外資企業勞動關系調整

對外開放，發展外商投資企業已成為我國利用外資的最佳形式。由于外資企業在產權關系、管理體制、用工和分配制度等方面的改革，使它率先形成了面向市場的經營機制，其勞動關系也具有與國有企業不同的特點。

外資企業勞動關系特點

資本對管理權和勞動占有。外資企業的雇主在尊重我國主權、利益原則和遵守國家有關法規政策的基礎上，享有在勞動用工、工資分配和企業內部規章制度等方面的充分自主權，內部管理較為嚴格。職工處于被動服從地位，其參與權和知情權極為有限。涉及職工切身利益的重大問題，如：勞動保護、獎懲、工資制度、生活福利和社會保險等等均由企業董事會研究決定。

勞資利益對立且差別懸殊。在分配方式上普遍存在著雇主對利潤的獨占和工人工資收入剛性的矛盾，職工對其工資收入的決定缺乏影響力。而且，職工與雇主的收入相差懸殊（包括中外管理人員和員工）。尤其是在出口加工型企業，壓制職工的工資水平是企業發展和增強產品國際競爭力的重要支柱。

外資企業勞動關系主體構成。從勞方情況看，職工及其組織力量發育欠成熟。職工普遍年齡較小，文化技術素質高于職工隊伍的平均水平，工會在外資企業中的組建率和組織率較低。

從管理方情況看，雇主的雇傭習慣差異明顯。由于外資企業的雇主及其經營者來自不同國度，因而在處理勞資關系的方法上也各有差別。例如，歐美式雇傭模式注重“法治”管理。嚴格的監督管理，即通過各種制度，使企業內部管理規范化。也有倡導“以廠為家”的日本式雇傭模式。在中日合資企業里，一方面有嚴格的管理，企業對員工的要求近乎苛刻，廠紀廠規十分嚴厲，甚至動輒體罰。另一方面，企業又很注意培植“大家庭”的和諧氛圍，要求員工具有“愛社精神”以及對企業的認同感和歸屬感。在大量的港臺企業中，“家長制”雇傭管理模式占主導地位，一般是要求絕對服從，工會被禁止，由此產生的勞動糾紛、員工流動乃至罷工事件相當頻繁。

外資企業勞動關系現狀

在就業和勞動合同方面，外資企業勞動合同具有以下特點：一是勞動合同成立的條件較寬，定性條款少，定量條款多，對職工的約束力強；二是權利義務明確，條款具體，文字表達準確；三是勞動合同的變更富有彈性，勞動合同的解除更為靈活。

在工資分配和保險福利方面，企業職工的平均工資有高有低。低的，與同行業國有企業職工的平均工資持平，這是少數；高的，則是當地職工平均工資的二至三倍，這是多數。職工保險福利待遇，一般都能按照當地有關部門的規定，由企業為職工辦理社會保險，存在的問題是把外地工（農民工、勞務工）排除在社會保障之外。有些城市，跨國公司在華企業招聘了相當數量的外地工，有的多達職工總數的一半。他們在工資上與正式合同工同工同酬，但不能享受養老保險、個人與家屬的醫療保險等社會保障。而他們卻正是從事苦、累、臟、險工作多、加班加點尤其多的工人，在健康上隱憂甚多。

在管理方式方面，部分外資企業的外方管理人員采取各種非法手段，任意打罵、侮辱和體罰職工，其粗野和不文明的管理方式致使職工的人身權利和人格尊嚴得不到保障。這種管理模式不能適應社會化大生產的需要，也加劇了職工的離心和反抗情緒。

在勞動爭議方面，突出表現在沿海的出口加工企業中農民工權益普遍受到侵害，以致出現“民工荒”，致使勞動關系緊張。總體來看，與其他所有制企業相比，各級仲裁委員會受理外商及港澳臺投資企業勞動爭議案件變化幅度不大，案由主要與拖欠工資、欠繳社會保險費、惡劣的勞動條件和非人道的管理方式有關。此外，怠工、停工和罷工事件也時有發生。

外資企業勞動關系調整

由于雇主和勞動者雙方力量對比極端不平衡，以及這類企業勞動關系運行不規范，使得這類企業中的勞動者利益被侵害成為一個普遍的問題。當勞動者權益不斷受到侵害、又沒有正規渠道和機制予以解決時，勞動者不得不用一些非規范手段來表達自己的不滿和爭取自己的利益。這些手段包括怠工、罷工、請愿、靜坐和“跳樓秀”等。為尋求自我保護，有些勞動者還成立如“同鄉會”、“打工者協會”等自發團體與雇主對抗。勞資矛盾和勞資沖突的不斷激化，勞動爭議事件不斷增長，是外資企業勞動關系現狀的一個突出特點。

外資企業勞動關系問題的出現，一個重要原因是由于這些企業中沒有工會，絕大多數勞動者處于一種無組織的狀態。針對這種狀況，中華全國總工會提出“哪里有職工，哪里就必須建立工會組織”的要求，把在非公有制企業中組建工會作為很重要的工作來抓。

外資企業工會工作的主要內容：

建立協商談判和集體合同制度。這是預防侵權行為發生、維護職工合法權益的有效法律武器，也是符合國際慣例的調整勞動關系的通用手段。外資企業都應逐步建立完善這項制度。

外資企業工會在建立和實施這項制度時應注意解決以下幾個問題：

一是確認工會作為協商談判勞方代表的獨立主體資格，通過本企業職工對進行談判的工會予以資格認定并授權工會進行談判，使工會真正由職工自愿組織并能切實代表職工的意見，避免資方直接控制、干涉和操縱工會的行為。二是工資協商談判是集體合同中最重要的勞動標準要件。

建立勞動爭議預防處理制度：

工會預防勞動爭議的主要措施包括：一是在外資企業內加強勞動法律法規的宣傳、教育，增強外商、企業經營者和勞動者的法律意識，使他們都能夠知法、懂法、守法；二是協助勞動部門實行勞動監督檢查制度，及時制止和糾正企業違反勞動法律法規的行為；三是加強企業職工的民主參與，建立健全企業內部勞動關系的協調機制。

應注意的工作方法：

在工作思路上，突出協調勞動關系這條主線，在履行工會的基本職責上，建立既符合中國國情和外商投資企業實際，又符合國際慣例的維權機制。在活動方式上，遵循業余、分散、小型、多樣、適度、有效的原則。在工作策略上，應當綜合考慮法律、法規、政策和企業內外部各種因素，掌握能進能退、有取有舍的原則，需要因時、因地、因事、因人而宜。在工作方法上，外商投資企業工會不能照搬國有企業工會工作方法，而應當繼承和發揚我國工會行之有效的作法，總結并創新適應外資企業特點的工會工作方法。主要有：1、借鑒國有企業工會好的工作方法，并加以改進、完善；2、利用一定的形式與外資企業進行坦誠相見、平等相待的協商懇談；3、將工會工作內容巧妙地滲透到企業的規章制度之中；4、實施合法、合理、合適、合拍、合情、合作的工作方法；5、充分發揮工會積極分子的骨干作用；6、減少空洞的說教，多組織職工進行現場參觀，進行比較、聯想；7、組織員工參加興趣活動，并滲透一定的工作內容，使之寓教于樂；8、對企業動態、職工思想定期進行預測分析，發現問題及時解決。

(責任編輯：李萬全)