績效考核新論

改革開放30年來，國有企業改革經歷了由搞好所有國有企業到搞好國有經濟的再認識。在這一過程中，企業績效考核作為引導國企改革的“指路牌”和評價國企改革效果的標尺，也經歷了由生產經營指標、資產運營指標、對股東貢獻指標為核心的幾個階段，其共同點是依據企業“財務績效”、“追求經濟增長”的業績考核。不同歷史階段，不同的企業績效考核體系，為國有企業改革指明了方向，也對國企改革的效果給予了客觀的、必要的財務評價。不過，片面追求增長帶來了經濟結構和產業結構失調，效率與公平及發展與穩定的不協調，資源浪費和環境污染嚴重，使人們飽嘗了“快增長慢發展”、“惡增長”、以及“增長與發展負相關”等惡果。

科學發展觀的核心是“以人為本”，基本要求是實現全面、協調、可持續發展。怎樣建立一套符合科學發展觀要求的國有企業績效考核體系，引導國有企業按照科學發展觀又好又快地發展？本文試作分析。

國有企業績效考核制度的歷程與現狀

國有企業經歷了放權讓利、承包經營、公司制改革、資產管理體制改革和健全的法人治理結構改革五個階段，與之相適應，績效考核的制度也經歷了相關轉變并逐步完善。一是生產效率的考核。1982年，國家經委、計委等六部委制定的總產值、上繳利潤等16項指標及相應的增長率的經濟效益指標考核。計算企業生產效率的動態發展指數，避免了產值單一指標的片面性，這種考核方法在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，為企業提高效率起到了制度性的激勵作用。不過，在執行中為保證持續增長也出現了“鞭打快牛”的現象。

二是生產效率向經濟效益過渡的考核。1988年，國家統計局、國家計委、財政部和中國人民銀行曾聯合發布勞動生產率、銷售利潤率、資金利稅率等8項考核指標，這些指標將生產效率和經濟效益結合起來，通過績效考核引導企業實現從生產經營到資產經營的轉變。但是，一些企業為了完成業績，不惜將大量損失和掛賬長期趴在賬上，使得國有企業不良資產比例上升，這種只按結果的考核為經營行為短期化造成了制度上的缺陷。

三是經濟效益為主的考核。1992年國家計委、財政部、國務院生產辦和國家統計局提出并逐步修訂了產品銷售率、資金利稅率、成本費用利潤率、全員勞動生產率、流動資金周轉率、凈產值率等經濟效益指標，并采用標準值進行評價計分。1995年財政部在以上經濟效益指標的基礎上，又增加了存貨周轉率、社會貢獻率、社會積累率等指標。1997年國家統計局將原來的指標調整為總資產貢獻率、資本保值增值率、資產負債率、流動資產周轉率、成本費用利潤率、全員勞動生產率和產品銷售率7項指標。無論是財政部的企業經濟效益綜合評價體系，還是國家統計局等部門頒布的企業經濟效益評價體系，相對于20世紀90年代以前國有企業經營績效的考核評價方法都有巨大的進步，對糾正片面追求發展速度、忽視經濟效益的現象，以及對片面強調利稅、忽視企業長遠發展問題，促進企業轉機建制，引導企業走向內涵型集約化發展道路具有十分重要的意義。在企業價值最大化目標的引導下，不僅重視財務指標，也開始關注技術人才、創新能力、顧客認同程度、產品市場占有能力等非財務指標也開始關注，但是非財務反對票的考核難度較大，在實際操作中仍然側重于財務指標。

四是企業經營績效的評價。1999年，政府制定企業贏利能力、資本營運狀況、償債能力及持續發展四個方面的綜合評價和8項能力和素質的評議指標。這逐步體現了定性與定量相結合的原則，力求綜合分析全面評價企業的經營績效。但是，由于考核制度沒有法律依據，這些評價都是事后的評價。

五是企業經營業績的考核。2003年，國務院國資委頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國有企業逐步建立起一個“橫向到邊、縱向到底、激勵有力、約束有方”的經營業績考核體系。2006年發布《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》，明確財務的定量評價包括贏利能力、資產質量、債務水平和經營增長四個方面。各省市國資委相繼頒布績效管理辦法，這些對提高發展效率都發揮了一定的激勵作用。然而，其基本依據仍然是財務數據，一些評價的非財務指標的執行情況不是很好?？梢姡冃Э己说闹贫仍絹碓浇∪己说哪繕嗽絹碓礁?，這就對績效考核提出了更高的挑戰。

績效考核的需求分析

績效考核如何全面地、超前地適應國有企業宏觀改革的要求，進一步健全現有的績效管理體系，使之更加科學，更加完善。這就要深入剖析績效考核的需求。

需求一：要創新績效考核的理論。

績效考核既是科學也是藝術。匯率、利率、價格多變，企業重組頻繁，經營業績及企業價值衡量越來越難。實踐證明，如果以“長官意志”為目標，“拍腦門”制定政策，以“賺多少錢”、“值多少錢”及簡單的“以成敗論英雄”的價值衡量，將會付出很大的代價。隨著《公司法》《勞動法》促使勞動力進入市場，以及提高國有資產的經營質量要求，績效考核理論趨向要素價值理論，要充分估計績效考核引起的行為變化，要全面分析激勵和約束作用產生的時滯效應，要結合中國的實際，借鑒國外的平衡計分卡、經濟增加值（EVA）、關鍵績效指標（KPI）等方法，并且要將經濟學、管理學、新制度經濟學、行為經濟學、人力資本理論、博弈理論等綜合起來研究，創見有中國特色的績效考核理論。

需求二：要“重塑”企業價值觀。

為什么要“重塑”企業價值觀？因為，“致富價值觀”、“利潤價值觀”、“服務價值觀”、“育人價值觀”、利潤最大化價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀等，這些價值觀的沖突和文化的碰撞，在做強與做大、專業化與多元化、本土化與全球化、激進與保守、變革與穩定的歷程中，使我們艱難地平衡著企業利益與社會利益、短期利益與長期利益、物質利益與精神利益等等，可見，價值觀的形成是日積月累的，價值觀的改變需要相當的時效性，價值觀的不同歸根結底是哲學的差異。科學發展觀在自然科學領域的效果容易衡量，對價值觀的改革有較強的說服力。而社會科學領域價值觀的作用在深層細微之處，價值觀改變的宏觀阻力是效果不明顯，微觀的阻力是對權力和利益的沖擊。然而，價值觀對企業的發展產生著決定性的作用，作用的方式卻是潛移默化的漫長過程。要實現“以人為本”的綜合價值觀任重而道遠，科學發展觀讓我們認識到“重塑”價值觀迫在眉睫。

需求三：將科學發展觀的要求轉化為企業發展的目標。

國有企業大都承擔著重要的經濟責任、社會責任和政治責任，落實科學發展觀的關鍵是將全面、協調、可持續發展的基本要求轉化為企業發展具體目標。主要是幾個方面：一是績效考核要與戰略相結合。國有企業要確定相應的戰略規劃、制度建設、企業文化及核心競爭策略，要避免那些為了完成“財務績效”而出現的“戰略錯位”及“戰略稀釋”的現象，與戰略相結合是績效考核的方向性要求。二是要樹立資本成本和風險管理意識。只以財務結果為業績的考核，容易導致“不計成本”謀發展，利潤增長“一俊遮百丑”的危害已開始呈現。引導國有企業更加關注價值創造，抑制亂投資和過度做大的沖動，加強風險管理，提高增長質量，轉變增長方式，是完善考核制度建設的難題。三是要建立績效考核的長效機制。有些工作如果不納入考核，不利于提高企業素質，不利于創造高質量的企業績效。 比如，節能減排、安全生產這些約束性的指標，目前只是通過評優、檢查和表彰等階段性的、不持續的、滯后性的措施和方法。又如，對創新工作主要是開會鼓勵、領導倡導、事后發獎，創新績效的滯后性、潛在性和風險性沒有政策保障，結果誰創新誰擔當風險。隨著市場化進程的加快，政府部門通過權力的管理作用有所弱化，不將這些目標與經營者的薪酬聯系起來，經營者在決策過程中就不會真正地重視，“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的業績考核就不能建立長效機制。四是盡快規范國有企業法人治理結構。黨的十七大提出，深化國有企業公司制改革，健全現代企業制度，優化國有經濟布局和結構，增強國有經濟活力、控制力、影響力。加快建設國有資本經營預算制度，完善各類國有資產管理體制和制度。業績考核制度要適應規范的法人治理結構，要落實國有資產經營的責任，面臨著很大的挑戰。

需求四：要加強企業文化建設。

企業要持續發展，文化建設是至關重要的，文化的價值才是最長久的，文化的作用才是最深入的。改革開放后追求高效、利益有利于競爭的局勢，但為了實現利益最大化不擇手段等不良文化的侵蝕也非常嚴重。國有企業的文化提煉、宣傳、弘揚等有所淡化，簡單地成了“墻壁文化”和“娛樂文化”，至于做事認真的態度、友好和諧氛圍、“以人為本”也往往被政治化或掛在嘴邊上。而優秀的企業是以文化凝聚員工，通過員工的文化投資獲得公司的未來，注重長遠的績效管理以達到企業的持續發展。國有企業要持續發展，要落實科學發展觀，企業文化的建設應該引起足夠的重視。

“五度”考核國有企業的戰略績效

績效考核就是關于價值觀、價值主體、價值建設、價值審定等方面的系統規律。戰略績效考核提出以高度、廣度、深度、速度及溫度的“五度”考核，從經濟價值、社會價值和文化價值的“三維價值觀”，以及價值創造、價值實現、價值評價及價值反饋四個環節組織的“價值環”，剖析出資人、經營者、勞動者和社會公眾的“四層價值主體”，引導企業關注企業與社會、經濟與文化、水平與素質、結果與過程、繼承與創新、目前與未來的“六個結合”，旨在探索通過考核這個“指路牌”，讓企業全面落實科學發展觀，更快樂地創造價值、更經濟地付出成本、更有效地改善社會生產和生活。

以科學發展觀的“高度”制定企業的戰略，落實國有企業的責任。

國有企業是國有經濟的載體。國有企業必須站在搞好國有經濟的高度制定企業發展戰略。無論是哪一類國有企業，都是承擔經濟責任、社會責任及文化責任的組織，這其中滲透經濟價值、社會價值及文化價值的“三維價值觀”。國有企業要率先全面落實科學發展觀，要始終把握“以人為本”的核心，要認真履行企業公民的義務。國有企業要以科學發展觀的“高度”制定企業的戰略，國有資產管理機構也應以這樣的高度來對企業進行績效考核才能引導企業真正體現國有企業的價值。

以提高國有經濟實力的“廣度”統籌兼顧，形成合理的價值關系。

國有企業的“廣度”是產業結構升級及經濟全球化、信息化帶來的變革，從系統論分析企業的價值流程包括價值創造、價值實現、價值評價及價值反饋四個環節。在市場經濟條件下，企業創造的無論是實物產品還是服務新產品，必須在供需的關系中交易成功才有價值，價值的符號又要在匯率、利率、股票等各種金融運行規則中發生價值的變換，所以不能僅僅從“財務績效”來判斷企業的價值和經營績效。

由于現代企業在生產中產生大量的“公共成本”，因此，企業必須承擔相應的社會責任。因此，績效考核指標必須將安全生產、節能減排等約束性指標反映出來，只有用企業發展的“廣度”設定考核指標，來引導企業持續發展，企業才不至于為了達到“高速度”而不擇手段地掠奪和浪費資源，才不至于不計后果地破壞環境，才不至于在競爭對手間惡意競爭。

以“以人為本”的“深度”發揮考核的激勵作用，促進企業提高素質。

企業的價值驅動要素是人，只有調動人的積極性，才能將人力資本的價值充分發揮出來，以良好的自然人的業績才能聚合成優秀企業的業績。戰略績效考核從企業的價值主體——出資人、經營者、職工和社會公眾的“四層價值主體”進行分析。首先是出資人，可以是法人或自然人。目前中央和地方政府分別代表國家履行出資人的職責，實現管資產和管人、管事相結合。這是中國特色，也是必須遵循的實際情況。也就是說，國有資產的監督管理部門及國有企業的職能，不可能像理論上那樣簡單，也不像西方國家在私有經濟的基礎上發展起來那樣清晰。其次是經營者。國有企業的經營者從“國家干部”到“企業負責人”，對企業的戰略及各項決策都起著決定性的作用，是重要的人力資本擁有者，其價值更多地體現出智力勞動的價值。國有企業的經營者作為自然人的價值回報有了很大改善，但沒有回歸到人力資本的投入與回報的合理價值關系。再次是勞動者，即國有企業的職工。自然人與組織的關系是以組織為核心的高依存度的復合關系，職工利益與企業價值關聯性越來越強，以工資為主的價值分配體系逐步完善，但是，勞動力人力資本參與企業價值分配的制度還需要進一步細化。第四是社會公眾。隨著市場經濟秩序的完善，社會公眾的監督和約束作用與價值更要引起重視。這一價值主體與眾多的企業形成復雜的利益相關者的“多維關系網”，對企業的發展起著至關重要的作用。

由此可見，四層價值主體的地位、作用及關系錯綜復雜，考核激勵對各價值主體的作用是“多因多果”的“多維價值體系”?？冃Э己吮仨殞Α八膶觾r值主體”都做到以人為根本、為資本，才能激勵人創造價值、提高素質，以提高“企業公民”的素質，更好地履行國有企業的責任。

以實現“綠色GDP”的“速度”進行橫向和縱向比較，促進企業和諧發展。

只要是企業，最重要的目標還是發展。改革開放以來，1978年國有企業工業總產值3289億元，2006年國有及國有控股工業企業工業總產值是9.9萬億元，增長約30倍（統計口徑不同，僅為對比分析）；1978年國營工業企業固定資產原值3002.2億元（凈值2114.5億元），年底占用流動資金959.4億元，資產約4000億，2006年國有及國有控股工業企業資產合計13萬億，增長約30倍。30年來，國有企業變化的幅度和趨勢令人驚嘆。同時，目前我國的一次能源消費相當于美國的60%，但經濟總量僅相當于美國的比例不到15%?！笆晃濉币巹澊_定了節能減排的約束性指標，旨在引導企業不能盲目追求發展速度。企業的發展速度應按生產經營型、生產與資產結合型及資產經營型分類確定。生產經營型企業考核方法分別應采用本企業歷史比較法、同業相對比較法及國際先進對標法；生產與資產結合型（絕對或相對控制的）仍應以基于發展戰略的“財務績效”為主，考核方法應采用經行業周期影響調整的企業相對比較法；對資產經營公司，就應以“財務績效”指標為主，以實現股東權益最大化，考核方法應采用資產經營公司間的相對比較法。也就是說，我們應為不同類型的國有企業設定不同的財務考核指標，同一類型的國有企業以和諧發展的“速度”設定考核指標，形成不同的考核體系，實現國有經濟的結構性、預期性及約束性指標，以促進同業企業合理競爭、和諧發展。

以企業文化為依托的“溫度”綜合評價，保障企業可持續發展。

企業文化是一個企業發展的靈魂，是企業發展的“內因”，是企業發展的“溫度”，它包括企業的價值觀和制度設計。 要提高一個企業的“溫度”，就要圍繞企業制度設計做好激勵機制設計。企業保持應有的溫度才能持續發展。國有企業要有“溫度”，就要成為學習型組織，要培育先進的文化，應該關注“六個結合”。一是“企業與社會”的結合。企業與社會的邊界越來越模糊，企業公民是社會的主體，社會是企業經營的載體。有的人以西方經濟學的觀點，強調企業與社會的分離，其實企業與社會應該分工，不是分離，哪個國家的企業與社會都是分不開的。當然這與計劃經濟的企業辦社會是不同的，企業的責任要有明確的界定。二是“經濟與文化”的結合。經濟和文化的建設是企業的責任，經濟的發展只有伴隨著文化的體現才有一定的意義。反之，沒有文化的經濟就沒有長久的生命力。三是“過程與結果”的結合。一個好的結果起碼要在過程“合規”的前提下才有意義。一個好的結果有時不能說明企業公民較好地履行責任，如利潤豐厚不能替代對環境保護、資源節約和優質服務等社會責任。四是“繼承與創新”的結合。就是企業公民的責任是始終要承擔的，不是一時、一事的，也不是永遠不變的，要對歷史的贏利、虧損及文化予以繼承，要在技術、制度和管理等方面不斷創新。五是“水平與素質”的結合。企業的經營水平是比較出來的，是與自己、對手或與公共標準比較出來的，素質是在發展過程中檢驗出來的。世界500強的企業是資產規模的相對水平，百年老店才可以說是高素質的企業，國有企業應該追求高水平，更應該提高企業的素質。六是“目前與未來”的結合。關注未來才能不斷地保持目前的優勢，業績建設一定要立足目前才能構筑未來。

總之，落實科學發展觀、構建和諧社會是當今世界的主旋律，國有企業的持續發展是時代的要求?！拔宥取笨己藨鹇钥冃?，探索將科學發展觀價值體系、方法論轉化為企業績效考核的具體要求，從戰略高度使有關理論成為“企業公民”健康生存的行為準則?！拔宥取笨己藨鹇钥冃?，“諧統”考核者與被考核者的價值關系，分析出資人、經營者、勞動者和社會公眾的“四層價值主體”，關注企業與社會、經濟與文化、水平與素質、結果與過程、繼承與創新、目前與未來的“六個結合”，引導國有企業全面地、綜合地提高企業素質，讓國有企業的發展戰略制定和實施更加符合我們國家的發展戰略，促進國民經濟又好又快發展，實現國有企業和國有經濟的全面、協調和可持續發展。

(責任編輯：羅志榮)