價的過程和結果給予教師適度的激勵，包括外部獎勵（如證書、獎金等）與內在動機（鼓勵教師進行自我反思，關注自我價值的實現）激發；二是要根據教師表現出的不足進行有針對性的培訓。此外，還需要根據學校與教師發展的實際，在各方面建立旨在幫助教師發展的制度體系。

設計雙贏的教師職業生涯發展規劃教師的職業生涯發展規劃應通過學校與教師的共同努力來設計，應做到教師的生涯發展與學校的總體發展相一致，達到雙贏的目的。為此，學校需要做到：（1）幫助教師進行客觀的自我認知。目前，一些研究機構已經開發了相應的心理測評系統，學校可以讓教師借助心理測評或自我反思，達到認識自我的目的。（2）提供可供選擇的教師職業發展途徑。學校可以通過與教師個別談話或集體座談的方式，了解教師的職業預期發展方向，進而幫助教師確定職業發展路徑。例如，對管理才能突出的教師，可以引導他們向管理方向努力；對科研能力較強的教師，可以引導他們走教學與科研結合的路徑，成為專家型教師。（3）提出教師職業生涯發展的具體要求。（4）引導教師在制定專業發展規劃時充分考慮日常生活實際，保證事業與家庭發展的和諧。

針對教師職業生涯發展的不同階段采取不同的評價策略當教師的成熟度、工作自覺性還不是很高的時候，學校可用制度規范教師的教育教學行為；當教師素質不斷提高，教師職業生涯逐步發展的時候，就需要采取參與或授權的方式。同時，針對不同階段的教師要采取不同的評價策略，對新教師（從教3年以內），可以采用“目標達成度”的評價策略；當教師形成一定的教學風格后，可以采用個案分析的方法，發揮評價的診斷功能，促進教師的專業發展；對處于自我更新、專業自主發展階段的教師，最好的評價方法就是對其成果（主要包括科研成果及其所帶教的青年教師）進行評價。

建立高職教育特點，以發展性培訓教育為手段的教師培訓高職院校教師要以終身學習觀念武裝自己，不斷更新自己的教育觀念、專業知識、教學能力與實際動手能力，保證知識傳授的時效性與技能傳授的實用性，積極開展與職業教育相關的課題研究和論文寫作，為終身職業教育生涯做準備。學校應為教師的再學習、再培養創造條件，使其掌握職業發展需要的知識和能力。對剛參加工作的青年教師，要進行崗前培訓和實踐性環節培養，提高其教學技能，圍繞某項教學或科研工作組成工作團隊，由老教師對青年教師進行“傳幫帶”，對優秀青年教師進行重點培養；對中青年骨干教師，應通過各種渠道和多種方式為其提供學習、進修、交流的機會，通過專業技能培訓，提高其教學水平、科研能力和創新能力，使其能夠始終站在科學發展的最前沿。這樣，既可滿足教師的心理需求，又可增強教師的發展后勁，為教師實現個人職業生涯目標打下堅實的基礎。

總之，在高職教師職業生涯管理過程中，必須建立符合高職教育實際的教師生涯管理體系；樹立以教師需求為動力，與學校發展相吻合的激勵目標；確立以教師為中心，以教師職業發展為導向的工作績效評價體系；構建符合教師職業特點，以發展性培訓為手段的工作機制。

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作者簡介：

郭琳（1963—），女，浙江臨安人，浙江機電職業技術學院科研處副研究員，主要從事科研管理與教育學研究。

胡幸鳴（1956—），女，浙江杭州人，浙江機電職業技術學院教授，主要從事教育教學研究、電機控制與自動化研究。