企業文化與企業戰略關系透視

經過30年的改革發展，我國企業終于從非理性增長狀態中提煉出來了企業發展中的兩個核心要素，即代表科學理性與人文精神的發展戰略與企業文化。但是，意識到了企業經營管理核心的兩個“法寶”，并不意味著企業就能夠駕馭好管理中的這兩駕馬車。其中，兩者的關系問題就是企業高層需要回答的重要問題之一。

在企業戰略發展的實踐中，對于確立企業戰略與企業文化關系的問題，一直就存在分歧，是企業戰略決定企業文化還是企業文化引領企業戰略?對于這個問題，不同的企業實踐，回答是不同的。

企業戰略與企業文化關系

企業戰略是企業為謀求長期生存和發展，在分析外部環境和內部條件的基礎上對企業主要目標、經營方向、方針策略以及實施步驟做出長遠、系統和全局性的謀劃；企業文化是企業經營者長期倡導、為廣大員工認同接受、并自覺付諸實踐的價值理念。所謂謀劃也是思路，無法躲避既定的一些理念、思想的支撐，而價值理念沒有通過有目的、有規劃的載體往往會處于空中樓閣的境地。

一些企業經常有這樣一種看法：企業通過戰略實施本身就能夠形成一種企業文化，只要戰略的質量高，那么由此形成的企業文化也不會差到哪里去。因此，企業文化建設一般交給一個部門來負責，自己卻不管不問。政工部門一般通過抓思想政治工作來維護企業的和諧，對于企業的長遠發展卻望長莫及，在文化建設方面很難上升到用文化進行管理的高度，結果使文化和戰略嚴重脫節，人力資源管理在文化建設中難以發揮應起的作用，從而使文化管理流于形式。

也有一部分意識較前衛的企業家認為企業文化建設是提升管理水平的靈丹妙藥，因此，把企業文化提到了空前的高度，將企業文化建設作為企業經營的重心，也下了很大功夫。但由于過于盲目地生搬硬套、急于求成，違背了企業文化建設的不可模仿性、突出個性、實效性等原則和長期建設的一般規律，造成企業文化難以和戰略相匹配，也給企業其他經營系統造成了不良影響。由于企業文化難以形成和落地，企業的價值觀就顯得一片混亂，用文化進行管理的設想無法達到預期的效果。

文化與戰略關系溯源

現代經營戰略理論開始于20世紀60年代美國的安索夫，其后通過理論界與管理咨詢界精英們的演繹，對其科學性進行了淋漓盡致的發揮，建立起了一套與之相適應的工具、方法，給企業管理帶來了革命性變化。經營戰略的理論與方法，使人們認識到了管理中戰略知識的重要性。但是，從經營戰略理論中硬要找出些與人文精神相關的知識來，似乎有些難處。科學主義的經營戰略論背后的局限性，一般集中在以下三點：首先，經營戰略理論很少談及價值觀與信念問題，經營戰略計劃主要是依據既定的、明確的信息進行的，忽視企業愿景和價值系統的創造。其次，經營戰略理論的實施前提是自上而下的管理過程，比較重視組織高層所擁有的、既存的、明確知識的加工處理，卻忽視了高層以外的組織成員所掌握的大量隱含知識的作用。第三，經營戰略理論中廣泛運用著競爭力的概念，但對人文精神的知識，亦即競爭力的源泉這一層含義卻沒有涉及到。對人文精神力量的忽視，使得經營戰略理論往往陷入工具理論的困境。

20世紀80年代，一些過分追求戰略分析科學化、計量化的美歐企業開始失去活力和競爭力，人們又開始由科學主義管理向人本主義管理側重，企業文化論從此抬頭。提醒人們在看待、解決管理問題時，不應僅僅看到戰略計劃、組織結構等一些硬件方面，還要看到價值觀、作風、人員、制度、技能等一些軟件問題。

順應這一趨勢，美國管理學家托馬斯·彼德斯和羅伯特·沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業文化理論。在工具理性自身的局限中找到了人思維和行動的非理性色彩。于是，他們提出了企業中人的基本需要的新理論，即人需要生活得有意義；人需要對自己有一定的節制；人需要積極強化，以便能在一定意義上把自己看作勝利者；人在相當程度上是態度和信念塑造了行動和行為，而不是行動和行為塑造了其態度和信念。

企業文化論者不像決策學派和經營戰略學派那樣，將組織看作一種機械系統，而是把組織看作一種文化。他們認為成功企業是通過有目的的，但具體情況卻不可預知的進化而成長的。他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。同時，總結了卓越企業的八條文化特征：行動至上、接近顧客、自主創業、以人為本、價值觀念、本業為主、精兵簡政、寬嚴并濟。

企業文化的研究，不僅開拓了將組織看作一個認知系統的全新視角，而且明確了價值、意義、信念、識別系統等概念的重要性，使人們對人、對知識管理的研究進入了一個新的領域。

企業文化與企業戰略關系機理

企業文化與戰略各成體系，兩者之間通過形成的交集相互影響。這個交集就是企業的經營理論，它同時也是企業文化和企業戰略的起點。

企業經營理論主要回答三個方面的問題：一是企業對于所處環境的假設，關于企業結構、市場的假設以及關于顧客和產品科學技術的假設；二是企業對自身根本目標的假設；三是企業對能夠確保實現預定目標優勢的假設。企業戰略就是企業在對環境的假設、對目標的假設及對優勢的假設基礎之上具體的經營思路和安排，是在變化的環境下為求得持續發展的總體性謀劃。企業戰略是企業經營理論理性的反映。企業文化是企業對成長環境、能力、經驗的歸納與整合，是企業適應環境變化的能力和讓這種能力延續發展的能力。企業文化也可以說是企業經營理論的人性的反映。企業文化通過企業經營理論決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，而企業戰略的實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，兩者之間是相互約束，相互影響和相互促進的關系。

首先，戰略作為一種觀念，制約著文化。其重要性在于它同價值觀、精神、理想等意識內容一樣為企業成員所共識。企業通常由戰略管理實現使命和達成愿景，企業戰略反映著企業宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業文化烙印。

其次，文化作為企業理念思想體系引領并服務于戰略。企業文化是引領企業戰略的導航儀。從企業文化的內容來看，企業使命和企業愿景為企業戰略的制定提供了基本依據、發展方向和長遠目標。其一，企業文化對企業戰略制定過程發揮著重要的作用。企業在制定企業戰略和確定取舍的決策過程中，必然受其價值觀左右。現代競爭戰略學家邁克爾·波特就認為制定一個好的戰略定位第一條就是“必須要有一個獨到的價值觀”。對于企業來說，其外部環境、內部資源都是容易趨同的，而企業文化卻難以模仿。因此，企業文化，尤其是企業核心價值觀造就了企業鮮明的個性特色。優秀的企業文化既對外界環境有一定的適應性，又別具一格，在這樣的文化背景下制定的企業戰略必然與眾不同，有強大的競爭力。其二，企業文化在指導企業制訂戰略的同時，又是調動企業全體員工實施戰略的保證，是“軟”管理的核心。從戰略實施的角度來看，企業文化能夠為實施企業戰略服務，又有可能制約企業新戰略的實施。當企業戰略與企業文化所倡導的價值理念一致時，服務功能就能夠很好地表現出來。因為企業戰略從制定時就接受企業文化的輻射，所以員工相對容易接受企業的戰略目標。當企業戰略目標通過企業文化的滲透成為員工共同的追求時，企業的事業就成了員工的事業，員工在執行企業戰略時就會表現出自覺和自愿性。強大的執行力是企業戰略順利實施的保障，而企業文化是培育企業執行力的土壤。沒有品質優良的土壤，只能生長出病弱的產品。

第三、戰略和文化是一種互動關系．對于強勢文化企業，當企業戰略與文化相匹配時，企業員工的價值觀、行為準則與企業的戰略目標相和諧。隨著戰略實施的推進，企業愿景會越來越清晰，企業價值觀更加深入人心，形成了戰略與文化相得益彰、共同發展的良性循環狀況。當企業的企業文化與企業戰略發生抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏時，企業戰略要順利實施首先必須進行文化變革。

在弱勢文化企業，由于沒有共識，企業的戰略行動缺乏合力，不同信念的牽引力將會導致和加劇組織內部的摩擦，致使戰略目標難以實現。

由上得之，企業的戰略與文化理念之間存在一種互動關系，在企業的不同規模、不同發展階段、不同經濟環境下應分別采取不同的策略。企業制定發展戰略要充分考慮其現有的文化狀況以及文化的發展趨勢，使戰略與文化相互包容、相互協調，才能夠有利于企業的長期發展。

(責任編輯：易小平)